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Rifiuto trasformazione da full time a part-time

13 Dicembre 2020
Rifiuto trasformazione da full time a part-time

Divieto di licenziamento del lavoratore che si oppone al passaggio da tempo pieno a tempo parziale. 

In presenza di un part time, il datore di lavoro può estendere il monte orario del dipendente fino a massimo il 25% annuo ma solo a condizione che, nel contratto di lavoro, siano inserite le cosiddette «clausole elastiche». Leggi sul punto “Rifiuto part-time: possono licenziarmi?“.

Ci si chiede invece se sia possibile il contrario: può cioè l’azienda trasformare, a proprio piacimento, un lavoro a tempo pieno in uno a tempo parziale? Cosa succede in caso di rifiuto alla trasformazione da full time a part time? Sul punto, è intervenuta di recente la Cassazione [1]. Ecco cosa ha detto in proposito la Suprema Corte.

L’azienda può trasformare un full time in part time?

Senza il consenso del dipendente, il datore di lavoro non può trasformare un contratto full time in uno part time. Di conseguenza, l’eventuale rifiuto del dipendente non costituisce una causa di licenziamento. Come chiarito dalla Cassazione, la trasformazione del rapporto di lavoro da fulltime a parttime necessita del consenso scritto di entrambe le parti, non potendosi desumere la volontà del lavoratore da comportamento concludente. 

Eccezionalmente, è possibile la trasformazione di un full time in part time ma solo se ciò serve per evitare il licenziamento del dipendente. È difatti necessaria l’esistenza di obiettive esigenze dell’azienda che impediscano di utilizzare proficuamente l’attività lavorativa a tempo pieno. Non basta provare che mantenere un dipendente a tempo pieno comporti semplicemente un eccessivo peso economico.

Nel caso di trasformazione di un rapporto di lavoro da fulltime a parttime, anche gli scatti di anzianità – analogamente a tutti gli altri compensi facenti parte del trattamento economico spettante al lavoratore – devono essere corrisposti in misura ridotta, proporzionalmente al minor numero di ore lavorate.

La vicenda

Nel caso di specie, la Cassazione ha ritenuto che, in caso di costante (anche se contenuto) calo dei profitti per una piccola impresa è legittima la scelta di modificare i contratti di alcuni dipendenti, trasformandoli da full-time in part-time. Ed è giustificata altresì, secondo i giudici, la decisione del datore di lavoro di licenziare il lavoratore che non accetta il passaggio al part-time.

Alla luce di questo «decremento costante degli utili», «la ditta, stante il concomitante calo delle vendite e il dilagare della crisi economica, e prevedendo ulteriori contrazioni delle vendite e degli utili», spiega il legale, «ha maturato la decisione di procedere alla riduzione dell’orario per i tre dipendenti in servizio». E solo a fronte della «mancata accettazione di tale modifica» da parte di un lavoratore, si era provveduto al suo licenziamento.

Secondo la difesa del datore di lavoro, la decisione di allontanare un dipendente «era stata dettata dall’esigenza di rimediare a un trend negativo degli utili ed aveva fatto seguito al rifiuto del lavoratore ad accettare la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time». Di conseguenza, si deve parlare, secondo l’azienda, di licenziamento connesso a un «riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, in considerazione della diminuzione del volume d’affari e dell’andamento negativo dei ricavi aziendali».

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Alla luce di quanto detto, dunque, è plausibile la trasformazione del contratto di lavoro da full time a part time solo in presenza di obiettive esigenze aziendali rivolte anche a tutelare il posto del dipendente da un possibile licenziamento per crisi o riassetto. L’eventuale rifiuto del dipendente si configura come un giustificato motivo oggettivo di licenziamento. 

Come chiarito dalla Cassazione, «il giustificato motivo oggettivo» del licenziamento «si sostanzia in ogni modifica della struttura organizzativa dell’impresa che abbia quale suo effetto la soppressione di una determinata posizione lavorativa, indipendentemente dall’obiettivo perseguito dall’imprenditore, sia esso, cioè, una migliore efficienza, un incremento della produttività (e quindi del profitto) ovvero la necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese straordinarie». E questa prospettiva non può essere modificata, concludono i giudici, dalla constatazione che comunque l’azienda ha provveduto alla «trasformazione di altri rapporti di lavoro da full-time in part-time».

