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Divieto di relazione amorosa tra colleghi di lavoro

21 Gennaio 2021
Divieto di relazione amorosa tra colleghi di lavoro

Professionalità e amore: le due cose possono coesistere sul posto di lavoro? Cosa è previsto nello Statuto dei lavoratori e quando dai divieti si passa al mobbing. 

Una delle massime più famose di Umberto Saba recita che il meglio della vita consiste nell’avere un lavoro che piace e un amore felice. Ma cosa succede se le due cose convivono sul posto di lavoro? Se anche tu ti sei posto questa domanda, probabilmente vuoi scoprire se esiste un divieto di relazione amorosa tra colleghi di lavoro. Una curiosità lecita, visto che, in un giorno, trascorriamo almeno il 25% del tempo proprio in ufficio.

Nel tuo caso, però, potrebbe esserci qualcosa di più. Magari provi interesse per un tuo collega o una tua socia, ma hai paura di esporti per non subire sanzioni disciplinari. Oppure sei già stato colpito da un provvedimento e vuoi sapere se è legittimo o no. In questo articolo ti diciamo tutto ciò che c’è da sapere al riguardo.

Relazioni amorose sul posto di lavoro: cosa dice la legge?

Mario e Anna lavorano in un call center. Il primo è un team leader, mentre la seconda è un’operatrice. Tra i due scatta la scintilla, ma Luca, il direttore del centro telefonico, non ci sta e, quindi, sbatte i due dipendenti alla porta.

Luca può davvero fare una cosa del genere? Se sì, in forza di quale legge? In Italia, non esiste alcun divieto legale che impedisca a due colleghi di intrattenere un rapporto amoroso consenziente. Infatti, lo Statuto dei lavoratori non contiene alcun riferimento normativo del genere [1].

Tuttavia, la Carta dei diritti e doveri del lavoro attribuisce alle aziende piena facoltà decisionale in materia di sanzioni disciplinari [2]. Questo significa che ogni impresa può stabilire un proprio vademecum di atteggiamenti etici da tenere sul posto di lavoro.

Nonostante la libertà accordata dalla legge ai datori di lavoro, lo stesso Statuto stabilisce l’obbligo di rendere note e pubblicare in luogo accessibile tutte le norme che i dipendenti sono chiamati a rispettare quando sono sul posto di lavoro. In altre parole, non possono esistere norme non dette.

A questo punto, per rispondere alla domanda che ci siamo posti in apertura di articolo, occorre verificare:

  1. che Luca, in qualità di direttore, abbia predisposto un codice etico;
  2. che il suddetto codice sia stato esposto in modo che tutti i dipendenti del call center possano averlo letto;
  3. che nel codice, infine, sia previsto il divieto di relazione amorosa tra colleghi.

In tal caso, Mario e Anna rischiano di essere licenziati per giusta causa. Situazioni del genere, in Italia, sono molto rare, soprattutto da quando la Cassazione, nel 2000, ha specificato la differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo [3].

La sfumatura che differenzia il giusto motivo dal giustificato motivo soggettivo sussiste nel fatto che il secondo, effettivamente, rompe quel necessario rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente.

È il caso, per esempio, dell’operatore bancario che giochi d’azzardo o dell’infermiere colto in fragranza di spaccio di sostanze stupefacenti. Si tratta, quindi, di comportamenti lesivi dei valori etici minimi.

Perché alcune aziende vietano le relazioni amorose sul posto di lavoro?

In Italia, sono soprattutto le multinazionali a vietare le relazioni sentimentali tra colleghi. Non mancano, però, realtà lavorative più piccole, spesso dotate di forti ambizioni economiche, che presentano lo stesso divieto. Quando ciò accade, i motivi sono essenzialmente due.

Evitare il conflitto d’interesse

Da un lato, si vuole evitare di “sfigurare” all’esterno cadendo in conflitto d’interesse. Pensiamo, per esempio, al caso di Mario e Anna che abbiamo già menzionato.

Anna, approfittando del legame instaurato con il proprio team leader, cerca di far assumere anche il fratello. Mario, che a sua volta ha un ottimo rapporto con il responsabile delle risorse umane, senza menzionare il rapporto intimo che ha instaurato con una sua collega, riesce a influenzarne le scelte. Morale della favola: il fratello di Anna avrà più chances di entrare a far parte di un’azienda rispetto ad altri.

Una “raccomandazione” del genere non è vietata dalla legge, ma così come affrontata da Mario è perseguibile in via disciplinare. Più correttamente, Mario avrebbe dovuto anzitutto informare la figura indicata come Hr manager, il quale, insieme al compliance officer, avrebbe valutato la possibilità di incorrere o meno in conflitto d’interesse in caso di assunzione del parente di Anna.

Mantenere la subordinazione 1:1

Il secondo motivo che spinge alcune aziende a vietare relazioni amorose sul posto di lavoro dipende dal fatto che tali rapporti finirebbero – almeno in teoria – di rompere il vincolo di dipendenza subordinata dal datore di lavoro.

In altri termini, tornando al caso di Mario e Anna, i due potrebbero fare squadra contro Luca.

Alla prima, questa motivazione potrebbe apparire accessoria, quasi una quisquilia. Tuttavia, secondo un sondaggio condotto dalla Bp Academy, ben il 73% degli imprenditori si è definito favorevole a licenziare i dipendenti che hanno una storia d’amore sul posto di lavoro.

Quando i divieti diventano atti persecutori?

Poche righe più su, abbiamo accennato al “non detto” per riferirci a quelle regole da tenere a lavoro che non trovano luogo nel vademecum affisso e reso noto a tutti i dipendenti.

Queste norme non dichiarate possono rivelarsi uno strumento pericoloso nelle mani delle figure gerarchicamente superiori, perché utilizzate per piegare la volontà dei dipendenti.

Si pensi, per esempio, a una ben nota realtà aziendale italiana che, non molti anni fa, impediva ai lavoratori di stringere amicizia, di uscire tra di loro a meno che non fossero presenti i capi e, addirittura, di prestare soldi a colleghi.

Insomma, un insieme di comportamenti – non scritto – che si imponeva ben oltre i confini del normale orario lavorativo e che ledeva la libertà dei dipendenti, configurandosi, pertanto, come mobbing.


note

[1] L. n. 300/1970.

[2] Art. 7 L. n. 300/1970.

[3] Cass. sent. n. 13144/2000.


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