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Maternità e lavoro: diritti e tutele

1 Febbraio 2021
Maternità e lavoro: diritti e tutele

In caso di gravidanza, la lavoratrice ha diritto a una serie di tutele nell’ambito del rapporto di lavoro.

Sei una lavoratrice dipendente. Hai scoperto di essere incinta. Vuoi sapere quali tutele puoi ottenere a causa dello stato gravidico e per quanto tempo potrai astenerti dalla prestazione di lavoro.

La legge offre una serie di tutele alla lavoratrice in caso di gravidanza e di maternità. Non si può negare, infatti, che le donne, quando rimangono incinte, rischiano di subire delle ingiustizie e delle ritorsioni nell’ambito del rapporto di lavoro. In questo articolo cercheremo, quindi, di capire che rapporto c’è tra maternità e lavoro: diritti e tutele.

Come vedremo, la principale tutela della donna incinta è rappresentata dalla possibilità di astenersi dal lavoro per un periodo di tempo mantenendo comunque il diritto ad un compenso economico.

Maternità della lavoratrice: cosa si intende?

Nel corso del rapporto di lavoro, possono verificarsi degli eventi che impediscono o riducono la possibilità del lavoratore di rendere la prestazione di lavoro. Per maternità della lavoratrice si intende il periodo compreso dal concepimento fino alla nascita del neonato. In caso di maternità della lavoratrice, ovvero di concepimento da parte della dipendente, si viene a creare una situazione da considerare con particolare attenzione. Infatti, non sempre le mansioni svolte dalla lavoratrice sono compatibili con lo stato gravidico e lo svolgimento dell’attività lavorativa potrebbe arrecare un danno alla salute della lavoratrice e del nascituro.

Lo stato di gravidanza rende, dunque, necessaria, da parte del datore di lavoro, una particolare attenzione allo stato di salute della lavoratrice di cui, in base all’obbligo di sicurezza [1], il datore di lavoro è responsabile.

Maternità della lavoratrice: astensione obbligatoria dal lavoro

La prima forma di tutela della lavoratrice incinta e neo-madre è rappresentata dall’astensione obbligatoria dal lavoro per un periodo di tempo definito dalla legge. In particolare, si prevede che la lavoratrice si astenga dall’attività lavorativa nei due mesi precedenti la data presunta del parto e nei 3 mesi successivi. Se il parto avviene oltre la data presunta, l’astensione obbligatoria riguarda anche i giorni compresi tra la data presunta del parto e quella effettiva.

A partire dal 2018 [2], la lavoratrice ha la possibilità di fruire del periodo di 5 mesi di astensione obbligatoria dal lavoro interamente dopo il parto a condizione che attesti, con specifica certificazione medica, che questo non mette a rischio la salute della madre e del nascituro [3].

Si deve, inoltre, considerare che se le condizioni di lavoro o dell’ambiente lavorativo sono tali da poter pregiudicare la salute della lavoratrice oppure quando quest’ultima è addetta a lavori faticosi e pericolosi, il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro può essere prorogato fino a 7 mesi dopo il parto. Inoltre, in caso di gravidanza a rischio, la lavoratrice può iniziare a fruire dell’astensione obbligatoria del parto anche prima del periodo previsto generalmente dalla legge.

Indennità di maternità: quanto spetta?

Per tutto il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro, la lavoratrice madre ha diritto a percepire una indennità economica sostitutiva della retribuzione da parte dell’Inps. Inoltre, molti Ccnl prevedono che il datore di lavoro debba integrare la somma erogata dall’Inps con una integrazione a proprio carico.

L’indennità di maternità Inps è pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera calcolata sulla base dell’ultimo periodo di paga precedente l’inizio del congedo di maternità, quindi, solitamente, l’ultimo mese di lavoro precedente il mese di inizio del congedo. Tale prestazione è anticipata dal datore di lavoro alle normali scadenze dei periodi di paga e, successivamente, conguagliata con i contributi previdenziali dovuti all’Inps.

Divieto di licenziamento della lavoratrice madre

Un’altra importante forma di tutela della maternità è rappresentata dal divieto di licenziamento della lavoratrice madre per tutto il periodo che va dalla data di concepimento fino al compimento di un anno di età del bambino.

In verità, non si tratta di un divieto assoluto in quanto è possibile, comunque, procedere al licenziamento della lavoratrice nelle seguenti ipotesi:

  1. colpa grave costituente giusta causa di recesso;
  2. cessazione dell’attività dell’azienda;
  3. ultimazione della prestazione per cui la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto per scadenza del termine;
  4. esito negativo della prova.

La legge prevede, inoltre, che nel medesimo periodo in cui vige il divieto di licenziamento, in caso di dimissioni, la lavoratrice ha diritto alle prestazioni ed agli emolumenti che le spetterebbero in caso di licenziamento per legge o per previsione dei contratti collettivi.

Ne consegue che, in questo periodo, le dimissioni della lavoratrice danno comunque diritto a ricevere:

  • l’indennità sostitutiva del preavviso da parte del datore di lavoro;
  • l’indennità di disoccupazione Naspi da parte dell’Inps (se ricorrono anche tutti gli altri presupposti richiesti dalla legge per l’erogazione di tale emolumento).

note

[1] Art. 2087 cod. civ.

[2] Art. 1 co. 485 L. 145/2018.

[3] Inps, Circolare n. 148/2019.


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