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L’azienda può ridurre lo stipendio?

27 Ottobre 2020
L’azienda può ridurre lo stipendio?

La modifica in senso peggiorativo della retribuzione del lavoratore può avvenire solo con un apposito accordo con il lavoratore stipulato in sede protetta.

Sei stato contattato dal responsabile delle risorse umane dell’impresa in cui lavori. L’azienda ti ha proposto una riduzione dello stipendio per salvaguardare il tuo posto di lavoro. Non sei intenzionato ad accettare questa proposta e ti chiedi se il datore di lavoro possa procedere ad una riduzione unilaterale della tua retribuzione.

In casi come questi il lavoratore si pone una domanda: l’azienda può ridurre lo stipendio? La retribuzione erogata al lavoratore è uno degli elementi essenziali del contratto individuale di lavoro e, in quanto tale, non può essere oggetto di una modifica unilaterale da parte di una delle parti.

Per diminuire il trattamento retributivo spettante al lavoratore è, dunque, necessario sottoscrivere un apposito patto innanzi ad una sede protetta.

Stipendio del lavoratore: come si determina?

Prima di verificare se il datore di lavoro può procedere in modo unilaterale alla riduzione della retribuzione del dipendente, cerchiamo di capire come viene determinato lo stipendio del lavoratore.

Il primo criterio da tenere a mente nella determinazione dello stipendio è il principio di giusta retribuzione previsto dalla Costituzione [1] in base al quale, ad ogni lavoratore, spetta una retribuzione proporzionata alla quantità ed alla qualità del lavoro svolto e, comunque, sufficiente a garantire a sé ed alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa.

Inoltre, quando un dipendente viene assunto, l’azienda gli assegna una categoria legale, un livello di inquadramento ed una mansione. Sulla base di questi elementi, è possibile verificare qual è la retribuzione mensile minima prevista dal contratto collettivo di lavoro. I Ccnl, infatti, prevedono i cosiddetti minimi salariali spettanti ai lavoratori sulla base del livello di inquadramento del lavoratore.

In sede di stipula del contratto di lavoro, tuttavia, le parti possono pattuire una retribuzione maggiore rispetto al minimo previsto dal contratto. In questo caso, in aggiunta al minimo stipendiale, le parti concorderanno l’attribuzione di un superminimo individuale al lavoratore.

Inoltre, in alcuni casi, al lavoratore spetta un’apposita indennità di mansione specifica svolta. Si tratta di emolumenti riconosciuti al lavoratore a causa delle specifiche modalità di svolgimento della prestazione che, ad esempio, lo espongono a maggiori rischi o responsabilità e che meritano, dunque, di essere compensate. È il caso, ad esempio, dell’indennità di maneggio denaro, dell’indennità di reperibilità, dell’indennità di disagio, etc.

Il datore di lavoro può ridurre lo stipendio?

L’impossibilità per il datore di lavoro di ridurre unilateralmente lo stipendio del dipendente è strettamente legata al fatto che la retribuzione costituisce uno degli elementi essenziali del contratto di lavoro su cui le parti si sono accordate. Inoltre, lo stipendio svolge un’essenziale funzione di tutela della persona del dipendente e della sua famiglia e non può essere, dunque, oggetto di arbitrarie iniziative dell’impresa.

Anche in quei casi in cui il datore di lavoro può legittimamente adibire il lavoratore a mansioni inferiori [2] egli deve comunque mantenere inalterato il trattamento retributivo pattuito nel contratto di lavoro a causa del principio di irriducibilità della retribuzione. L’unica voce retributiva che può essere revocata in maniera unilaterale dal datore di lavoro è l’indennità di mansione specifica. Infatti, se il lavoratore viene adibito a nuove mansioni che non prevedono più la particolare modalità di esecuzione della prestazione che dava diritto all’indennità, quest’ultima può essere revocata.

Inoltre, il datore di lavoro può sempre revocare quelle attribuzioni patrimoniali che non hanno natura retributiva come, ad esempio, i buoni pasto.

Patto di demansionamento: cos’è?

Un simile accordo può essere legittimo solo se stipulato nell’interesse del lavoratore a:

  • migliori condizioni di vita;
  • mantenere il posto di lavoro;
  • ottenere una nuova formazione professionale.

Inoltre, al fine di verificare il reale consenso del lavoratore rispetto ad una simile pattuizione e l’assenza di condizionamenti da parte del datore di lavoro, si prevede che il patto di demansionamento debba essere necessariamente sottoscritto presso una sede protetta [4], ovvero, innanzi a:

  1. giudice del lavoro;
  2. sede sindacale;
  3. Ispettorato Nazionale del Lavoro;
  4. Commissione di certificazione dei contratti di lavoro.

In tali sedi, infatti, il lavoratore viene assistito ed informato sulla portata dell’accordo che è in procinto di firmare.


note

[1] Art. 36 Cost.

[2] Art. 2103, co. 2 cod. civ.

[3] Art. 2103, co. 6 cod. civ.

[4] Art. 2113 cod. civ.


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