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Quando è licenziamento pretestuoso?

11 Febbraio 2021
Quando è licenziamento pretestuoso?

Nel nostro ordinamento, è possibile licenziare un lavoratore solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Sei un lavoratore subordinato. Hai ricevuto una lettera di licenziamento nella quale c’è scritto che è stato soppresso il tuo posto di lavoro. Sei, in realtà, consapevole che, subito dopo il tuo licenziamento, è stata assunta una nuova risorsa per ricoprire il tuo stesso posto di lavoro. Ti chiedi come puoi tutelare i tuoi interessi.

La facoltà di assumere e licenziare il personale fa parte della libertà di iniziativa economica dell’imprenditore. Tuttavia, considerati gli effetti sociali del licenziamento, la legge legittima la possibilità di licenziare un dipendente solo in presenza di validi motivi. Ma quando è licenziamento pretestuoso? In alcuni casi, è evidente che il licenziamento non ha una solida motivazione e che il datore di lavoro ha posto alla base del recesso datoriale un mero pretesto. In questi casi, il licenziamento è illegittimo e il lavoratore potrà ottenere una tutela che si differenzia sulla base di diversi elementi.

Che cos’è il licenziamento?

Il licenziamento è il provvedimento del datore di lavoro con cui viene comunicata al dipendente la cessazione del rapporto di lavoro. A partire dalla data di efficacia del licenziamento il rapporto di lavoro cessa di produrre i propri effetti. Il recesso datoriale ha un costo sociale importante poiché priva il lavoratore del proprio reddito.

Per questo la legge [1] esige che:

  • il licenziamento venga comunicato per iscritto;
  • la lettera di licenziamento deve contenere l’indicazione specifica del motivo che lo ha reso necessario;
  • il recesso datoriale deve fondarsi su una giusta causa o giustificato motivo.

Nel nostro ordinamento, non è quindi prevista la libertà di licenziare ma tale facoltà è subordinata alla presenza di validi motivi che devono essere analiticamente illustrati al lavoratore al fine di permettergli di verificare la veridicità e la non pretestuosità degli stessi.

Quali sono i validi motivi del licenziamento?

Come abbiamo visto, il licenziamento deve fondarsi su una giusta causa o su un giustificato motivo.

Il licenziamento per giusta causa [2] è determinato da un gravissimo inadempimento del lavoratore che non consente la prosecuzione nemmeno momentanea del rapporto di lavoro. Basti pensare al caso di un lavoratore che viene sorpreso a rubare della merce aziendale, a trafugare delle informazioni riservate a favore di un concorrente, a insultare pesantemente il proprio capo. In tutti questi casi, è il comportamento inaccettabile del lavoratore a giustificare il licenziamento.

Il giustificato motivo, invece, si distingue in giustificato motivo soggettivo o oggettivo. Nel primo caso, siamo comunque in presenza di un inadempimento del lavoratore che determina il licenziamento, seppur meno grave della giusta causa.

Nel caso del giustificato motivo oggettivo, invece, l’esigenza di licenziare il lavoratore deriva da scelte tecniche, organizzative e produttive aziendali che incidono direttamente sul posto di lavoro ricoperto dal dipendente. Basti pensare ad una riorganizzazione aziendale, alla decisione di accorpare le mansioni, alla decisione di esternalizzare o di automatizzare un determinato servizio. Per essere legittimo, il licenziamento deve fondarsi su un motivo realmente sussistente e non pretestuoso.

Quando c’è licenziamento pretestuoso?

Il licenziamento può essere definito pretestuoso quando il motivo addotto dal datore di lavoro, e posto alla base del recesso datoriale, è un mero pretesto. Basti pensare al caso in cui, a fronte di una lievissima inadempienza del lavoratore, il datore di lavoro reagisce con il licenziamento. È chiaro che la lieve mancanza del lavoratore viene adottata come mero pretesto per licenziare dipendente. Lo stesso può accadere quando il datore di lavoro fonda il licenziamento su una presunta riorganizzazione aziendale del tutto pretestuosa e non realmente sussistente.

Licenziamento pretestuoso: quale tutela?

Il licenziamento pretestuoso è illegittimo perché il fatto o il motivo che è stato posto alla base del recesso stesso è insussistente, essendo un mero pretesto. In questi casi, il lavoratore può impugnare il licenziamento inviando al datore di lavoro, entro 60 giorni dalla data di ricevimento della lettera di licenziamento, un’impugnazione stragiudiziale del recesso. L’impugnazione stragiudiziale del licenziamento può essere firmata di pugno dal lavoratore oppure può essere inviata per il tramite di un ufficio vertenze sindacale o di un legale specializzato in diritto del lavoro.

Entro 180 giorni dalla data di invio dell’impugnativa stragiudiziale il lavoratore deve depositare presso il tribunale del lavoro competente per territorio un ricorso per chiedere l’accertamento giudiziale della illegittimità del licenziamento.

La tutela ottenibile in caso di declaratoria giudiziale della pretestuosità del licenziamento dipende essenzialmente da due fattori:

  1. data di assunzione del lavoratore;
  2. numero di dipendenti dell’impresa.

Nelle aziende con meno di 15 dipendenti è generalmente esclusa la tutela reintegratoria e il lavoratore potrà ottenere una tutela economica fino ad un massimo di 6 mensilità della retribuzione mediamente percepita.

Nelle aziende con più di 15 dipendenti, invece, il lavoratore potrà ottenere una tutela rafforzata che può arrivare sino alla reintegrazione nel posto di lavoro o, comunque, ad un’indennità economica decisamente maggiore, fino a 24 mensilità per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 e fino a 36 mensilità per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.


note

[1] L. 604/1966.

[2] Art. 2119 cod. civ.


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