Quali controlli personali del dipendente sono ammessi?

La legge cerca un difficile bilanciamento tra le esigenze di controllo del datore di lavoro e la tutela della sfera privata del lavoratore.

Sei entrato a far parte da poco di un nuovo team di lavoro. Ti hanno detto che, all’uscita dall’azienda, potrai essere perquisito. Vuoi sapere se le perquisizioni del lavoratore sono ammesse dalla legge.

Nel nostro ordinamento, la legge cerca di trovare un non semplice equilibrio tra le esigenze aziendali ed i diritti dei lavoratori. Tale bilanciamento di interessi si esprime, tra le altre cose, nell’ambito dei controlli che il datore di lavoro intende porre in essere sul dipendente. Il potere di controllo sul lavoratore è una delle facoltà del datore di lavoro, ma quali controlli personali del dipendente sono ammessi? Come vedremo, il controllo ad personam rappresenta l’ultima spiaggia e può essere realizzato solo se il datore di lavoro non può perseguire i suoi interessi con modalità meno invasive per la riservatezza del lavoratore.

Cos’è il potere di controllo del datore di lavoro?

Il contratto di lavoro subordinato [1] è caratterizzato dalla presenza di un vincolo di subordinazione del lavoratore al datore di lavoro. Tale posizione di primazia dell’imprenditore rispetto al dipendente si esprime nella possibilità di esercitare una serie di poteri sul lavoratore.

Oltre alla facoltà di indicare al dipendente come deve svolgere la prestazione di lavoro, infatti, il datore di lavoro può anche esercitare il potere di controllo, al fine di verificare che la prestazione lavorativa venga effettivamente svolta secondo le istruzioni ed indicazioni fornite.

Controllo a distanza del dipendente: è ammesso?

Il controllo sulla prestazione di lavoro del dipendente deve essere esercitato tramite gli strumenti organizzativi di cui si dota il datore di lavoro. In particolare, è lecito controllare il lavoro del dipendente tramite i superiori gerarchici dello stesso.

Quello che è, invece, vietato dalla legge è il controllo a distanza dell’attività lavorativa del lavoratore che si ha quando il controllo viene realizzato con strumenti tecnologici.

È vietato, quindi, posizionare una telecamera che inquadra il lavoratore e spiarlo mentre sta lavorando. Allo stesso modo, non è consentito collegarsi da remoto al Pc del dipendente e controllare, in tempo reale, cosa sta facendo.

Dal divieto di controllo a distanza del lavoratore deriva la normativa sull’installazione degli impianti audiovisivi [1].

Il datore di lavoro può installare gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti tecnologici da cui può derivare un controllo a distanza del lavoratore solo se ottiene preventivamente:

• l’accordo sindacale con la rsa/rsu;
• oppure l’autorizzazione della sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Inoltre, l’installazione di tali strumenti non può mai avere, come fine, il controllo a distanza della prestazione di lavoro del dipendente ma deve perseguire una delle seguenti finalità ammesse:

• tutela del patrimonio aziendale;
• esigenze tecniche, organizzative e produttive;
• sicurezza dei lavoratori.

Ispezioni personali sul lavoratore: sono ammesse?

Qualora sussistano indispensabili e comprovate esigenze di tutela del patrimonio aziendale, la legge [2] autorizza il datore di lavoro ad effettuare, sia direttamente che per il tramite di soggetti terzi, delle perquisizioni personali sul lavoratore.

Non vi è dubbio che tale forma di controllo diretto sul lavoratore sia particolarmente invasiva. Per questo le ispezioni personali sul dipendente sono ammesse solo a condizione che:

• si svolgano al termine dell’orario di lavoro e all’uscita dal luogo di lavoro;
• vengano preservate la riservatezza e la dignità del dipendente;
• vengano utilizzati dei sistemi di selezione automatica per la scelta del lavoratore;
• le modalità di effettuazione delle perquisizioni vengano concordate con le rappresentanze sindacali aziendali (Rsa/Rsu) o, in mancanza, con autorizzazione della sede locale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Quanto detto fa emergere che le ispezioni personali sul lavoratore possono essere organizzate dal datore di lavoro come extrema ratio.

Anche in virtù del principio di minimizzazione del trattamento dei dati personali, se la finalità di protezione del patrimonio aziendale può essere soddisfatta con metodi meno invasivi della sfera privata e personale del lavoratore, il datore di lavoro deve prediligere tali strumenti alternativi.

Controllo del dipendente tramite investigatore privato 

Devono ritenersi, invece, ammessi, in base alle indicazioni della giurisprudenza [3] i cosiddetti controlli occulti o controlli difensivi anche se realizzati per il tramite di agenzie investigative.

In particolare, secondo la Suprema Corte di Cassazione, è lecito ingaggiare degli investigatori privati se il controllo non è diretto a verificare l’esecuzione della prestazione lavorativa bensì la commissione da parte del dipendente di condotte illecite come, tra le altre, le cause dell’assenza del dipendente (ad es. per verificare se il dipendente, assente per permesso 104, stia realmente facendo assistenza al disabile).

Incaricare l’investigatore di controllare il lavoratore nel contesto extra-lavorativo è lecito se c’è il sospetto o la mera ipotesi che lo stesso stia ponendo in essere delle condotte illegittime in corso di esecuzione.