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Gli accordi di demansionamento

7 Dicembre 2020
Gli accordi di demansionamento

Sono legittime le trattative per ridurre lo stipendio e degradare le mansioni al fine di evitare il licenziamento?

Non è raro che il datore di lavoro, al fine di salvare il posto del proprio dipendente da un probabile licenziamento, gli proponga una modifica delle mansioni con inquadramento inferiore rispetto a quello precedente e una riduzione dello stipendio. Comportamenti di questo tipo sono legittimi? 

I cosiddetti accordi di demansionamento sono ormai entrati nelle prassi aziendali. Ma quando sono legittimi e qual è la procedura da seguire in questi casi? Cerchiamo di fare il punto della situazione.

Quando il demansionamento è legittimo

Chiariamo innanzitutto cos’è il demansionamento. Il demansionamento è l’adibizione del dipendente a mansioni inferiori. Tale pratica è, in generale, vietata perché lesiva della professionalità acquisita dal lavoratore. 

Solo in due casi è possibile il demansionamento: 

  • se c’è una modifica degli assetti organizzativi aziendali, tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso;
  • oppure se è previsto dai contratti collettivi nazionali (ccnl).

In entrambi i casi, le nuove mansioni possono appartenere al livello di inquadramento immediatamente inferiore nella classificazione contrattuale, a patto che rientrino nella medesima categoria legale.

Il lavoratore ha diritto alla conservazione del precedente livello di inquadramento e dello stesso trattamento retributivo riconosciuto prima dell’assegnazione alle mansioni corrispondenti al livello inferiore. È tuttavia escluso il mantenimento degli elementi retributivi collegati a particolari modalità di esecuzione della prestazione lavorativa precedentemente svolta dal lavoratore (ad esempio, indennità di cassa), che il datore di lavoro non è obbligato a mantenere.

Violazione del divieto di demansionamento

Se il datore di lavoro viola i limiti appena indicati e, senza che ne ricorrano le condizioni, adibisce il dipendente a mansioni inferiori, il demansionamento è illegittimo. 

Il lavoratore può sempre chiedere (anche in via d’urgenza) il riconoscimento della qualifica corretta oppure recedere dal contratto per giusta causa se il demansionamento presenta una gravità tale da impedire la prosecuzione – anche provvisoria – del rapporto.

È poi possibile chiedere il risarcimento. Tuttavia, secondo la Cassazione [1], il danno subito dal lavoratore per demansionamento non deriva automaticamente dall’inadempimento del datore di lavoro, cioè dall’assegnazione dei compiti di livello inferiore. In altri termini, per il diritto al risarcimento non è sufficiente la mera potenzialità lesiva della condotta: il lavoratore deve anche fornire la prova del danno patrimoniale subìto, anche in termini di progresso di carriera. 

Riportiamo, qui di seguito, le parole della Corte: «in tema di demansionamento e dequalificazione professionale, il pregiudizio – danno non patrimoniale – non si identifica con l’inadempimento datoriale e non si pone quale conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo (…) cosicchè non è sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, incombendo sul lavoratore non solo di allegare il demansionamento ma anche di fornire la prova ex articolo 2697 del Codice civile del danno non patrimoniale e del nesso di causalità con l’inadempimento datoriale».

Una cosa quindi è il comportamento illegittimo posto in essere dal datore di lavoro, un’altra invece è il pregiudizio ossia il danno. Danno che va sempre provato, ma che comunque può essere desunto da indizi (cosiddette presunzioni). Tali indizi devono consistere in elementi che in concreto – e non in astratto – descrivano la durata del demansionamento, la conoscibilità all’interno e all’esterno dell’ambiente lavorativo, la frustrazione di aspettativa di progressione professionale, i riflessi sulle abitudini di vita del soggetto e così via.

Accordi di demansionamento

Per evitare contestazioni del dipendente, l’azienda, prima di procedere al demansionamento, tende a stringere un accordo con quest’ultimo volto a concordare l’adibizione a mansioni inferiori come la necessaria alternativa per evitare il licenziamento per crisi. Sono gli accordi di demansionamento.

Il ricorso a tali strumenti si comprende se si considera la materia del licenziamento per motivi aziendali (cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo). In tali casi, infatti, il datore di lavoro, prima di procedere alla risoluzione del contratto di lavoro, deve verificare la possibilità del cosiddetto repêchage ossia di adibire il dipendente a mansioni diverse al fine di salvargli il posto.

Come chiarito dalla Cassazione [2], «per la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, il datore di lavoro ha l’onere di provare non solo che, al momento del licenziamento, non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale».

Proprio per evitare vertenze legali in caso di licenziamento, il datore di lavoro propone quindi un accordo di demansionamento. Con esso, azienda e lavoratore trovano un’intesa per modificare in senso peggiorativo le mansioni, il livello di inquadramento e la retribuzione. Questo genere di modifica è fattibile per accordo delle parti e trova spazio soprattutto quando è l’unica alternativa al licenziamento. Quando si prospetta un recesso dovuto alla soppressione della posizione lavorativa occupata dal lavoratore, il datore può quindi proporre al dipendente di svolgere mansioni inferiori, cui normalmente si accompagna una riduzione della retribuzione. Il lavoratore resta libero di declinare l’offerta ma, se così fa, rischia di essere licenziato e il datore avrà un argomento in più per dimostrare di aver rispettato l’obbligo di repêchage, ossia di aver fatto tutto quanto in suo potere per salvaguardare il posto di lavoro e aver osservato gli obblighi di buona fede e correttezza.

Ciò non vuol dire che l’avvio di una trattativa per stipulare un accordo di demansionamento sia necessaria per ritenere legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Come detto, tutto ciò che è tenuto a fare il datore è la verifica circa la disponibilità di una posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti.

Affinché l’accordo di demansionamento possa avere valore e non sia contestabile è meglio che venga sottoscritto in “sede protetta” ossia davanti a un giudice, al sindacato o alla commissione di conciliazione istituita presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. Questo riduce infatti il rischio che il lavoratore possa impugnare poi l’accordo nel termine di sei mesi.


note

[1] Cass. sent. n. 23144/2020 del 22.10.2020.

[2] Cass. sent. n. 4509/2016 e n. 23698/2015.


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