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Quando è vietato licenziare un dipendente?

28 Ottobre 2020
Quando è vietato licenziare un dipendente?

Malattia, maternità, matrimonio e assenza di una giusta causa o un valido motivo: ecco quando il licenziamento è illegittimo. 

Esistono regole molto rigide in materia di licenziamenti. Innanzitutto, non si può licenziare un dipendente se non c’è un valido motivo; questo motivo peraltro deve per forza risiedere in un illecito disciplinare commesso dal lavoratore o in un’esigenza tecnico-produttiva dell’azienda. 

In secondo luogo, il licenziamento deve essere comunicato in modo formale, con una lettera scritta e motivata. Nel caso poi del licenziamento disciplinare, la lettera deve essere preceduta dall’avvio di un procedimento interno, volto a consentire al dipendente di presentare delle proprie difese.

Oltre a ciò, però, la legge indica alcuni casi in cui è vietato licenziare un dipendente. Questi divieti attengono a situazioni particolarmente delicate come, ad esempio, in occasione di un matrimonio, di una malattia o della maternità. In tali occasioni, la legge ritiene il licenziamento nullo. Lo è anche il licenziamento verbale o quello privo di una giustificazione. 

Di tanto ci occuperemo in questo articolo. In modo pratico e schematico, indicheremo quando è vietato licenziare un dipendente. Ma procediamo con ordine.

Licenziamento senza motivazione

Non si può licenziare un dipendente se non c’è una valida ragione. Le ragioni possono essere di due tipi.

Licenziamento disciplinare

Innanzitutto, ci sono i motivi disciplinari, che consistono in comportamenti colpevoli o dolosi del dipendente. Si tratta di quei comportamenti particolarmente gravi che non consentono la prosecuzione del rapporto di lavoro e rompono definitivamente il rapporto di fiducia tra il datore e il lavoratore. 

A seconda della gravità della condotta, si avrà un licenziamento in tronco (cosiddetto licenziamento per giusta causa) o un licenziamento con preavviso (cosiddetto licenziamento per giustificato motivo soggettivo).

Il più delle volte, i comportamenti che danno luogo a licenziamento disciplinare sono elencati nel contratto collettivo o nel regolamento aziendale. Ma nulla vieta che si possa licenziare anche per altre condotte gravi non indicate in tali atti.

Ecco un esempio di situazioni che danno luogo a licenziamento disciplinare:

  • falsa malattia;
  • protratta assenza ingiustificata;
  • violazione del divieto di non concorrenza;
  • scarso rendimento;
  • insubordinazione e rifiuto di ottemperare alle direttive sartoriali;
  • mobbing ai danni dei colleghi;
  • diffamazione nei confronti del datore di lavoro e dell’azienda;
  • rifiuto di rispettare il regolamento aziendale;
  • utilizzo indebito dei giorni di permesso;
  • minaccia nei confronti del datore di lavoro;
  • condanne penali per comportamenti particolarmente gravi, tali da ledere l’immagine dell’azienda;
  • mancata emissione degli scontrini.

Il licenziamento per motivi disciplinari deve essere preceduto da una lettera di contestazione inviata al dipendente con cui si dà a quest’ultimo un termine di 5 giorni per presentare uno scritto a propria difesa e/o chiedere di essere ascoltato personalmente. All’esito della valutazione delle difese addotte dall’interessato, l’azienda – in tempi ragionevoli – è chiamata a prendere una decisione e comunicare l’eventuale intenzione di risolvere il rapporto di lavoro.

Licenziamento per ragioni aziendali

La seconda ragione per cui è possibile licenziare un dipendente è quella di carattere aziendale, per questioni connesse alla produzione e all’organizzazione interna. Non deve necessariamente trattarsi di una crisi produttiva ben potendo essere solo il risultato di una scelta necessaria a tagliare costi inutili o a razionalizzare meglio la risorsa del lavoro. 

Questa forma di licenziamento – chiamata licenziamento per giustificato motivo oggettivo – non richiede una previa lettera di contestazione ma può essere comunicata direttamente al lavoratore, salvo ovviamente il periodo di preavviso. 

Prima però di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, il datore deve verificare di non poter adibire il lavoratore ad altre mansioni (eventualmente libere) del suo stesso livello contrattuale (è il cosiddetto repêchage).

Si può quindi licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo quando le mansioni non risultano essere più utili, perché superate dai software o perché l’azienda ha deciso di chiudere un determinato reparto; quando i compiti di un lavoratore vengono accorpati a quelli di un altro; quando c’è l’esternalizzazione di determinati compiti; quando viene ceduto a terzi un ramo d’azienda o lo stesso viene chiuso del tutto; quando c’è un calo di commesse, ecc.

Divieto di licenziamento in malattia

Venendo ora ai casi concreti in cui è vietato licenziare, il primo di questi è quello della malattia. Finché un dipendente è in malattia ed è “coperto” dal certificato medico non può essere licenziato a meno che il licenziamento non tragga fondamento da un comportamento colpevole del lavoratore posto in essere prima della malattia o durante la stessa. Si pensi a chi viene trovato fuori di casa, a svolgere altri lavori, nonostante il certificato medico prescriva riposo. Dovere del dipendente è infatti agevolare la guarigione nel più breve tempo possibile, senza ritardare la convalescenza. Vien da sé che tutto ciò che è compatibile con la malattia può essere compiuto. Chi, ad esempio, ha un braccio rotto potrebbe ben fare una passeggiata fuori di casa non essendovi alcuna incompatibilità; dovrà soltanto rispettare le fasce orarie della visita fiscale per consentire la visita di controllo dei medici dell’Inps.

Il periodo di malattia coperto dal divieto di licenziamento (cosiddetto comporto) non è eterno. I contratti collettivi infatti stabiliscono un termine massimo di giorni di assenza oltre il quale il datore può procedere al licenziamento. 

Una volta quindi scaduto il comporto, se il dipendente è ancora malato, potrebbe essere licenziato. Il datore potrebbe anche attendere il rientro del dipendente per valutare la sua residua utilità e solo allora prendere una decisione.

Divieto di licenziamento in maternità 

È vietato il licenziamento:

  • della lavoratrice dall’inizio della gravidanza (che si presume avvenuta 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza) e sino al compimento di 1 anno di età del bambino;
  • del padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità, per la durata del congedo e fino al compimento di 1 anno di età del bambino;
  • causato dalla domanda o dalla fruizione, da parte della lavoratrice o del lavoratore, del congedo parentale e del congedo per malattia del bambino.

Divieto di licenziamento per matrimonio 

Il licenziamento delle lavoratrici (con esclusione di quelle addette ai servizi familiari e domestici) intimato per causa di matrimonio è sempre nullo. Si presume tale il licenziamento intimato nel periodo che decorre dalla richiesta della pubblicazione civile di matrimonio fino a un anno dopo l’avvenuta celebrazione.

In particolare, le sole cause che legittimano l’intimazione del licenziamento in detto periodo sono:

  • colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto;
  • cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta;
  • ultimazione delle prestazioni per le quali la lavoratrice è stata assunta;
  • risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine.


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