Quando scatta l’ora di straordinario?

Cosa dice la legge riguardo alle prestazioni oltre il normale orario di lavoro. Come viene retribuito e quando è possibile rifiutarlo.

A tutto c’è un limite. Anche alle richieste quotidiane di fermarsi a lavorare «un po’ di più» per finire un compito che non può slittare al giorno dopo per poi trovarsi in busta paga la normale retribuzione. Senza un euro in più per quel maggiore impegno che, per legge, dovrebbe essere riconosciuto. Ma quando scatta l’ora di straordinario? E come deve essere riconosciuta?

Diventa a volte problematico stabilire se a fine giornata è stata fatta qualche ora di straordinario. Succede, soprattutto, nelle realtà in cui non è prassi timbrare il cartellino in entrata ed in uscita, cioè il capoufficio o il capo reparto controlla «a occhio» quando si va e quando si viene, se chi arriva la mattina in ritardo si ferma la sera per recuperare, se la pausa pranzo che dovrebbe essere di un’ora si dilata e, a fine turno, il dipendente resta di più per finire il suo lavoro sostenendo di fare dello straordinario.

Almeno il cartellino, per così dire, «ufficializza» per iscritto la presenza di un dipendente in azienda. Diventa, quindi, più facile quantificare il tempo in cui ha (teoricamente) lavorato, se ci sono delle ore in difetto o in eccesso e capire quando scatta l’ora di straordinario. Vediamo, in ogni caso, cosa prevede la legge in proposito.

Lavoro straordinario: che cos’è?

Partiamo dalla base: che cosa si intende per lavoro straordinario? La risposta è molto semplice: si tratta del lavoro svolto dopo l’orario normale stabilito dal contratto nazionale di categoria, da quello aziendale o da quello stipulato tra il datore e il dipendente. Per farla estremamente semplice: se il tuo orario prevede 40 ore settimanali e ne lavori 45, hai fatto 5 ore di straordinario che ti dovranno essere riconosciute in busta paga.

Il lavoro straordinario è disciplinato da una legge [1] che stabilisce la durata massima dell’orario e le modalità con cui questo impegno in più deve essere riconosciuto. Ma la stessa legge lascia libertà di azione ai contratti collettivi, che possono riportare delle modifiche dell’orario settimanale o giornaliero e mettere un tetto al numero delle ore straordinarie a seconda del settore produttivo interessato e fissare delle percentuali di maggiorazione retributiva diverse.

Attenzione a non confondere il lavoro straordinario con il lavoro supplementare: quest’ultimo è quello che riguarda i contratti di part-time e viene considerato tale quello che va dalla fine dell’orario parziale al limite del tempo pieno, dopodiché scatta lo straordinario.

Lavoro straordinario: cosa dice la legge?

Pur lasciando, come appena detto, alla contrattazione collettiva un margine di iniziativa sul lavoro straordinario a seconda del settore in cui si opera, la legge stabilisce alcuni punti fermi. Ad esempio, non è possibile superare le 48 ore settimanali, comprese le ore di straordinario. Significa che se un contratto prevede 40 ore di lavoro nell’arco di sette giorni, lo straordinario settimanale non può superare le 8 ore.

Va precisato che per calcolare la durata media dell’orario di lavoro occorre fare riferimento ad un periodo che non superi i quattro mesi, anche se i contratti collettivi possono aumentare questa soglia a sei o a 12 mesi se ci sono dei motivi obiettivi, tecnici o che riguardano l’organizzazione del lavoro.

Quindi, 48 ore settimanali al massimo, straordinario compreso. Ma che succede se si supera questo limite? Non è illegale farlo, ma le aziende con più di dieci dipendenti devono comunicarlo all’Ispettorato territoriale del Lavoro.

Il testo precisa, inoltre, che il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto e, a meno che la contrattazione collettiva dica il contrario, è ammesso solo previo accordo tra datore e dipendente per un periodo inferiore alle 250 ore annuali.

Lavoro straordinario: quando è permesso?

Non ci sono molti motivi, secondo la legge e salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva, per ricorrere al lavoro straordinario. Sono, sostanzialmente, tre le ragioni per chiedere a un dipendente di andare oltre il suo orario, ovvero:

• in un caso di eccezionale esigenza tecnico-produttiva che non possa essere affrontata con l’assunzione di altro personale;
• in un caso di forza maggiore nel quale il mancato ricorso al lavoro straordinario possa creare un pericolo grave e immediato o un danno alle persone o alla produzione;
• in caso di eventi particolari come fiere, mostre o manifestazioni collegate all’attività produttiva, oppure in caso di messa a punto di prototipi, modelli, ecc.

Lavoro straordinario: come viene retribuito?

Le ore di lavoro straordinario vanno retribuite applicando una maggiorazione percentuale rispetto all’importo di quelle che rientrano nel normale orario di lavoro. Questa percentuale viene stabilita dal contratto nazionale di categoria, quindi non è la stessa per tutti i comparti.

Ad esempio, il contratto del commercio prevede:

• il 15% in più dalla 41.ma alla 48.ma ora settimanale;
• il 20% in più per le ore che eccedono la 48.ma ora settimanale;
• il 30% in più in giorno festivo o di domenica;
• il 50% in più nelle ore notturne, dalle 22 alle 5.

Il contratto dei metalmeccanici, invece, prevede:

• il 25% in più per le prime due ore di straordinario;
• il 30% in più dalla seconda ora in poi;
• il 50% in più per lo straordinario notturno se non lavora su turni;
• il 40% in più per le prime due ore di straordinario notturno se lavora su turni.

Lavoro straordinario: si può rifiutare?

Come abbiamo visto, ci sono dei motivi ben precisi in cui il datore di lavoro può chiedere al dipendente di fare degli straordinari senza avere per forza il suo consenso (esigenze eccezionali, cause di forza maggiore, eventi straordinari).

Al di fuori di questi casi, è richiesto il consenso del lavoratore, il quale può rifiutarsi anche quando:

• è un lavoratore-studente;
• ha un giustificato motivo che gli impedisce di effettuare la prestazione straordinaria;
• il datore gli chiede lo straordinario senza il rispetto dei criteri di correttezza e di buona fede, alla base del rapporto di lavoro.