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Tempestività e tardività della contestazione

27 Dicembre 2020
Tempestività e tardività della contestazione

Il datore di lavoro ha il potere di infliggere delle sanzioni disciplinari ai dipendenti ma deve seguire un apposito procedimento disciplinato dalla legge.

Hai ricevuto dal tuo datore di lavoro una contestazione disciplinare relativa a dei fatti accaduti molto tempo fa. Ritieni che la contestazione sia tardiva e ti chiedi se la tardività della comunicazione possa pregiudicare la legittimità del futuro licenziamento che, con molta probabilità, l’azienda ha intenzione di adottare.

Uno dei principali poteri che il datore di lavoro ha la facoltà di esercitare nell’ambito del rapporto di lavoro è il potere disciplinare che consiste nella possibilità di infliggere sanzioni disciplinari ai dipendenti che si discostano dai doveri previsti dal contratto di lavoro.

L’esercizio del potere disciplinare può condurre fino al licenziamento del lavoratore ma, per poter infliggere la sanzione, il datore di lavoro deve avviare un procedimento disciplinare che inizia con l’invio di una contestazione dell’addebito.

Tempestività e tardività della contestazione sono requisiti fondamentali che l’atto che avvia la procedura disciplinare deve rispettare se si vuole evitare che il futuro licenziamento disciplinare possa essere considerato illegittimo.

Che cos’è il potere disciplinare?

Il contratto di lavoro subordinato [1] è caratterizzato dalla sussistenza di un vincolo di subordinazione tra il lavoratore dipendente e il datore di lavoro. Il lavoratore, infatti, deve sottoporsi innanzitutto al potere direttivo dell’imprenditore, ovvero, la facoltà di indicare le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro.

Al datore di lavoro, inoltre, viene riconosciuto il potere di controllo sulla correttezza dell’operato del dipendente.

Infine, il datore di lavoro può esercitare, con le modalità previste dalla legge, il potere disciplinare, vale a dire, la facoltà di infliggere delle sanzioni disciplinari ai lavoratori che, in violazione dei doveri previsti dalla legge, dal Ccnl di riferimento e dal contratto individuale, pongono in essere dei comportamenti scorretti ed inadempienti.

L’esercizio del potere disciplinare è normato dalla legge [1] al fine di garantire il diritto di difesa del lavoratore.

Procedimento disciplinare: in cosa consiste?

Prima di adottare una sanzione disciplinare contro un dipendente, il datore di lavoro deve seguire uno specifico procedimento disciplinare previsto dalla legge al fine di garantire al lavoratore la possibilità di giustificarsi con riferimento ai fatti che gli vengono addebitati.

Il procedimento disciplinare inizia con l’invio al lavoratore di una contestazione disciplinare scritta nella quale devono essere indicati, in modo specifico e non generico, i fatti che il datore di lavoro considera degli illeciti disciplinari.

La contestazione disciplinare, per essere legittima, deve essere inviata al lavoratore con tempestività, vale a dire, subito dopo che l’azienda è venuta a conoscenza dei fatti posti in essere dal dipendente.

Una volta ricevuta la contestazione di addebito, il lavoratore avrà 5 giorni di tempo (o il maggior lasso di tempo previsto dal Ccnl di riferimento) per rassegnare le proprie giustificazioni scritte oppure per chiedere un’audizione orale al fine di offrire la propria versione dei fatti e di esercitare il proprio diritto di difesa. Solo dopo lo spirare di questo lasso di tempo il datore di lavoro, valutate le giustificazioni, può irrogare la sanzione disciplinare.

Si distingue tra sanzioni conservative, che non mettono in discussione la prosecuzione del rapporto di lavoro (rimprovero verbale, rimprovero scritto, multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione), e sanzione espulsiva, ovvero, il licenziamento disciplinare con cui il datore di lavoro, verificata la erosione definitiva della fiducia verso il dipendente, decide di cessare il rapporto di lavoro.

Contestazione disciplinare: il requisito della tempestività

Uno dei profili di legittimità più importanti, con riferimento alla contestazione di addebito, è la tempestività della lettera di contestazione. Capita, infatti, spesso che i licenziamenti disciplinari siano dichiarati illegittimi proprio perché, nell’ambito del procedimento disciplinare, il datore di lavoro ha contestato i fatti al dipendente troppo tardi.

La giurisprudenza, infatti, ritiene che il datore di lavoro debba esercitare tempestivamente il potere disciplinare posto che, se passa un lasso di tempo eccessivo, nel lavoratore si crea il legittimo convincimento circa la volontà del datore di lavoro di non procedere disciplinarmente nei suoi confronti.

Occorre, in ogni caso, precisare, che la Cassazione ha sempre chiarito che il requisito della tempestività della contestazione disciplinare deve essere inteso in senso relativo. Ne consegue, come affermato anche in una recente decisione [2], che non vìola il principio di immediatezza della contestazione disciplinare, nonché i canoni di buona fede e correttezza contrattuale, il datore di lavoro  che contesta l’illecito disciplinare al proprio dipendente dopo un lasso di tempo lungo reso necessario da una istruttoria preliminare particolarmente complessa.

Il giudice, dunque, se il lavoratore eccepisce la tardività della contestazione disciplinare, dovrebbe verificare se nel caso di specie il lasso di tempo trascorso tra la conoscenza dei fatti e la contestazione al dipendente è stato reso necessario dalla particolare complessità delle attività di verifica da compiere.


note

[1] Art. 7 L. 300/1970.

[2] Cass. n. 7703 del 6.042020.


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