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Lavoro: licenziamento per uso improprio computer

26 Aprile 2021
Lavoro: licenziamento per uso improprio computer

Il lavoratore deve utilizzare gli strumenti informatici dati in uso dall’azienda secondo le istruzioni impartite.

Sei stato assunto da poco in un’azienda e, per svolgere le tue mansioni, ti è stato assegnato un pc aziendale. Ti chiedi quali sono le regole comportamentali che devi rispettare nell’utilizzo di questo strumento.

Gli strumenti informatici sono sempre più presenti all’interno dei luoghi di lavoro. Milioni di lavoratori svolgono le mansioni oggetto del contratto di assunzione attraverso strumenti come il Pc, la mail aziendale, il telefono cellulare, la rete web.

Ma come incide la tecnologia nei rapporti di lavoro? Cosa rischia il lavoratore che usa in modo scorretto tali strumenti? È possibile il licenziamento per uso improprio del computer?

La giurisprudenza ha dovuto affrontare spesso, di recente, contenziosi nati proprio a causa di uno scorretto utilizzo degli strumenti informatici da parte dei lavoratori. Ma andiamo per ordine.

Uso degli strumenti informatici: quali regole?

Il rapporto di lavoro subordinato [1] è caratterizzato dalla presenza del potere direttivo del datore di lavoro. Tale potere consiste nella facoltà di indicare al lavoratore le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro attraverso ordini, istruzioni, direttive e policy.

Il lavoratore deve attenersi alle istruzioni ricevute altrimenti può essere considerato inadempiente rispetto agli obblighi che gli derivano dal rapporto di lavoro.

All’interno di tale dinamica, assume sempre maggiore rilievo l’utilizzo di strumenti informatici da parte del lavoratore per rendere la prestazione lavorativa. Sono ormai milioni i lavoratori che svolgono interamente il proprio lavoro utilizzando il pc aziendale, la mail, il telefono cellulare o la rete web.

Si tratta di strumenti informatici messi a disposizione dal datore di lavoro per svolgere la prestazione lavorativa che devono essere utilizzati dal lavoratore seguendo le istruzioni e le direttive impartite dall’azienda.

Uso improprio del computer: quali rischi?

Il pc aziendale, al pari degli altri strumenti informatici di lavoro, deve essere utilizzato dal lavoratore attenendosi alle istruzioni ricevute da parte del datore di lavoro. Molto spesso, le aziende si dotano di un regolamento informatico aziendale che illustra ai lavoratori le corrette modalità di utilizzo degli strumenti informatici prescrivendo, ad esempio:

  • il divieto di utilizzare il pc per finalità extra-lavorative;
  • norme di sicurezza informatica nell’uso del pc;
  • norme di pulizia ed igiene del pc.

Tali direttive, essendo espressione del potere direttivo del datore di lavoro, devono essere adempiute con particolare rigore e scrupolo da parte del dipendente.

Se il lavoratore utilizza il computer in modo difforme rispetto alle istruzioni ricevute rischia di subire delle conseguenze disciplinari.

Quali sono i più frequenti usi impropri del computer?

L’utilizzo del pc aziendale da parte del lavoratore può essere considerato scorretto nei seguenti casi:

  • quando mette a rischio la sicurezza del sistema informatico;
  • quando fa emergere lo svolgimento di attività extra-lavorative durante l’orario di lavoro;
  • quando mette a rischio il patrimonio aziendale.

In particolare, possono essere considerati scorretti i seguenti utilizzi del pc aziendale:

  • navigazione nel web per finalità personali;
  • utilizzo frequente dei social media;
  • installazione di programmi senza autorizzazione;
  • inserimento di driver e chiavette usb esterne che possono essere fonte di virus e di attacchi informatici;
  • scorretta pulizia e protezione del dispositivo.

In questi casi, il datore di lavoro può avviare un procedimento disciplinare contro il lavoratore e contestare l’illecito posto in essere.

Licenziamento per uso improprio del pc: è possibile?

Come abbiamo detto, l’uso improprio del pc aziendale può determinare l’avvio di un procedimento disciplinare a carico del lavoratore. Alla fine della procedura, il datore di lavoro potrà adottare una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente la cui gravità deve essere proporzionale all’entità dell’inadempimento del lavoratore [2].

Il datore di lavoro potrà decidere di adottare la sanzione massima, ossia il licenziamento disciplinare, quando il fatto commesso è di gravità tale da ledere in modo irrimediabile il vincolo fiduciario [3].

Per legittimare il licenziamento, dunque, l’uso improprio del pc deve essere particolarmente grave.

Ma quali sono i casi in cui l’uso scorretto del computer determina il licenziamento? A titolo di esempio, di recente la Cassazione [4] ha giudicato legittimo il licenziamento di una segreteria part-time, dipendente di uno studio medico, che aveva effettuato circa 6.000 accessi sui social, di cui circa 4.500 su Facebook, nell’arco di 18 mesi.

Il numero e le durate degli accessi erano tali da determinate la particolare gravità del comportamento della lavoratrice e legittimare, dunque, la sanzione espulsiva.

Controlli sugli strumenti informatici: quali regole?

La legge [5] prevede che gli strumenti informatici dati in uso al dipendente possano essere oggetto di controlli da parte del datore di lavoro e che le informazioni raccolte attraverso tale attività di verifica possono essere utilizzate a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, ivi compresi i fini disciplinari.

Per poter fare ciò, tuttavia, il datore di lavoro deve preventivamente:

  • indicare al lavoratore le modalità di utilizzo degli strumenti informatici;
  • trattare i dati personali del lavoratore secondo la normativa privacy [6].

Solo se queste due condizioni sono soddisfatte il datore di lavoro potrà utilizzare le informazioni raccolte controllando gli strumenti informatici dati in uso al dipendente per avviare un procedimento disciplinare nei suoi confronti. Se, al contrario, le due garanzie sopra descritte non sono state rispettate, i dati raccolti saranno inutilizzabili.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 2106 cod. civ.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Cass. n. 3133, 01.02.2018.

[5] Art. 4, co. 2 e 3, L. 300/1970.

[6] Regolamento (UE) n. 679/2016.


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