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Il dipendente che insulta un cliente può essere licenziato?

9 Gennaio 2021
Il dipendente che insulta un cliente può essere licenziato?

Nel caso in cui un lavoratore dipendente usi espressioni irriguardose verso un cliente, il suo licenziamento non è affatto inevitabile.

Quale dipendente non è mai stato tentato, almeno una volta, di mandare a quel paese un cliente scorbutico o particolarmente insistente? Nella maggior parte dei casi, questo istinto viene represso, ma a volte la parolaccia finisce per scappare. In questo caso, il lavoratore può essere licenziato? Per rispondere a questa domanda è necessario, prima di tutto, considerare quali tipi di licenziamento individuale di carattere disciplinare sono previsti dalla legge e in quali casi sono previsti (ai licenziamenti collettivi, infatti, si applica una disciplina diversa).

Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è il classico licenziamento in tronco e senza preavviso. È fondato sulla colpa del lavoratore, il quale ha tenuto un comportamento talmente grave – non necessariamente di natura dolosa – da determinare non soltanto la pura e semplice violazione degli obblighi contrattuali ma anche il prodursi di gravi effetti sull’ambiente di lavoro, tali da far venire meno del tutto il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

La casistica di comportamenti che possono determinare il licenziamento per giusta causa è ampia. A titolo di esempio, si può ricordare:

  • l’insubordinazione del dipendente nei confronti dei suoi superiori;
  • il furto o il danneggiamento di beni aziendali;
  • la falsa timbratura del cartellino;
  • ripetuti e ingiustificati ritardi sul posto di lavoro;
  • la violazione del patto di non concorrenza;
  • la falsa attestazione di malattia o infortunio.

La valutazione circa la gravità del comportamento del lavoratore deve tenere conto di elementi quali la natura del rapporto lavorativo, la posizione lavorativa del dipendente e, dunque, il livello della sua responsabilità (infatti, la condotta scorretta di un lavoratore può costituire un cattivo esempio per i dipendenti a lui subordinati), la rilevanza delle mansioni svolte, l’entità del danno subìto dall’azienda a causa del comportamento contestato, i precedenti del dipendente all’interno dell’azienda. Da quest’ultimo punto di vista, la Corte di Cassazione si è espressa recentemente nel senso che la giusta causa di licenziamento si configura soltanto in presenza di atti che compromettono gravemente la fiducia tra datore e dipendente, sulla quale dovrebbe fondarsi il rapporto di lavoro.

Pertanto, il giudice è chiamato a valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al dipendente e, dall’altro, la proporzionalità fra tali episodi e la sanzione inflitta, così da determinare se la lesione dell’elemento fiduciario sia di tale portata da giustificare il licenziamento. E, in effetti, nel caso concreto, la corte di legittimità ha accolto le richieste della dipendente che aveva subìto il licenziamento per aver insultato un cliente, anche in virtù della sua permanenza nell’ufficio per molti anni senza demerito.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è una sanzione conseguente a fatti meno gravi rispetto a quelli che legittimano il licenziamento per giusta causa.

In particolare, l’illecito disciplinare che comporta il licenziamento per giustificato motivo soggettivo deve consistere in un inadempimento contrattuale (non extracontrattuale), da parte del lavoratore, di non scarsa importanza e tale da compromettere in maniera rilevante gli interessi dell’azienda.

Proprio perché, in questi casi, si parla di condotte meno gravi rispetto a quelle che possono integrare una giusta causa di licenziamento, il dipendente ha il diritto a ricevere il relativo preavviso (o, in alternativa, l’indennità di mancato preavviso).

Tra le condotte che possono provocare l’irrogazione di tale misura disciplinare vanno ricordate:

  • l’assenza ingiustificata dal posto di lavoro che si protrae per oltre 4 giorni consecutivi;
  • provocare una rissa all’esterno dei reparti di lavorazione, ma pur sempre all’interno degli spazi aziendali;
  • lo  scarso rendimento o il comportamento negligente del dipendente;
  • la falsificazione di documenti aziendali.

Conclusioni

Può dirsi, dunque, che il comportamento irriguardoso nei confronti di un cliente non giustifica, sempre e comunque, il licenziamento. In particolare, la sanzione massima non può essere irrogata, in quanto sproporzionata, se la condotta offensiva del lavoratore ha un carattere episodico, specialmente laddove il suo comportamento precedente in azienda sia stato esente da censure.

Ciò non toglie, naturalmente, che il dipendente possa essere sottoposto a una sanzione meno grave (detta conservativa, proprio perché non provoca la cessazione del rapporto di lavoro), come accade in tutti i casi di inadempimento di scarsa importanza. Si pensi, per esempio, alla multa oppure alla sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un massimo di dieci giorni.

Articolo tratto dalla consulenza resa dall’avv. Massimo Coppin



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