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Il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo

10 Dicembre 2013 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 10 Dicembre 2013



Il licenziamento irrogato dal datore di lavoro nei confronti di un suo dipendente deve rispettare una procedura prevista dalla legge; in caso contrario, il lavoratore può ottenere un provvedimento del giudice che dichiari l’illegittimità del licenziamento.

La riforma Fornero [1], tra le altre cose, è intervenuta sulla procedura che il datore di lavoro è tenuto a rispettare per licenziare un lavoratore sulla base di motivi disciplinari.

Licenziamento disciplinare: cos’è

Il licenziamento per ragioni disciplinari è un provvedimento di espulsione irrogato dal datore di lavoro al proprio dipendente a causa di un comportamento particolarmente grave, che incide in modo negativo sulla prosecuzione del rapporto lavorativo, il che può avvenire per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Quando c’è “giusta causa”

Secondo il codice civile [2], si può licenziare per “giusta causa” quando il lavoratore tiene una o più condotte così gravi da determinare la lesione della fiducia del proprio datore. In altri termini, la giusta causa non consente la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto di lavoro. Il che vuol dire che il datore può licenziare “in tronco” il dipendente, senza neanche dargli il preavviso.

Ad esempio, giustificano un licenziamento per giusta causa i seguenti comportamenti:

– la reiterata assenza del lavoratore dal proprio posto di lavoro, se l’interruzione del rapporto è del tutto ingiustificata;

– l’ipotesi di furto di materiale aziendale di proprietà del datore;

– le molestie sessuali sul luogo di lavoro a danno di un altro collega.

Quando c’è giustificato motivo soggettivo

Si può licenziare per giustificato motivo soggettivo quando – anche in questo caso, come nel precedente – il lavoratore ha violato la fiducia del datore di lavoro; ma qui si tratta di condotte meno gravi rispetto a quelle previste per la “giusta causa”. Tanto è vero che, in tal caso, è sempre necessario dare il preavviso.

Differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo

In pratica, la differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo consiste nella gravità del comportamento tenuto dal lavoratore e nelle conseguenze che ne derivano: nella prima ipotesi (giusta causa), il recesso è immediato, senza obbligo di preavviso, ed il lavoratore non ha diritto all’indennità di mancato preavviso; nella seconda (giustificato motivo soggettivo) è necessario dare un congruo preavviso al lavoratore, il quale avrà diritto alla retribuzione per il lavoro prestato.

Cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

A differenza dei due casi appena detti, il licenziamento per di giustificato motivo oggettivo ricorre quando la causa non dipende dal lavoratore, ma da fatti “inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” [3]. Vi rientrano, ad esempio, le seguenti ipotesi:

– riassetto organizzativo per una gestione più economica dell’impresa;

– modifica dell’organizzazione di lavoro mediante l’introduzione di nuove macchine;

– informatizzazione dei servizi;

– riduzione del numero dei dipendenti.

Prima di tale forma di licenziamento, è necessario che il datore, prima di adottare il provvedimento espulsivo nei confronti del lavoratore, verifichi la possibilità di adibirlo ad altre mansioni all’interno dell’azienda (cosiddetto obbligo di repechage).

 

La procedura di contestazione dell’addebito

Nel caso in cui il licenziamento sia dovuto alla condotta colpevole del lavoratore, il datore, a prescindere dal numero dei dipendenti occupati, è tenuto a osservare un procedimento ben preciso, così da consentire al lavoratore di difendersi al meglio (ad esempio, contestando le ragioni poste alla base dell’addebito).

Se il datore di lavoro intende procedere a un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, è dunque obbligato a rispettare la seguente procedura, suddivisa in tre fasi:

1) Contestazione dell’addebito: è necessario che il datore porti a conoscenza del lavoratore il comportamento posto alla base del licenziamento. La contestazione deve avvenire in forma scritta (ad esempio tramite raccomandata a/r) e deve rispettare i seguenti criteri:

– specificità, cioè la precisa indicazione del fatto o dei fatti addebitati;

– immediatezza, il datore deve cioè intervenire tempestivamente rispetto al verificarsi del comportamento contestato (ad esempio, non è possibile contestare per la prima volta al lavoratore, un fatto da questi compiuto qualche anno fa);

– immutabilità, ossia piena coincidenza tra i fatti contestati e quelli riportati nella lettera di licenziamento.

 

2) Valutazione delle difese del lavoratore: il lavoratore ha un termine di cinque giorni, che decorrono dalla contestazione, per presentare le proprie difese e/o controdeduzioni. Il datore ha l’obbligo di ricevere il lavoratore che chiede di essere sentito personalmente per spiegare le sue ragioni. Durante il procedimento disciplinare, il lavoratore ha la facoltà di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale.

 

3) Intimazione del recesso: il datore di lavoro (o un suo delegato) deve intimare il licenziamento con un atto scritto, contenente la puntuale indicazione dei motivi posti alla base della sanzione. Esso produce i suoi effetti nel momento in cui giunge a conoscenza del destinatario. A tal fine, sono considerati mezzi idonei: la consegna a mani, l’invio di una lettera all’indirizzo del destinatario (residenza o domicilio), un telegramma sottoscritto dal datore.

Esempio di lettera di contestazione di infrazione disciplinare:

Alla cortese attenzione del Sig. ……………

Luogo e data, …………

Oggetto: contestazione di infrazione disciplinare

Con la presente, ai sensi e per gli effetti delle vigenti norme di legge e di contratto, Le contestiamo il fatto sotto riportato avvenuto in data ………:

– durante l’orario di lavoro e all’interno dello stabilimento, Lei commetteva teneva il seguente comportamento (descrivere precisamente il fatto posto alla base dell’irrogazione della sanzione disciplinare);

– il fatto sopra indicato è avvenuto alle ore …… in presenza dei testimoni di seguito elencati: …….

Le rammentiamo che può far pervenire le Sue osservazioni entro cinque giorni dal ricevimento della presente lettera. In considerazione della estrema gravità dei fatti contestati, disponiamo con effetto immediato la Sua sospensione cautelare dal posto di lavoro, sino alla conclusione del procedimento disciplinare.

Distinti saluti.

Firma (Datore di lavoro)

note

[1] L. 92/2012

[2] Art. 2119 cod. civ.: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto […]”

[3] Art. 3 L. 604/1966

Autore immagine: 123rf.com


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1 Commento

  1. Potrei farle una domanda? Sono stata licenziata x giusta causa con preavviso su degli episodi risalenti al 2012 e siamo nel 2014, potrei impugnare il licenziamento xché non vi è l’immediatezza della contestazione di addebito?

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