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Contestazione disciplinare: immediatezza, immutabilità e specificità

12 Novembre 2020
Contestazione disciplinare: immediatezza, immutabilità e specificità

Procedimento disciplinare nei confronti del lavoratore: termini e modalità della contestazione.

Quando un dipendente subisce un addebito disciplinare, l’azienda deve prima procedere a una contestazione formale della condotta. Tanto al fine di consentire all’interessato di difendersi, presentando entro cinque giorni dalla comunicazione delle difese scritte e/o chiedendo di essere sentito personalmente. Tale contestazione disciplinare è caratterizzata da tre requisiti: immediatezza, immutabilità e specificità. In assenza del rispetto di tali presupposti, l’eventuale successiva sanzione è illegittima e potrà essere impugnata dinanzi al giudice.

Ma cosa si intende con «immediatezza», «immutabilità» e «specificità»? È quanto cercheremo di spiegare in questo breve e pratico articolo.

Contestazione disciplinare: immediatezza

La sanzione disciplinare deve essere immediata, deve cioè giungere al dipendente dopo non troppi giorni rispetto ai fatti oggetto di contestazione. In pratica, tra l’illecito e l’arrivo della raccomandata  non deve decorrere un eccessivo lasso di tempo. 

La legge però non definisce quale debba essere il termine entro cui inviare la contestazione, dovendo questo essere rapportato alle indagini necessarie all’accertamento della colpevolezza e alla struttura dell’azienda (tanto è più complessa, tanto più lento sarà il meccanismo di accertamento e contestazione). 

Così, secondo la giurisprudenza, si può considerare «immediata» una contestazione pervenuta al destinatario anche a distanza di diversi mesi. 

La valutazione sul rispetto dell’immediatezza spetta unicamente al giudice di primo e secondo grado (non già alla Cassazione). È il magistrato che, dopo aver considerato il fatto concreto, dovrà valutare se sussistono i presupposti per ritenere tardiva la contestazione disciplinare. 

La contestazione tardiva è quindi nulla e può essere impugnata dinanzi al tribunale entro 60 giorni. 

L’addebito deve essere tempestivamente contestato.

L’immediatezza deve essere valutata con riferimento al momento [1]:

  • della commissione del fatto contestato;
  • oppure della piena conoscenza (da parte del datore di lavoro) dell’infrazione, non bastando meri sospetti [2].

Contestazione disciplinare: immutabilità 

La contestazione disciplinare deve essere innanzitutto scritta. La forma scritta serve per rendere “certi” gli addebiti mossi al dipendente. Questo perché tali addebiti non possono poi mutare in un momento successivo. In buona sostanza, mettere “nero su bianco” le contestazioni ha la funzione di evitare qualsiasi equivoco in merito ai fatti addebitati al lavoratore. 

Nel caso in cui il dipendente dovesse impugnare l’addebito in tribunale, il datore di lavoro non potrà più mutare le proprie accuse davanti al giudice al fine di dribblare le difese addotte dall’interessato. Una volta “fissate” le contestazioni, queste sono e restano immutabili. Sicché, se mai il dipendente dovesse fornire delle valide giustificazioni contro le contestazioni mossegli, la sanzione disciplinare sarebbe definitivamente nulla, non potendo il datore mutarne gli estremi. 

Contestazione disciplinare: specificità

Sempre per consentire al dipendente il diritto di difesa, la contestazione disciplinare deve essere specifica, deve cioè elencare i precisi addebiti mossi al lavoratore. Se questi dovessero essere generici, non consentendo così all’interessato di poter comprenderne gli estremi, la sanzione disciplinare sarebbe illegittima.

In pratica, come chiarito dalla Cassazione, la contestazione deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro ha ravvisato infrazioni disciplinari [3], indipendentemente dalle relative qualificazioni giuridiche. In altri termini, tanto per fare un esempio, non compete al datore di lavoro specificare se si tratti di furto, appropriazione indebita o rapina: l’importante è descrivere il fatto oggetto di contestazione. 

Il datore di lavoro non ha neanche l’obbligo di indicare le norme di legge o del contratto collettivo che il dipendente ha violato. 

Non è necessaria una dettagliata descrizione dell’illecito disciplinare, ma è sufficiente un richiamo sintetico del fatto che fissa l’ambito della questione sulla quale il lavoratore può impostare la propria difesa. Il datore di lavoro può anche fare riferimento ad una precedente comunicazione inviata al lavoratore.

Se l’addebito è riferito a molteplici fatti, non è necessariamente richiesta l’indicazione del giorno e dell’ora in cui gli stessi sono stati commessi, quando oggettivamente (per il numero, i diversi luoghi dell’esecuzione, l’arco di tempo cui si riferiscono) al datore di lavoro è impossibile una loro collocazione temporale precisa, purché il dipendente abbia avuto piena cognizione dell’accusa rivoltagli ed abbia potuto esercitare utilmente il diritto a difendersi [4].

Il datore di lavoro non è tenuto a fornire al lavoratore le prove (comprese le testimonianze) su cui si basa l’addebito, anche nel caso in cui quest’ultimo ne abbia fatto esplicita richiesta. 


note

[1] Cass. sent. n. 7178/1995.

[2] Cass. 19 maggio 2016 n. 10356

[3] Cass. 16 novembre 2019 n. 26199; Cass. 24 agosto 2015 n. 17117; Cass. 15 maggio 2014 n. 10662; Cass. 19 agosto 2011 n. 17407

[4] Cass. 5 luglio 2013 n. 16831; Cass. 18 febbraio 1994 n. 1561


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