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Incentivo all’esodo per i dirigenti: come funziona?

19 Novembre 2020 | Autore:
Incentivo all’esodo per i dirigenti: come funziona?

Le dimissioni volontarie del manager sono frutto di un accordo transattivo con il datore di lavoro; i benefici possono essere anche di carattere non economico.

I dirigenti sono “meno uguali” degli altri lavoratori dipendenti, come gli operai, gli impiegati ed i quadri con funzioni direttive. Ad esempio, nel periodo di pandemia la loro categoria è stata esclusa dalle misure di salvaguardia dell’occupazione previste dai Decreti Cura Italia, Rilancio ed Agosto.

Così la loro posizione è incerta e precaria, perché, se da un lato consente loro di ricevere maggiori benefici economici, di carriera e di prestigio, dall’altro lato presenta degli svantaggi, come la maggiore possibilità di vedersi revocato all’improvviso l’incarico dirigenziale e di essere licenziati con molta facilità, specialmente nel comparto privato.

Nei casi problematici, specialmente quando c’è una crisi nell’azienda o nel settore economico di riferimento oppure quando la proprietà dell’impresa non ritiene più utile avvalersi dell’operato di determinati manager, c’è una scappatoia: le dimissioni incentivate del dirigente.

Si tratta di un incentivo all’esodo per i dirigenti, previsto dalla legge. Per capire come funziona dobbiamo considerare che esso è un vero e proprio patto, un accordo con il quale il dirigente, anziché essere licenziato, rinuncia volontariamente alla prosecuzione del rapporto, in cambio di emolumenti economici che gli vengono riconosciuti all’atto della cessazione ma talvolta anche di altri benefici che agevolano il manager nella riqualificazione professionale, nella ricerca di un’altra occupazione o nel prepensionamento.

Dirigenti: chi sono

I dirigenti sono una categoria di lavoratori subordinati [1] che si caratterizzano per l’elevato grado di professionalità, per l’ampia autonomia ed esteso potere decisionale e per il ruolo rivestito, in quanto svolgono funzioni di primaria importanza per la realizzazione degli obiettivi dell’impresa o delle finalità dell’Ente pubblico.

Correlativamente hanno un elevato grado di responsabilità e, se sono dirigenti apicali, sono in diretta correlazione con il vertice del soggetto da cui dipendono (la proprietà dell’impresa o l’amministrazione pubblica in cui sono inseriti) ed al quale rispondono della loro attività e dei risultati conseguiti.

Oltre a questi dirigenti di vertice, generali o apicali, possono anche esserci dirigenti di livello, o fascia, inferiore, ad esempio il direttore vendite e il direttore acquisti di un’impresa, che rispondono del loro operato al direttore generale e ricevono da lui le direttive per svolgere la loro attività.

I quadri direttivi (come il capo di un reparto aziendale o il direttore di uno stabilimento produttivo o di un negozio che fa parte di una catena) non rientrano nella categoria dei dirigenti.

La giurisprudenza, per riconoscere la qualifica di dirigente considera non l’aspetto formale ma quello concreto, che riguarda le mansioni effettivamente svolte dal lavoratore e la sua posizione organizzativa e funzionale in rapporto alle articolazioni dell’azienda. Solo se le funzioni sono svolte in autonomia e caratterizzate da un ampio potere decisionale, e se il ruolo ricoperto è primario e fondamentale per attuare le finalità dell’impresa nel suo complesso, il dirigente sarà considerato tale.

Nel settore pubblico, invece, l’attribuzione della qualifica di dirigente è più certa perché avviene con provvedimenti amministrativi di nomina, adottati in base a specifici criteri di assunzione o di promozione interna stabiliti dalla legge e dalle norme regolamentari specifiche per i vari comparti del pubblico impiego.

Una definizione di dirigente si rinviene nel Testo unico per la sicurezza sul lavoro [2] che definisce il dirigente come «la persona che, in ragione delle competenze professionali e nei limiti di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell’incarico conferitogli, attua le direttive del datore di lavoro organizzando l’attività lavorativa e vigilando su di essa».

Dirigenti: il rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro dei dirigenti presenta numerose particolarità rispetto alle altre categorie. I dirigenti sono sottratti alle regole ordinarie in materia di orario di lavoro (ma hanno diritto al riposo settimanale ed alle ferie) perché la loro prestazione lavorativa è particolare e non può essere predeterminata solo in base al tempo.

Così, ad esempio, non gli spetta il compenso per lavoro straordinario, perché la loro retribuzione – che ovviamente è più alta rispetto agli altri lavoratori subordinati – è basata sulla qualità della prestazione resa e non sulla quantità.

Dirigenti: il licenziamento

Inoltre, ai dirigenti del settore privato non si applicano le norme ordinarie norme di garanzia che limitano le possibilità di licenziamento; quindi il datore potrà terminare il rapporto anche senza giusta causa o giustificato motivo, purché rispetti la forma scritta per la comunicazione del recesso [3].

Nel pubblico impiego, invece, i rapporti di lavoro sono in massima parte contrattualizzati (salvo alcune categorie normate in maniera speciale, come i magistrati e le forze di polizia); i dirigenti godono delle medesime tutele dei dipendenti con qualifica impiegatizia previste dal contratto collettivo e possono essere licenziati solo in casi di particolare gravità, di inosservanza delle direttive impartite dagli organi di vertice o di mancato raggiungimento degli obiettivi, se ripetuto per più periodi di tempo [4].

