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Si può geolocalizzare un dipendente in smart working?

10 Dicembre 2020
Si può geolocalizzare un dipendente in smart working?

Controllo dipendenti che lavorano a casa: i limiti imposti dallo Statuto dei lavoratori.

Come a tutti noto, lo Statuto dei lavoratori vieta i controlli a distanza dei dipendenti sul luogo di lavoro. Il datore non può cioè installare dei sistemi di sorveglianza per controllare la corretta esecuzione delle mansioni assegnate. Potrebbe farlo solo a condizione che agisca per la salvaguardia del patrimonio aziendale (si pensi alle telecamere anti taccheggio) o per la sicurezza degli stessi dipendenti o ancora per esigenze produttive ed organizzative (ad esempio, la telecamera posta all’ingresso di un negozio per verificare l’accesso di clienti), ma sempre a condizione che vi sia il previo accordo con i sindacati o, in mancanza, dietro autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro.

Tuttavia, da quando esiste il telelavoro e il cosiddetto lavoro agile, la domanda che si pone è un’altra: «Si può geolocalizzare un dipendente in smart working?». Ad esempio, il datore di lavoro potrebbe installare un gps sul cellulare o sul tablet dato in uso al lavoratore per verificare se questi, anziché lavorare da casa, è comodamente seduto al bar con gli amici? La questione è stata già dibattuta ampiamente in sede istituzionale. Ecco allora i chiarimenti forniti dall’Ispettorato del lavoro. 

Smart working: come funziona?

Ricordiamo innanzitutto come funziona lo smart working. La caratteristica principale del lavoro agile è che il dipendente ha l’autonomia di decidere i tempi e i luoghi di lavoro. Quindi, la prima cosa da tenere bene a mente è che il datore di lavoro non potrebbe mai sindacare la scelta del lavoratore di svolgere le mansioni la sera tardi dopo aver passato gran parte della giornata con gli amici. Né potrebbe contestargli il fatto di individuare, come sede di lavoro, la casa della fidanzata piuttosto che la propria. 

Nonostante tale autonomia decisionale in capo al lavoratore, lo smart working resta pur sempre una forma di lavoro dipendente. E caratteristica del lavoro dipendente è la subordinazione, ossia l’assoggettamento del dipendente al potere di controllo del datore di lavoro. Tale controllo che, come anticipato, nel caso di smart working non può esercitarsi sui tempi e sui luoghi di lavoro, può invece concernere tutti gli altri aspetti della prestazione lavorativa. Allora, vediamo se e come il datore di lavoro può esercitare tale controllo mediante la geolocalizzazione del dipendente in smart working. 

Si può geolocalizzare un dipendente in smart working?

Il Jobs Act ha modificato l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori che disciplina i poteri di controllo a distanza da parte del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori subordinati. La nuova norma consente di effettuare dei controlli, anche a distanza, sugli strumenti di lavoro utilizzati dal lavoratore per svolgere le sue mansioni anche senza bisogno, per la relativa installazione, di accordo sindacale o dell’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro. 

Ma ciò solo ad una condizione: che il datore di lavoro abbia fornito ai dipendenti un’adeguata informazione sulle modalità di utilizzo degli strumenti e di effettuazione dei controlli. I lavoratori devono insomma essere informati del fatto di essere soggetti a controllo.

A questo punto, bisogna comprendere quali sono «gli strumenti di lavoro» usati per adempiere alla prestazione lavorativa.

Secondo l’Ispettorato nazionale del lavoro [1] sono “strumenti di lavoro” solo i dispositivi che «costituiscono il mezzo indispensabile al lavoratore per adempiere la prestazione lavorativa dedotta in contratto, e che per tali finalità siano stati posti in uso e messi a sua disposizione». 

Solo quando sussiste tale “indispensabilità” si può parlare di strumenti di lavoro e, dunque, la loro geolocalizzazione non richiede alcun accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro. 

Se invece cellulari e smartphone non sono strumenti indispensabili per il lavoro ma semplicemente utili per soddisfare esigenze organizzative e produttive del datore di lavoro resta comunque necessario l’accordo con i sindacati o l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.

In sintesi, con riferimento agli strumenti di geolocalizzazione, per comprendere fin dove si possono spingere i poteri del datore di lavoro (se, cioè, sia necessario o meno, per poterli installare ed utilizzare, l’accordo sindacale o l’autorizzazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro), bisogna verificare, caso per caso, se smartphone e tablet costituiscono o meno uno strumento indispensabile di lavoro.

Nel novembre 2019, l’Ispettorato ha ritenuto necessario fornire l’autorizzazione per l’installazione di sistemi di geolocalizzazione sugli smartphone dei dipendenti che svolgono consegne sul territorio, ritenendo che questi, pur non costituendo essi stessi strumenti di lavoro, rispondono a semplici esigenze organizzative e produttive aziendali, oltre che di sicurezza del lavoro. 

Anche il Garante per la privacy ha detto, in più occasioni [2] che gli strumenti di geolocalizzaizone non costituiscono strumenti di lavoro, ma strumenti di controllo, che solo eccezionalmente si possono considerare in veri e propri strumenti di lavoro. 

Quindi, in buona sostanza, le cose stanno nel seguente modo:

  • se smartphone e tablet sono strettamente indispensabili per lo svolgimento delle mansioni (senza i quali quindi la prestazione non potrebbe essere resa), essi possono essere oggetto di geolocalizzazione anche senza l’accordo con i sindacati e senza l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro; 
  • se smartphone tablet sono necessari per soddisfare esigenze organizzative e produttive del datore di lavoro, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, gli strumenti di geolocalizzaizone possono essere installati ma previo accordo con i sindacati o autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro;
  • se smartphone e tablet non rispondono a nessuna di queste finalità ma servono solo per controllare a distanza i dipendenti, essi non possono essere mai installati o autorizzati. 

note

[1] INL circolare n. 2/2016.

[2] Garante Protezione Dati personali, provv. n. 138/2017 e 362/2018.

Autore immagine: depositphotos.com


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