Secondo il tribunale di Bari [2], è legittimo il licenziamento di tutti i lavoratori che non avevano aderito alla proposta concordata in sede sindacale di trasformazione dei contratti individuali di lavoro da full time a part time, sia perché la suddetta proposta era dettata da esigenze organizzative dell’azienda, formalmente esplicitate negli accordi sindacali, sia perché non vi era da effettuare alcuna comparazione e/o scelta tra i lavoratori, versando tutti nella stessa situazione.


note

[1] Cass. ord. n. 19302/19 del 18.07.2019.

[2] Tribunale Bari, 16/05/2013

Corte di Cassazione, sez. VI Civile – L, ordinanza 20 febbraio – 18 luglio 2019, n. 19302

Presidente Esposito – Relatore Spena

Rilevato

che con sentenza in data 8 giugno- 18 luglio 2017 numero 501 la Corte d’Appello di Palermo confermava la sentenza del Tribunale della stessa sede nella parte in cui aveva accolto la domanda proposta da DA. ZA. nei confronti del datore di lavoro GI. TR. per l’impugnazione del licenziamento intimatogli in data 13 ottobre 2010 per giustificato motivo oggettivo; riformava parzialmente la sentenza, riducendo l’importo della condanna, quanto alle differenze di retribuzione; compensava per un terzo le spese processuali del doppio grado e condannava il datore di lavoro a rifondere al lavoratore la restante quota delle spese;

che, per quanto ancora in discussione, a fondamento della decisione assunta sul licenziamento la Corte territoriale osservava essere pacifico- ed attestato dai documenti- che il bilancio dell’impresa nell’anno antecedente al licenziamento aveva registrato un utile di esercizio (Euro 41.143,88) ed una riduzione delle passività (da Euro 400.552,06 ad Euro 351.417,35).

Dalle scritture contabili e dalle deposizioni dei testi emergeva si un leggero calo dei profitti tra l’anno 2008 e l’anno 2010 (da Euro 48.577 ad Euro 41.143,88) ma i risultati di gestione erano rimasti positivi e, soprattutto, le grandezze economiche non erano sufficienti a dimostrare la ricorrenza di una congiuntura sfavorevole non meramente contingente influente in modo decisivo sull’andamento dell’attività, tanto da imporre la risoluzione del rapporto di lavoro.

Tanto più che il datore di lavoro aveva posto rimedio a tale situazione, provvedendo alla trasformazione del rapporto di lavoro di altri dipendenti da full time in part-time; l’esito del giudizio giustificava il disposto regolamento delle spese;

che avverso la sentenza ha proposto ricorso GI. TR., articolato in due motivi, cui ha opposto difese DA. ZA. con controricorso;

che la proposta del relatore è stata comunicata alle parti – unitamente al decreto di fissazione dell’adunanza camerale- ai sensi dell’articolo 380 bis codice di procedura civile;

che il controricorrente ha depositato memoria

Considerato

che la parte ricorrente ha dedotto;

– con il primo motivo: errata valutazione circa la non ricorrenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento; violazione o falsa applicazione dell’articolo 3 della legge 604/1966.

Con il motivo si denunzia il contrasto della pronuncia impugnata con il principio di diritto enunciato dalla giurisprudenza di questa Corte (Cass sez. lav. nr. 25201/2016), secondo cui anche le ragioni dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività dell’impresa, che determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un posto di lavoro, possono legittimare il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.

Il ricorrente ha esposto che nella fattispecie di causa era stata provata una costante riduzione dei ricavi che, per quanto potesse apparire di minima entità, era di una certa rilevanza per una ditta di piccole dimensioni (quasi Euro 13.000 nell’arco temporale 2008- 2010); alla luce di questo decremento costante degli utili la ditta, stante il concomitante calo delle vendite ed il dilagare della crisi economica, prevedendo ulteriori contrazioni delle vendite e degli utili, aveva maturato la decisione di procedere alla riduzione dell’orario di lavoro per i tre dipendenti in servizio. A fronte alla mancata accettazione di tale modifica da parte del solo ZA. aveva provveduto al suo licenziamento; la decisione era stata dettata dall’esigenza di rimediare al trend negativo degli utili ed aveva fatto seguito al rifiuto del lavoratore ad accettare la trasformazione del rapporto di lavoro da full ti me a part-time.

Il licenziamento rientrava nell’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, in considerazione della diminuzione del volume d’affari e dell’andamento negativo dei ricavi aziendali;

con il secondo motivo: violazione e falsa applicazione dell’articolo 92 codice di procedura civile.