L’efficacia della loro prestazione, dunque, è valutata essenzialmente in base ai risultati ottenuti dalla loro azione manageriale anziché dalla mera esecuzione delle prestazioni assegnate, come avviene per le categorie di livello inferiore.

L’incentivo all’esodo per i dirigenti

L’incentivo all’esodo costituisce una forma di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, che non è prevista solo per i dirigenti ma è possibile anche per le altre categorie di dipendenti. In ambito dirigenziale l’accordo raggiunto tra le parti – il dirigente ed il suo datore di lavoro – è assimilato ad una rinuncia o transazione, che in questo caso è consentita e sfugge alla disciplina ordinaria che vieta tali forme di disposizione dei diritti [5].

Le varie forme di incentivo all’esodo sono previste da disposizioni di legge [6] che fissano i requisiti e le condizioni necessarie per l’applicabilità di questo istituto.

Incentivo all’esodo: cosa comprende

Le misure di incentivo all’esodo hanno quasi sempre un contenuto economico, ma spesso contengono anche forme di sostegno all’ex dirigente per ricercare una nuova occupazione oppure, se la sua età è avanzata e questo non favorisce il suo reinserimento nel mercato del lavoro, ad agevolarne il prepensionamento.

A livello economico, attraverso una negoziazione tra le parti si raggiunge un accordo sulle spettanze da riconoscere al dirigente dimissionario, tenuto conto della retribuzione riconosciuta nel corso del rapporto, del Tfr maturato e degli eventuali benefit di cui godeva (ad esempio, l’auto o l’alloggio aziendale, la previdenza complementare, assicurazioni sanitarie e sulla vita, partecipazioni azionarie nella società, ecc).

Nell’atto di accettazione si stabilisce di solito che la cifra concordata vale come transazione e dunque annulla ogni eventuale maggior pretesa o rivendicazione del dirigente, che rinuncerà a chiedere somme ulteriori anche in sede giudiziale e dichiarerà di non aver più nulla a pretendere per alcun titolo, ragione o causa derivante dal rapporto di lavoro cessato.

L’intesa raggiunta tra dirigente e datore dovrà essere confermata presso la Direzione territoriale del lavoro o presso una Commissione di certificazione [7] o nella diversa sede stabilita dal contratto collettivo.

Gli incentivi di tipo non economico possono consistere in un servizio di consulenza professionale, svolto da società specializzate, per favorire la ricollocazione del dirigente (outplacement) e talvolta nella possibilità di proseguire il rapporto con la precedente azienda in forme diverse dal lavoro subordinato e più “morbide”, come la consulenza prestata in qualità di lavoratore autonomo. In alcuni casi, l’ex datore si impegna a garantire al manager una dotazione di beni e servizi per consentirgli di esercitare un’attività imprenditoriale indipendente.

L’incentivo all’esodo collettivo

Nelle aziende più grandi che esercitano una riduzione generalizzata del personale, l’incentivazione all’esodo può essere di tipo collettivo, anziché individuale, e viene stabilita in forma di piani incentivanti, raggiunti anche con l’intervento dei sindacati, che riguarderanno la platea degli interessati nell’intera impresa o ente. In tali casi, l’accordo viene raggiunto per adesione di ciascun interessato al piano così determinato.

In questo ambito, la legge Fornero [8] ha previsto che i datori di lavoro con più di 15 dipendenti e con eccedenza di personale possono raggiungere forme di pensionamento anticipato, corrispondendo al personale, previo accordo sindacale, il trattamento pensionistico che gli spetterebbe in base alle regole vigenti, fino alla data di maturazione del diritto.

Incentivi all’esodo: tassazione

Le somme corrisposte al dirigente a seguito degli incentivi all’esodo sono sottoposte a tassazione separata [9], e dunque ridotta, analogamente a quanto avviene per il Tfr. Trattandosi di una forma di risoluzione consensuale del rapporto, non spetta la Naspi, ossia l’indennità di disoccupazione, alla quale si avrebbe diritto in caso di licenziamento o negli altri casi di cessazione involontaria.

La Cassazione [10] ha precisato che le somme corrisposte al datore di lavoro, in aggiunta alle spettanze di fine rapporto, come incentivo alle dimissioni anticipate del dipendente «non hanno natura liberale né eccezionale, ma costituiscono reddito di lavoro dipendente, essendo predeterminate al fine di sollecitare e remunerare, mediante una vera e propria controprestazione, il consenso del lavoratore alla risoluzione anticipata del rapporto». Leggi anche “Incentivo all’esodo: quale tassazione è prevista“.


note

[1] Art. 2095 Cod. civ.

[2] Art. 2 D. Lgs. n. 81/2008.

[3] Art. 3 L. n.108/1990.

[4] Art. 21 D. Lgs. n. 165 del 30 marzo 2001.

[5] Art. 2113 Cod. civ.

[6] Art. 7, co. 2 L. n. 604/1966, come sostituito dall’art. 1, co. 40 L. n.92/2012; art. 12 L. n. 153/1969; art. 4 L. n.223/191.

[7] Artt. 76 e 82 D. Lgs. n. 276/2003.

[8] Art. 4 L. n. 92/2012.

[9] Art. 17 D.P.R. n. 917/86.

[10] Cass. sent. n. 10602/20 del 4 giugno 2020.


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