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Risarcimento per mancato conferimento incarichi

1 Dicembre 2020
Risarcimento per mancato conferimento incarichi

Demansionamento di fatto: come dimostrare il danno e farsi risarcire dal datore di lavoro. 

C’è chi si lamenta perché lavora troppo e chi invece perché lavora poco e magari svolge compiti eccessivamente semplici e manuali rispetto alle competenze acquisite. In entrambi i casi, l’obiettivo è farsi risarcire dal datore di lavoro. Nella seconda ipotesi, si parla di «demansionamento di fatto» che è un vero e proprio illecito per via del danno al curriculum che comporta. 

Ad occuparsi del risarcimento per mancato conferimento di incarichi è stata più volte la Cassazione che, da ultimo, si è trovata a giudicare il caso di un dirigente [1]. Tuttavia, la medesima questione può porsi nei confronti di qualsiasi altro dipendente, sia esso appartenente al comparto pubblico che privato, a prescindere dal livello contrattuale nel quale è inquadrato.

Cerchiamo di fare il punto della situazione tenendo conto delle ultime pronunce elaborate dalla giurisprudenza sull’argomento: ci serviranno a comprendere meglio come si ottiene il risarcimento per mancato conferimento di incarichi.

Demansionamento: cos’è?

L’adibizione del lavoratore a mansioni inferiori (cosiddetto demansionamento) è in generale vietata in quanto lesiva della professionalità acquisita dal lavoratore.

Si possono verificare due diverse ipotesi di demansionamento. La prima è quando il datore di lavoro modifica formalmente le mansioni di un dipendente facendo slittare verso il basso il suo inquadramento contrattuale; si tratta di un comportamento illecito salvo in due ipotesi:

  • modifica degli assetti organizzativi aziendali, tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso; e/o
  • quando previsto dai contratti collettivi.

La seconda ipotesi di demansionamento è quella soprannominata demansionamento di fatto: il contratto del dipendente non viene toccato ma a questi vengono concretamente assegnati compiti più degradanti e non in linea con le sue mansioni contrattuali oppure non gli viene assegnata alcuna mansione. In questo caso, il mancato conferimento di incarichi integra un’ipotesi di demansionamento di fatto. La legge vieta infatti di lasciare il dipendente in uno stato di inerzia, che pregiudica la sua crescita personale e professionale. 

Risarcimento del danno per demansionamento di fatto

Lo stato di piena inoperosità a cui si condanna un lavoratore demansionato costituisce un illecito che è fonte di risarcimento del danno.

Il danno può essere:

  • sia patrimoniale (ad esempio, il danno da perdita di chance), 
  • sia non patrimoniale (ad esempio, il danno all’integrità psichica o la lesione all’immagine professionale).

Il danno non patrimoniale è risarcibile quando la condotta illecita del datore di lavoro viola in modo grave i diritti del lavoratore (oggetto di tutela costituzionale), in rapporto alla persistenza del comportamento lesivo, alla durata e reiterazione delle situazioni di disagio professionale e personale, nonché all’inerzia del datore di lavoro rispetto alle istanze del lavoratore, anche a prescindere da uno specifico intento di declassarlo o svilirne i compiti.

La relativa prova spetta al lavoratore, il quale tuttavia non deve necessariamente fornirla per testimoni, potendo anche allegare elementi indiziari gravi, precisi e concordanti, quali, ad esempio, la qualità e la quantità dell’attività lavorativa svolta, la natura e il tipo della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento o la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione.

Sia il danno patrimoniale che il danno non patrimoniale vengono liquidati “secondo equità” ossia, in assenza di elementi di quantificazione certi, sulla base di quanto appare giusto ed equo al giudice.  

Come viene quantificato il risarcimento del danno per mancato conferimento di incarichi?

Il danno derivante da demansionamento e dequalificazione professionale non ricorre sempre ed automaticamente. Spetta sempre al lavoratore dimostrare l’esistenza del danno, anche attraverso presunzioni (indizi) gravi, precisi e concordanti. Il giudice, a tal fine, può valutare la qualità e quantità dell’attività lavorativa svolta, il tipo e la natura della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento, la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione.

Il danno non patrimoniale può consistere nel:

  • danno alla professionalità: si tratta del pregiudizio derivante dall’impoverimento della capacità professionale acquisita dal lavoratore e dalla mancata acquisizione di una maggiore capacità, sia nel pregiudizio per perdita di chances, ossia di ulteriori possibilità di guadagno. Al fine della liquidazione di tale danno, il giudice può valutare la particolare gravità del comportamento in relazione all’anzianità di servizio, al ruolo apicale del lavoratore e al carattere ritorsivo del demansionamento;
  • danno all’immagine professionale: in tal caso, è necessario che la lesione dell’interesse sia grave (l’offesa deve superare una soglia minima di tollerabilità) e il danno non futile, vale a dire non consistere in meri disagi o fastidi;
  • danno da lesione alla salute: consiste nelle conseguenze psicofisiche patite dal lavoratore a seguito del demansionamento. Ai fini della quantificazione di tale danno, il giudice deve considerare tutti i pregiudizi concretamente subiti dalla vittima.

note

[1] Cass. ord. n. 27078/20 del 26.11.2020.


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