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Cos’è il repêchage?

1 Dicembre 2020
Cos’è il repêchage?

Ripescaggio e licenziamento per giustificato motivo oggettivo: cosa prevede la legge e come contestare la risoluzione del rapporto di lavoro. 

Quando si parla di licenziamenti per motivi aziendali entra sempre in gioco il termine repêchage. Ma cos’è il repêchage e cosa significa questa parola? Repêchage è un termine francese che, tradotto in italiano, significa ripescaggio. Con riferimento quindi al lavoratore da licenziare esso indica la possibilità di evitare la definitiva cessazione del rapporto di lavoro adibendo il dipendente ad altre mansioni per le quali sia adatto. Si tratta quindi di un beneficio per il lavoratore e di un vincolo per l’azienda che, prima di mandare a casa il proprio dipendente, deve fare di tutto per evitare la risoluzione del contratto. La verifica del repêchage non è una facoltà per il datore di lavoro ma un vero e proprio obbligo imposto dal nostro ordinamento. 

Ma procediamo con ordine e vediamo cos’è il repêchage e come funziona.

Cosa significa repêchage

Il repêchage si applica solo ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, quelli cioè determinati da crisi aziendale o da riassetto organizzativo. Sono quindi esclusi i licenziamenti per motivi disciplinari. 

Il repêchage consiste nella verifica, da parte del datore di lavoro, prima ancora di intimare il licenziamento, dell’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni. È una verifica interna che non deve essere comunicata al lavoratore, ma che deve essere dimostrata nel caso in cui quest’ultimo contesti il licenziamento innanzi al giudice. Quindi l’azienda deve essere sempre pronta a dimostrare che non sia stato possibile collocare il dipendente in altri ruoli liberi e compatibili con le sue capacità. 

Chi ha diritto al repêchage e chi non ne ha diritto

Ha diritto al repêchage chi subisce un licenziamento per giustificato motivo oggettivo come succede nel caso di contrazione dell’attività, crisi aziendale, esternalizzazione delle mansioni, cessione del ramo d’azienda, cessazione del ramo d’azienda, cessazione dell’attività, ottimizzazione delle risorse della produzione, cancellazione dello specifico ruolo dall’organigramma e così via.

Inoltre ha diritto al repêchage il dipendente divenuto inabile alla mansione. Anche in questo caso il datore di lavoro deve verificare se l’inabilità è assoluta oppure consente lo svolgimento di altre mansioni disponibili in azienda. 

Non ha invece diritto al repêchage chi si dimette, anche se per giustificato motivo, chi viene licenziato per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo ossia per ragioni di carattere disciplinare. 

Come funziona il repêchage

Prima di eseguire il licenziamento il datore di lavoro deve verificare se sia possibile adibire il dipendente ad altre mansioni eventualmente libere. Non è richiesto uno stravolgimento dell’assetto organizzativo aziendale. Quindi si deve trattare di mansioni utili all’azienda e che non comportino un eccessivo dispendio economico. Tali mansioni non devono poi essere già occupate da altri dipendenti: al datore infatti non è richiesto di cambiare l’organigramma e spostare i lavoratori già occupati ad altri compiti solo per far spazio al dipendente beneficiario del repêchage.

L’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni deve essere verificata anche nell’ambito delle società del medesimo gruppo (se le relazioni all’interno del gruppo sono tali da dar vita ad un unico centro di imputazione dei rapporti giuridici.

L’obbligo di repêchage non è invece assolto proponendo al dipendente un’attività autonoma ed esterna all’azienda e priva di qualsiasi garanzia reale in termini di flusso di lavoro e di reddito (come quella di sub-agente).

Nell’offrire le nuove mansioni il datore di lavoro deve prima verificare se queste siano compatibili con la formazione del dipendente, preferendo innanzitutto quelle dello stesso livello contrattuale ricoperto in precedenza dallo stesso. Solo se non dovesse esserci tale disponibilità, il datore può proporre mansioni di grado inferiore con riduzione dello stipendio. E ciò al solo fine di garantire la conservazione del posto di lavoro.

Cosa succede in caso di contestazione del licenziamento?

Se il dipendente contesta il licenziamento per giustificato motivo oggettivo spetta al datore di lavoro provare di aver tentato il ripescaggio. A tal fine egli dovrà dimostrare:  

  • che al momento del licenziamento i posti di lavoro residui erano stabilmente occupati e che dopo il licenziamento (per un congruo arco temporale successivo) non è stata effettuata alcuna nuova assunzione a tempo indeterminato in qualifica analoga a quella del lavoratore licenziato;
  • che il lavoratore non aveva la capacità professionale richiesta per occupare una diversa posizione libera in azienda;
  • che non sussistevano, al momento del licenziamento, posizioni analoghe a quella soppressa e che il lavoratore non ha prestato consenso alla prospettata possibilità di reimpiego in mansioni inferiori, rientranti nel suo bagaglio professionale.

Repêchage e dirigenti

Nel caso di licenziamento di dirigenti non è dovuta la verifica del repêchage [1]. Tale ipotesi è inconciliabile con la stessa posizione dirigenziale del lavoratore; non possono quindi essere richiamati i principi elaborati dalla giurisprudenza per la diversa ipotesi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo di chi non riveste cariche dirigenziali. 


note

[1] Cass. 19 giugno 2014 n. 13955

Autore immagine: depositphotos.com


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