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Quand’è vietato licenziare un dipendente?

4 Gennaio 2021
Quand’è vietato licenziare un dipendente?

La legge prevede delle ipotesi in cui è tassativamente vietato intimare il licenziamento al lavoratore.

Nel nostro ordinamento, è prevista una specifica disciplina normativa contro il licenziamento illegittimo. Il licenziamento, infatti, priva il lavoratore di un bene fondamentale per sé e per la propria famiglia: il lavoro ed il reddito. Per questo, la legge esige che il datore di lavoro adotti tale provvedimento solo se sussistono comprovate esigenze che non possono essere soddisfatte diversamente.

In certi casi, tuttavia, il datore di lavoro non può intimare il licenziamento nemmeno se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo. Si tratta delle ipotesi di divieto legale di licenziamento. Ma quando è vietato licenziare un dipendente? Come vedremo, nella gran parte dei casi, i divieti di licenziamento proteggono il lavoratore in una fase particolarmente delicata della propria esistenza.

Che cos’è il licenziamento?

Il licenziamento è il provvedimento con cui il datore di lavoro comunica al lavoratore la cessazione del rapporto di lavoro. Nel contratto di lavoro, infatti, l’esercizio della facoltà di recesso assume una denominazione diversa sulla base del soggetto che recede dalla relazione contrattuale. Il recesso datoriale viene detto licenziamento mentre con il termine «dimissioni» si intende il recesso del lavoratore.

Quali sono i limiti al licenziamento?

Il licenziamento è un provvedimento in grado di produrre conseguenze particolarmente sfavorevoli per la vita del lavoratore. Quest’ultimo, infatti, a seguito di tale decisione datoriale, perde il proprio posto di lavoro ed il relativo reddito. Considerando la gravità delle conseguenze prodotte, la legge [1] richiede che il licenziamento debba fondarsi su una giusta causa o su un giustificato motivo. Ne deriva che il datore di lavoro non è libero di licenziare il dipendente a suo piacimento ma può farlo solo se ricorre una delle predette motivazioni, che possono riguardare eventuali condotte negligenti poste in essere dal lavoratore (licenziamento disciplinare) oppure esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali che rendono superflua la posizione lavorativa ricoperta da dipendente (licenziamento economico).

Le ragioni poste alla base del licenziamento devono essere specificate, per iscritto, nella lettera di licenziamento consegnata al dipendente.

Divieto di licenziamento: quando vige?

In certi casi, tuttavia, il legislatore avverte l’esigenza di offrire una protezione ancora più forte al lavoratore contro il licenziamento. In tali fattispecie, la legge introduce un vero e proprio divieto di licenziamento del lavoratore.

Il principale divieto di licenziamento riguarda la lavoratrice madre. La legge vieta il licenziamento della lavoratrice nel periodo che va dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno di vita del bambino [2].

Lo stesso divieto si applica anche al lavoratore padre, entro un anno dalla nascita del bambino, che abbia usufruito del congedo per maternità in luogo della madre, a causa di gravi motivi che hanno impedito la fruizione del congedo alla madre, come:

  • morte della madre;
  • gravi condizioni di salute della madre;
  • allontanamento volontario dal nucleo familiare;
  • affidamento giudiziale del bambino.

Durante il periodo protetto di maternità il licenziamento è possibile solo in caso di:

  • colpa grave della lavoratrice, che costituisca giusta causa di licenziamento;
  • cessazione dell’attività aziendale;
  • ultimazione della prestazione per cui la lavoratrice è stata assunta o scadenza del termine in un rapporto di lavoro a tempo determinato;
  • esito negativo della prova.

La seconda ipotesi è il divieto di licenziamento della lavoratrice per causa di matrimonio [3]. In base alla legge, il datore di lavoro non può licenziare la lavoratrice dal giorno della richiesta delle  pubblicazioni di matrimonio sino ad un anno successivo alla celebrazione dello stesso. La Corte di Cassazione ha chiarito che tale divieto non è estendibile anche al marito [4]. Anche in questo caso, la legge offre la facoltà al datore di lavoro di provare che il licenziamento della lavoratrice, non è stato intimato a causa del matrimonio, ma per una delle seguenti ipotesi:

  1. colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
  2. cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;
  3. ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine.

Un’ulteriore ipotesi di divieto riguarda il licenziamento del lavoratore in malattia che non abbia ancora superato il periodo di comporto. La legge [5] prevede, infatti, che il lavoratore assente per malattia abbia diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di prognosi certificata dal medico fino ad un termine massimo, detto periodo di comporto, stabilito dal contratto collettivo di lavoro.

Se il datore di lavoro licenzia il lavoratore sull’erroneo presupposto del superamento del periodo di comporto il licenziamento è nullo e non semplicemente inefficace [6].

Infine, si segnala che, di recente, a causa dell’emergenza epidemiologica da Covid-19, il legislatore ha introdotto un’ulteriore ipotesi di divieto di licenziamento. Si tratta del divieto di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo per tutto il periodo della pandemia da Covid-19. Il divieto è, allo stato, in vigore fino al 31 gennaio 2021 [7].

Divieto di licenziamento: quali conseguenze?

Nel caso in cui il datore di lavoro adotti il licenziamento in una delle ipotesi vietate dall’ordinamento, il recesso è nullo per contrasto con norma imperativa. Ne deriva che, a prescindere dal numero dei dipendenti dell’azienda e della data di assunzione del lavoratore, quest’ultimo potrà sempre ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento delle retribuzioni che avrebbe percepito dalla data di recesso sino a quella di effettiva reintegrazione, oltre al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.


note

[1] Artt. 1 e 3, L. 604/1966.

[2] Art. 54, D.lgs. 151/2001.

[3] Art. 35, D.lgs. 198/2006.

[4] Cass. n. 28926/2018.

[5] Art. 2110 cod. civ.

[6] Cass., Sez. Un., n. 12568/2018.

[7] Art. 12, commi 9-11, D.L. 137/2020.


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