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Repechage: va indicato nella lettera di licenziamento?

18 Dicembre 2020
Repechage: va indicato nella lettera di licenziamento?

In caso di esigenze aziendali, il datore di lavoro può licenziare il dipendente per motivi economici.

Hai ricevuto una lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Nella comunicazione, il datore di lavoro ti informa che il tuo posto di lavoro è stato soppresso. Tuttavia, nella missiva non è indicata la possibilità di una tua ricollocazione in ambito aziendale. Ti chiedi se tale omissione può pregiudicare la legittimità del licenziamento.

Come noto, nel nostro ordinamento, non è prevista una generale libertà di licenziamento. Il datore di lavoro, infatti, può licenziare un dipendente solo se sussiste una giusta causa o giustificato motivo.

In alcuni casi, il recesso datoriale è determinato da scelte tecniche, organizzative e produttive che determinano la soppressione del posto di lavoro ricoperto dal lavoratore e viene definito licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Per essere legittimo, tuttavia, tale tipo di licenziamento deve essere preceduto dal cosiddetto obbligo di repêchage, vale a dire, dal tentativo del datore di lavoro di ricollocare internamente il dipendente.

Ma il repêchage va indicato nella lettera di licenziamento? Come vedremo, con un approccio sostanzialistico e non formalistico, la Cassazione ha affermato, anche di recente, che la prova dell’assolvimento dell’obbligo di ripescaggio deve essere fornita dal datore di lavoro in giudizio e non è rilevante a tal fine l’indicazione nella lettera di licenziamento.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: cos’è?

Il posto di lavoro ha un valore molto importante perché contribuisce a dare stabilità e reddito al lavoratore e alla sua famiglia. Per questo, il legislatore prevede che il datore di lavoro possa licenziare un dipendente solo a fronte di una giusta causa o di un giustificato motivo [1].

Le ragioni sottese al licenziamento consentono di distinguere tra due tipologie di recesso datoriale:

  1. licenziamento disciplinare: è la più grave delle sanzioni disciplinari applicabili dal datore di lavoro a fronte di una grave inadempienza del dipendente;
  2. licenziamento per motivi economici (detto anche licenziamento per giustificato motivo oggettivo): deriva da scelte tecniche, organizzative e produttive aziendali che determinano la soppressione del posto di lavoro del lavoratore.

Per fare alcuni esempi, rientrano nella categoria dei licenziamenti economici tutti quei casi in cui il datore di lavoro licenzia il dipendente a causa di:

  • andamento involutivo del business e conseguente riorganizzazione aziendale;
  • accorpamento di mansioni;
  • soppressione di un posto di lavoro;
  • esternalizzazione dei servizi;
  • perdita di una gara d’appalto;
  • automazione di un servizio;
  • chiusura di un reparto.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il lavoratore ha sempre diritto al preavviso previsto dal Ccnl applicato. Il datore di lavoro, come previsto per ogni tipologia di licenziamento, deve comunicare al dipendente il recesso con una lettera scritta nella quale viene indicato il motivo posto alla base del licenziamento.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: quando è legittimo?

Al fine di tutelare il lavoratore contro il licenziamento illegittimo, la legge prevede la possibilità del dipendente licenziato di impugnare il licenziamento di fronte ad un giudice al fine di accertare la legittimità del licenziamento.

Nel caso dei licenziamenti economici, la giurisprudenza ha ricostruito i requisiti che il recesso datoriale deve possedere per essere considerato legittimo.

In particolare, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo:

  1. deve fondarsi su una ragione realmente sussistente: ciò significa che la soppressione del posto di lavoro, oppure l’esternalizzazione del servizio oppure, ancora, la riorganizzazione aziendale non deve essere solo enunciata sulla carta ma deve essersi realmente realizzata;
  2. deve essere preceduto dall’assolvimento dell’obbligo di repêchage, ossia il tentativo del datore di lavoro di trovare un’altra collocazione lavorativa per il dipendente.

Inoltre, il datore di lavoro deve dimostrare che, nella scelta del lavoratore da licenziare, ha seguito dei criteri di correttezza e buona fede.

Repêchage: va indicato nella lettera di licenziamento?

Come abbiamo detto, se il datore di lavoro non dimostra di aver tentato di ricollocare il dipendente in un’altra posizione di lavoro vacante, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è illegittimo.

La giurisprudenza si è interrogata sulla necessità di indicare l’avvenuto assolvimento dell’obbligo di ripescaggio nella lettera di licenziamento. L’orientamento prevalente, confermato anche da una recente decisione degli Ermellini [2], afferma che, nella lettera di licenziamento per motivi economici, il datore di lavoro non deve indicare per iscritto, insieme alle ragioni che hanno determinato il licenziamento, anche l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni.

L’avvenuto assolvimento dell’obbligo di repêchage, infatti, deve essere dimostrato dall’azienda nell’eventuale causa avviata dal lavoratore per l’accertamento della illegittimità del licenziamento.


note

[1] Artt. 1 e 3, L. 604/1966.

[2] Cass. n. 16795/2020.


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