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Dal rimprovero verbale al licenziamento: normativa

29 Novembre 2020
Dal rimprovero verbale al licenziamento: normativa

Il datore di lavoro può adottare delle sanzioni disciplinari in caso di inosservanza dei propri doveri da parte del lavoratore.

Uno degli elementi che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato è l’esistenza di un vincolo di soggezione del lavoratore nei confronti del datore di lavoro. Il dipendente, infatti, a differenza di un lavoro autonomo, deve attenersi, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, alle direttive impartite dall’imprenditore.

Cosa può fare il datore di lavoro se il lavoratore non rispetta i suoi doveri?

Come vedremo, la legge attribuisce al datore di lavoro il potere disciplinare che consiste nella possibilità di irrogazione di una sanzione che può andare dal rimprovero verbale al licenziamento. La normativa che disciplina l’esercizio del potere disciplinare è volta a consentire al lavoratore di esercitare il suo diritto di difesa.

Proprio per questo, prima di adottare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve porre in essere un apposito procedimento prescritto dalla legge.

Che cos’è il potere disciplinare?

Quando un lavoratore firma la lettera di assunzione e viene assunto alle dipendenze del datore di lavoro si instaura un contratto di lavoro subordinato. La legge prevede che il lavoratore subordinato si debba mettere alle dipendenze del datore di lavoro ed eseguire la prestazione lavorativa in conformità agli ordini, alle direttive e alle istruzioni dell’imprenditore [1].

A differenza di un lavoratore autonomo, quindi, il lavoratore subordinato non è libero di determinare autonomamente le modalità di esecuzione del lavoro ma deve attenersi alle prescrizioni datoriali.

Tale vincolo di subordinazione si esprime attraverso l’attribuzione al datore di lavoro di tre fondamentali poteri:

  • potere direttivo: facoltà di indicare al lavoratore le modalità di svolgimento del lavoro;
  • potere di controllo: facoltà di verificare il corretto assolvimento dei propri doveri da parte del dipendente;
  • potere disciplinare: facoltà di infliggere sanzioni disciplinari al lavoratore che violi i propri doveri.

L’esercizio del potere disciplinare è strettamente regolato dalla legge. Infatti, il datore di lavoro non può adottare una sanzione disciplinare a suo piacimento ma deve applicare una delle sanzioni previste tassativamente dalla legge. Inoltre, prima dell’adozione della sanzione, è previsto l’obbligo di seguire un apposito procedimento volto a garantire il diritto di difesa del lavoratore.

Cos’è il procedimento disciplinare?

L’esercizio del potere disciplinare potrebbe tradursi in abusi da parte del datore di lavoro. Per questo, la legge [2] procedimentalizza tale potere attraverso il procedimento disciplinare.

Il datore di lavoro deve, prima di adottare la sanzione, inviare al lavoratore una contestazione disciplinare scritta con la quale contesta formalmente i fatti che egli reputa costituire infrazioni disciplinari.

Per essere legittima, la contestazione deve essere:

  1. immediata;
  2. specifica;
  3. immutabile.

Per quanto riguarda il requisito dell’immediatezza, il datore di lavoro deve contestare al lavoratore i fatti subito dopo averli appresi. Tuttavia, tale requisito deve essere interpretato con relatività, posto che in alcuni casi, soprattutto quando l’azienda è complessa ed articolata, può essere necessario lo svolgimento di determinate indagini prima di contestare il fatto.

La contestazione deve essere inoltre specifica. I fatti contestati, quindi, non devono essere enunciati in maniera generica ma indicati in maniera puntuale, al fine di consentire al lavoratore di difendersi con efficacia.

Infine, la contestazione di addebito deve essere immutabile. Ciò significa che non è possibile porre a fondamento della sanzione disciplinare dei fatti che non sono stati preventivamente contestati.

Procedimento disciplinare: il diritto di difesa del lavoratore

La finalità del procedimento disciplinare è consentire al dipendente di difendersi, fornendo la propria versione dei fatti.

Per questo, il lavoratore ha diritto, entro 5 giorni dalla data di ricevimento della contestazione disciplinare o nel più lungo lasso di tempo previsto dal contratto collettivo applicabile, a rassegnare le proprie giustificazioni scritte o a chiedere di essere ascoltato oralmente.

Procedimento disciplinare: dal rimprovero verbale al licenziamento

Una volta garantito il diritto di difesa al lavoratore, il datore di lavoro può adottare la sanzione disciplinare. Il criterio guida che deve essere utilizzato nella scelta della punizione da infliggere al dipendente è il principio di proporzionalità tra la gravità del fatto contestato e la sanzione disciplinare [3].

Inoltre, la gran parte dei contratti collettivi di lavoro prevede un’illustrazione delle possibili infrazioni disciplinari commesse dal dipendente prevedendo, per ciascuna di esse, la relativa sanzione.

Come abbiamo detto, nel nostro ordinamento, le sanzioni disciplinari applicabili sono tassative. Ciò significa che il datore di lavoro deve necessariamente scegliere la sanzione nel novero di quelle previste dalla legge, ossia:

  • rimprovero verbale: si tratta di una ammonizione rivolta oralmente dal datore di lavoro al dipendente;
  • rimprovero scritto: si tratta di una ammonizione scritta;
  • multa fino a 4 ore della retribuzione: determina una trattenuta in busta paga pari ad un massimo di 4 ore di retribuzione del dipendente;
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 10 giorni: il lavoratore non può recarsi al lavoro per un certo numero di giorni e non matura il diritto alla relativa retribuzione;
  • licenziamento con preavviso: il fatto commesso è così grave da legittimare la cessazione del rapporto ma garantendo comunque al lavoratore il periodo di preavviso di licenziamento;
  • licenziamento per giusta causa [4]: in questo caso il fatto commesso dal lavoratore è talmente grave che non permette la prosecuzione, nemmeno momentanea, del rapporto di lavoro. Ne consegue che il licenziamento viene intimato in tronco, con effetto immediato.

Il lavoratore può sempre impugnare la sanzione che gli è stata comminata e chiedere che venga accertata l’illegittimità della stessa.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 7, L. 300/1970.

[3] Art. 2106 cod. civ.

[4] Art. 2119 cod. civ.


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