Con il motivo si impugna la statuizione resa sulle spese di lite; il ricorrente ha dedotto che il principio della soccombenza di cui all’articolo 91 cod.proc.civ. si riferisce al solo caso in cui una parte sia integralmente vittoriosa; nel caso di parziale soccombenza la imputazione delle spese, in mancanza di compensazione, deve essere operata secondo il principio di causalità sicché è possibile anche la condanna dell’attore parzialmente vittorioso al pagamento di una parte delle spese di lite nel caso in cui, sulla base di una ideale valutazione di carattere sostanziale- (cioè non fondata sul mero esito formale della lite)- il giudice ritenga che il convenuto per difendersi dalle pretese infondate abbia affrontato oneri superiori a quelli necessari per difendersi dalle pretese fondate ed il maggior onere risulti superiore a quello che l’attore avrebbe dovuto sostenere per la proposizione delle sole domande fondate;

che ritiene il Collegio si debba accogliere il primo motivo di ricorso, assorbito il secondo;

che invero la giurisprudenza di questa Corte, a partire da alcuni arresti dell’anno 2016 (Cass. sez. lav. 20.09.2016, n. 18409; 28.09.2016 nr. 19185) e, con dichiarato intento nomofilattico, con l’arresto del 7.12.2016 nr. 25201, ha superato il proprio precedente orientamento secondo cui le «ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa» che giustificano il licenziamento ai sensi dell’ articolo 3 L. 604/1966 consisterebbero nella necessità di far fronte a «situazioni economiche sfavorevoli non contingenti» o a «spese straordinarie».

Nei citati arresti si è infatti riconosciuto che il giustificato motivo oggettivo si sostanzia in ogni modifica della struttura organizzativa dell’impresa che abbia quale suo effetto la soppressione di una determinata posizione lavorativa, indipendentemente dall’obiettivo perseguito dall’imprenditore, sia esso, cioè, una migliore efficienza, un incremento della produttività- e quindi del profitto- ovvero la necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese straordinarie. Tale principio, cui ha inteso assicurare continuità la giurisprudenza successiva (per tutte: Cass. sez. lav. 15.02.2017 nr. 4015; 24 maggio 2017 nr. 13015; 2 maggio 2018 nr. 10435; 23 maggio 2018, n. 12794), deve essere in questa sede ribadito.

Il controllo in sede giudiziale della sussistenza del giustificato motivo si sostanzia dunque:

-in primo luogo, nella verifica della effettività e non pretestuosità della ragione obiettiva, per come dichiarata dall’imprenditore (sicché ove lo stesso datore di lavoro abbia motivato il licenziamento sulla base di situazioni sfavorevoli o spese straordinarie la mancanza di prova delle medesime produce la illegittimità del licenziamento non già perché non integranti in astratto il giustificato motivo obiettivo ma perché in concreto si accerta che il motivo dichiarato non sussiste ed è pretestuoso ;cfr. Cass. Civ. sez. lav. 15.2.2017 nr. 4015) ;

-di poi, del nesso causale tra la ragione accertata e la soppressione della posizione lavorativa (in termini di riferibilità e coerenza del recesso rispetto alla riorganizzazione).

A tali principi non si è attenuta la sentenza impugnata laddove a fondamento dell’accoglimento della impugnazione del licenziamento ha posto la assenza di prova di «una congiuntura sfavorevole non meramente contingente e influente in modo decisivo sull’andamento della attività, tanto da imporre la risoluzione del rapporto di lavoro», così richiamando il principio rispetto al quale le pronunce sopra richiamate hanno segnato un percorso di discontinuità.

Né la decisione può idoneamente sorreggersi, contrariamente a quanto si assume in memoria, sull’ulteriore rilievo che il datore di lavoro «aveva posto rimedio a tale situazione»- provvedendo alla trasformazione di altri rapporti di lavoro da full- ti me in part- time- perché tale giudizio trasmoda in un inammissibile sindacato sulle scelte di gestione aziendale, riservate all’imprenditore.

che, pertanto, in conformità alla proposta del relatore, la sentenza impugnata deve essere cassata in accoglimento del primo motivo di ricorso, assorbito il secondo e la causa rinviata alla Corte di Appello di Palermo in diversa composizione che si adeguerà nella decisione al principio di diritto qui ribadito;

che il giudice del rinvio provvedere, altresì, alla disciplina delle spese del presente grado

PQM

La Corte accoglie il primo motivo di ricorso, assorbito il secondo. Cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia- anche per le spese- alla Corte d’Appello di Palermo in diversa composizione.


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