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Mancata assegnazione di mansioni: quali conseguenze?

9 Dicembre 2020
Mancata assegnazione di mansioni: quali conseguenze?

Il datore di lavoro deve adibire il dipendente alle mansioni previste dal contratto e non può lasciarlo inoperoso.

Sei stato assunto con mansioni di dirigente apicale a diretto riporto del direttore generale. Nonostante il prestigioso titolo che ti è stato attribuito, di fatto, non ti viene assegnata alcuna attività da svolgere. Reputi che in questo modo si determini un forte danno alla tua professionalità e ti chiedi cosa puoi fare per tutelare i tuoi diritti.

Quando viene sottoscritto il contratto di lavoro le parti si accordano sul ruolo che il dipendente deve svolgere in azienda. Non basta, però, che le mansioni affidate al lavoratore restino sulla carta ma occorre che, nel concreto, il datore di lavoro assegni dei compiti al dipendente coerenti con le mansioni contrattuali.

Ma cosa succede in caso di mancata assegnazione di mansioni? Quali conseguenze possono scattare? In questo caso, il lavoratore può ottenere il risarcimento del danno alla sua professionalità. Ma andiamo per ordine.

Cosa sono le mansioni del lavoratore?

Il contratto individuale di lavoro deve contenere una serie di elementi essenziali che identificano le condizioni di impiego del rapporto di lavoro.

In particolare, il datore di lavoro ed il lavoratore devono concordare:

  • mansioni del lavoratore;
  • inquadramento contrattuale;
  • categoria legale;
  • retribuzione;
  • orario di lavoro;
  • luogo di lavoro;
  • eventuali benefit attribuiti al lavoratore.

Mansioni, inquadramento e categoria legale, in particolare, servono ad identificare la funzione svolta dal lavoratore in seno all’azienda ed il livello di responsabilità ed autonomia riconosciuto al lavoratore.

Le mansioni del lavoratore sono le attività che, concretamente, il lavoratore sarà chiamato a svolgere durante l’esecuzione del contratto di lavoro (es. mansioni di cuoco, mansioni di impiegato contabile, mansioni di capo negozio). I Ccnl classificano i vari ruoli aziendali all’interno di una scala di classificazione del personale divisa in livelli sulla base della responsabilità, dell’autonomia e della complessità delle mansioni.

La categoria legale del lavoratore, invece, indica il ruolo ricoperto dal dipendente nella scala gerarchica aziendale.

Le categorie legali previste dalla legge [1] sono:

  1. dirigente;
  2. quadro;
  3. impiegato;
  4. operaio.

L’inquadramento del dipendente è, senza dubbio, uno degli elementi essenziali della lettera di assunzione perché individua l’oggetto del contratto di lavoro, ossia, l’attività che il lavoratore è chiamato ad eseguire.

Mansioni del lavoratore: possono essere modificate?

La legge [2] prevede che il lavoratore debba essere adibito alle mansioni contrattuali per cui è stato assunto. Il datore di lavoro non può, dunque, in generale, modificare a suo piacimento la funzione svolta dal lavoratore in azienda.

Lo ius variandi, ossia la facoltà datoriale di modificare in modo unilaterale le mansioni del dipendente, può essere esercitato entro stretti limiti e, in particolare, è legittimo solo se:

  1. il lavoratore viene assegnato a mansioni diverse ma sempre appartenenti allo stesso livello di inquadramento contrattuale di quelle previste dalla lettera di assunzione;
  2. il lavoratore viene assegnato a mansioni inferiori rispetto a quelle previste dalla lettera di assunzione appartenenti, al massimo, al livello di inquadramento immediatamente inferiore e comunque all’interno della medesima categoria legale.

L’ipotesi num. 2) è possibile solo se si verificano delle modifiche organizzative che incidono direttamente sulla posizione ricoperta dal lavoratore. In questo caso il demansionamento è una alternativa al licenziamento.

Al di fuori di questa ipotesi il lavoratore può essere demansionato solo se accetta, volontariamente, di sottoscrivere un patto di demansionamento in una delle sedi protette [3] (conciliatore sindacale, commissioni di certificazione dei contratti di lavoro, Ispettorato del lavoro, giudice del lavoro).

Mancata assegnazione di mansioni: quali conseguenze?

Dal principio secondo cui il lavoratore deve essere adibito alle mansioni contrattuali per cui è stato assunto non deriva solo l’illegittimità del demansionamento ma deriva anche l’obbligo del datore di lavoro di riempire di contenuto l’attività di lavoro del dipendente e di assegnargli dei compiti coerenti con l’inquadramento contrattuale.

Lasciare un dipendente privo di cose da fare, nella totale inoperosità è, al pari del demansionamento, una condotta illegittima e potenzialmente in grado di determinare un danno alla professionalità del dipendente al quale viene impedito di esprimere le sue competenze e capacità professionali.

Lo ha stabilito, anche di recente, la Cassazione [4] che ha reputato illegittima la condotta di una società che aveva assunto un dipendente con categoria legale dirigenziale e ruolo di “Dirigente a disposizione del direttore generale” lasciando, tuttavia, il lavoratore privo di qualsiasi attività da svolgere.

Secondo gli Ermellini, una volta accertato lo stato di piena inoperosità in cui il dirigente era stato mantenuto è corretto ritenere sussistente un danno alla professionalità ed una lesione all’immagine professionale del lavoratore nell’ambito del contesto aziendale. La società è stata così condannata a risarcire al dirigente un danno pari a euro 3.337, corrispondenti alla metà della retribuzione mensile percepita.


note

[1] Art. 2095 cod. civ.

[2] Art. 2103 cod. civ.

[3] Art. 2113 co. 4 cod. civ.

[4] Cass. n. 27078/2020.


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