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Danno da licenziamento illegittimo: come tutelarsi?

29 Gennaio 2021
Danno da licenziamento illegittimo: come tutelarsi?

Il datore di lavoro può licenziare un dipendente solo se c’è un valido motivo. In mancanza, rischia di dover risarcire il danno al lavoratore o di doverlo reintegrare.

Sei stato assunto con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Dopo pochi mesi, all’improvviso, hai ricevuto una lettera di licenziamento con effetto immediato. I motivi scritti nella lettera sono, a tuo avviso, insussistenti e vuoi far valere i tuoi diritti.

Chiudere un rapporto di lavoro può essere considerato, sotto un certo punto di vista, espressione della libertà di organizzazione dell’impresa. Sotto diverso profilo, però, il licenziamento ha un costo sociale elevato e deve essere, dunque, adottato solo se obiettivamente necessario. Per questo, la legge ha introdotto l’obbligo di indicare la motivazione del licenziamento al fine di evitare abusi da parte del datore di lavoro.

Non c’è dubbio che il lavoratore licenziato senza un valido motivo subisca un danno da licenziamento illegittimo: ma come tutelarsi? La legge offre al lavoratore tutti gli strumenti per tutelare efficacemente i propri diritti in caso di licenziamento illegittimo.

Licenziamento del lavoratore: quando è possibile?

La decisione di licenziare un lavoratore si colloca tra due contrapposti interessi, tutti degni di tutela costituzionale. Da un lato, c’è la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore [1], che si esprime anche nella possibilità di organizzare le risorse umane e decidere con quali collaboratori si vuole lavorare; dall’altro lato, c’è il diritto al lavoro, sancito direttamente dalla Costituzione [2].

Il punto di equilibrio trovato dalla legge è rappresentato dalla normativa in materia di licenziamento illegittimo. Si prevede, in sostanza, che il datore di lavoro possa licenziare il lavoratore ma solo se c’è un valido motivo che rende necessaria questa decisione [3].

Il valido motivo può consistere in una ragione disciplinare (giusta causa o giustificato motivo soggettivo), ossia in una grave condotta del lavoratore, oppure in un motivo oggettivo, come ad esempio la riorganizzazione dell’azienda, l’esigenza di ridurre i costi, l’automazione di un processo produttivo, etc.

Licenziamento: come deve essere comunicato?

Il licenziamento deve essere sempre comunicato per iscritto e nella lettera di licenziamento il datore di lavoro deve specificare le ragioni che lo hanno determinato.

Il licenziamento orale è nullo e dà sempre diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore, oltre al pagamento delle retribuzioni che sarebbero spettate se il recesso non fosse mai stato intimato.

Per quanto riguarda le tempistiche, il datore di lavoro, nella lettera di licenziamento, deve specificare la data di efficacia del recesso. Infatti, la legge [4] prevede che il licenziamento debba essere intimato nel rispetto del periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo applicato.

A questa regola fa eccezione il licenziamento per giusta causa [5]: in questo caso, la grave condotta realizzata dal dipendente non consente di attendere il decorso del preavviso e legittima, quindi, il recesso in tronco, con effetto immediato.

Se il datore di lavoro non vuole attendere il preavviso, può licenziare il lavoratore con effetto immediato ma dovrà monetizzare il mancato preavviso erogando la relativa indennità sostitutiva, pari alla retribuzione che il dipendente avrebbe percepito nel periodo di preavviso stesso.

Danno da licenziamento illegittimo: come tutelarsi?

Come abbiamo detto, la legge prevede che il datore di lavoro possa licenziare il dipendente solo se c’è un valido motivo alla base. Ma cosa succede se l’azienda scrive nella lettera di licenziamento un motivo che, in realtà, non sussiste? Cosa deve fare il lavoratore per tutelarsi? Innanzitutto, il dipendente deve tenere a mente il calendario. Il licenziamento, infatti, deve essere impugnato in via stragiudiziale (cioè con una lettera inviata all’azienda) entro 60 giorni dalla data in cui è stato comunicato.

Successivamente, può aprirsi una fase di negoziazione tra le parti che possono anche addivenire ad un accordo. Se non c’è accordo, il lavoratore deve impugnare il licenziamento di fronte al giudice del lavoro entro 180 giorni dalla data in cui ha spedito l’impugnazione stragiudiziale.

Se il giudice riconosce l’illegittimità del licenziamento, applicherà la tutela prevista dalla legge che dipende:

  • dalla data di assunzione;
  • dal numero di dipendenti addetti presso l’impresa;
  • dal motivo di illegittimità del licenziamento.

In linea generale, nelle aziende con meno di quindici dipendenti, la tutela del lavoratore, salvo il caso del licenziamento nullo o discriminatorio, è di tipo indennitario. Ciò significa che il lavoratore non otterrà la reintegrazione nel posto di lavoro ma solo un risarcimento del danno fino a 6 mensilità della propria retribuzione.

Nelle aziende più grandi, invece, seppur con delle differenze determinate dal tipo di illegittimità del recesso e dalla data di assunzione del lavoratore, la tutela può arrivare alla reintegrazione nel posto di lavoro o, in alternativa, ad un’indennità risarcitoria fino a 24 mensilità di retribuzione per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 e sino a 36 mensilità per i dipendenti assunti dopo tale data.


note

[1] Art. 41, Cost.

[2] Art. 4, Cost.

[3] Artt. 1 e 3, L. 604/1966.

[4] Art. 2118 cod. civ.

[5] Art. 2119 cod. civ.


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