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Costi di licenziamento

9 Marzo 2021
Costi di licenziamento

Se l’azienda decide di licenziare un dipendente deve mettere in conto di dover sostenere determinati costi.

Sei un imprenditore e hai diversi dipendenti assunti presso la tua impresa. Sei costretto a licenziare un dipendente a causa dell’andamento involutivo del business. Vuoi sapere quali costi devi sostenere.

Il licenziamento del personale rientra tra le facoltà del datore di lavoro sulla base del principio di libertà di iniziativa economica e di organizzazione dell’impresa da parte dell’imprenditore. Tuttavia, a causa dei costi sociali connessi al licenziamento, la legge richiede la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo per poter recedere dal rapporto di lavoro.

Inoltre, il datore di lavoro che decide di chiudere un rapporto di lavoro deve tenere in considerazione i costi di licenziamento che variano a seconda della tipologia di recesso esercitato e in base ad altri fattori.

Cos’è il licenziamento?

Il licenziamento è il provvedimento assunto dal datore di lavoro con il quale viene cessato il rapporto di lavoro con un dipendente. Per effetto del licenziamento il rapporto di lavoro cessa e, con esso, tutte le obbligazioni legate al contratto di lavoro.

Nel nostro Paese, a causa del valore sociale del lavoro, il licenziamento è possibile solo se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo [1]. Il datore di lavoro deve esplicitare le ragioni sottese al licenziamento nella comunicazione scritta che deve essere inviata al lavoratore.

Licenziamento: quali sono i costi da sostenere?

La decisione aziendale di licenziare un dipendente produce determinati costi immediati e alcuni costi potenziali e indiretti. In particolare, quando il datore di lavoro decide di licenziare un dipendente deve tenere in considerazione la necessità di erogare al lavoratore le seguenti spettanze di fine rapporto:

  • retribuzione del mese in cui cessa il rapporto di lavoro;
  • indennità per ferie maturate e non godute;
  • indennità per permessi retribuiti maturati e non goduti;
  • ratei delle mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima) maturati;
  • trattamento di fine rapporto.

Inoltre, la legge prevede che il licenziamento debba essere comunicato al lavoratore nel rispetto del periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro [2]. Il periodo di preavviso dipende, generalmente, dall’anzianità di servizio del dipendente e dal suo livello di inquadramento nella scala di classificazione del personale.

Se il datore di lavoro decide di licenziare il lavoratore in tronco, senza il rispetto del periodo di preavviso, oltre ai costi che abbiamo già evidenziato, dovrà anche erogare l’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che il dipendente avrebbe percepito durante il preavviso.

La possibilità di licenziare il lavoratore in tronco, senza preavviso, è prevista solo in caso di licenziamento per giusta causa [3], ossia, quando il lavoratore pone in essere una condotta inadempiente talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro.

Un ulteriore costo che deve essere sostenuto in caso di licenziamento è il cosiddetto ticket Naspi. Si tratta di un contributo che deve essere versato all’Inps e che serve a finanziare l’indennità di disoccupazione. Per quanto concerne l’ammontare, per il 2020, l’Inps ha reso noto [4] che il ticket di licenziamento è pari a 503,30 euro per ogni anno di lavoro effettuato fino a un massimo di 3 anni. Ne consegue che l’importo massimo erogabile a titolo di ticket Naspi è pari a 1.509,90 euro per rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi.

Licenziamento: i costi potenziali

Molto spesso, il lavoratore che viene licenziato decide di impugnare il licenziamento di fronte ad un giudice al fine di accertarne l’illegittimità. In questo caso, il lavoratore può ricevere una tutela da parte del giudice che dipende dalla data di assunzione e dalle dimensioni aziendali dell’impresa.

Se il datore di lavoro ha meno di 15 dipendenti il lavoratore può ottenere un’indennità risarcitoria pari, al massimo, a 6 mensilità della retribuzione globale di fatto percepita al momento del licenziamento.

Se, invece, il datore di lavoro ha più di 15 dipendenti il lavoratore, a seconda del profilo di illegittimità che inficia il licenziamento, può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di tutte le retribuzioni che gli sarebbero spettate se non fosse mai stato licenziato oppure il pagamento di un’indennità pari ad un massimo di 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, per i lavoratori assunti fino al 6 marzo 2015, e pari ad un massimo di 36 mensilità della retribuzione globale di fatto per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.

Al costo potenziale legato all’indennità risarcitoria che deve essere erogata al lavoratore in caso di declaratoria di illegittimità del licenziamento devono essere aggiunti i costi legali che il datore di lavoro deve sostenere per la difesa in giudizio.


note

[1] Artt. 1 e 3 L. 604/1966.

[2] Art. 2118 cod. civ.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Inps, Circolare n. 20/2020.


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