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Licenziamento orale: chi deve provarlo?

1 Maggio 2021
Licenziamento orale: chi deve provarlo?

Il licenziamento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto pena la sua nullità.

Il tuo datore di lavoro, alla fine di una litigata, ti ha detto che sei licenziato e che non devi più presentarti al lavoro. Ti chiedi se sia legittima una simile modalità di comunicazione del licenziamento e quale tutela puoi ottenere in caso di impugnazione.

Il licenziamento è un provvedimento che produce conseguenze particolarmente sfavorevoli nella sfera giuridica del lavoratore il quale si ritrova privato del proprio posto di lavoro e del proprio reddito. Per questo, la legge esige che il datore di lavoro adotti tale provvedimento nel rispetto di alcuni requisiti formali e sostanziali. In particolare, dal punto di vista formale, il licenziamento deve essere comunicato per iscritto.

Ma cosa succede se il datore di lavoro comunica il licenziamento oralmente? In caso di licenziamento orale chi deve provarlo? La giurisprudenza ha affrontato, in numerose decisioni, questa problematica e, anche in una recente sentenza della Cassazione, è stata fatta chiarezza sul riparto dell’onere probatorio con riferimento al licenziamento orale.

Licenziamento: i requisiti formali

Il licenziamento è la decisione del datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto di lavoro. In base al principio di libertà di iniziativa economica e di libertà di organizzazione di impresa [1] la legge, salvo ipotesi specifiche, non può vietare il licenziamento il quale costituisce espressione dei predetti poteri del datore di lavoro.

Tuttavia, considerati i valori in gioco e gli effetti che il licenziamento produce sulla vita del dipendente, l’ordinamento esige che questa decisione sia assunta dal datore di lavoro nel rispetto di requisiti formali e sostanziali.

Dal punto di vista formale, in particolare, la legge esige che il licenziamento sia intimato per iscritto, consegnando al dipendente una lettera di licenziamento nella quale devono essere indicati i motivi che hanno determinato tale scelta [2].

Sempre sotto il profilo formale, inoltre, sulla base del motivo che ha reso necessario il licenziamento, il datore di lavoro può essere chiamato anche a rispettare un’apposita procedura prima di adottare il licenziamento.

In caso di licenziamento disciplinare, ad esempio, l’intimazione della sanzione espulsiva deve essere preceduta dal procedimento disciplinare al fine di consentire al lavoratore di giustificarsi rispetto ai fatti che gli vengono contestati [3].

Che cos’è il licenziamento orale?

Viene definito licenziamento orale il provvedimento espulsivo adottato dal datore di lavoro oralmente, senza l’invio di una formale lettera scritta di licenziamento.

Per i motivi che abbiamo detto, tale tipologia di licenziamento non è legittima perché viola il principio in base al quale il licenziamento deve essere comunicato per iscritto.

Inoltre, l’oralità della comunicazione di licenziamento non consente al lavoratore di ricevere una specifica ed esaustiva specificazione dei motivi che hanno condotto alla decisione di licenziarlo.

Licenziamento orale: quali conseguenze?

Il licenziamento orale non è solo illegittimo, in quanto violativo di una norma di legge, ma è radicalmente nullo. Ciò produce delle importanti conseguenze con riferimento alla tutela che il lavoratore licenziato oralmente può ottenere in caso di impugnazione del recesso datoriale.

In particolare, quando il licenziamento è affetto da nullità, come nel caso del licenziamento orale, a prescindere dal numero di dipendenti addetti presso l’impresa e indipendentemente dalla data di assunzione del dipendente [4], il lavoratore può sempre ottenere la tutela reintegratoria forte, vale a dire, la reintegrazione nel posto di lavoro oltre al pagamento di un’indennità commisurata alle retribuzioni che egli avrebbe percepito se non fosse mai stato licenziato, dalla data di licenziamento sino alla data di effettiva reintegra.

Inoltre, questo tipo di tutela consente sempre al lavoratore, a sua scelta insindacabile da parte dell’impresa, di optare per l’indennità sostitutiva della reintegrazione. In questo caso, la reintegrazione del posto di lavoro può essere sostituita, a richiesta del dipendente, dal pagamento di un’indennità pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore.

Per poter ottenere una simile tutela, il lavoratore deve impugnare il licenziamento orale sia in via stragiudiziale che di fronte al giudice del lavoro.

Licenziamento orale: chi deve provarlo?

Dal punto di vista operativo, l’impugnazione di un licenziamento orale può presentare delle difficoltà, per il lavoratore, sotto il profilo probatorio. Non essendoci, infatti, una comunicazione scritta di licenziamento, il lavoratore dovrà dimostrare attraverso la prova testimoniale di essere stato licenziato con una comunicazione orale.

La Cassazione ha ribadito anche di recente [5] che, in caso di impugnazione del licenziamento orale, la prova è a carico del lavoratore. In altri termini, la mera cessazione definitiva nell’esecuzione delle prestazioni che sono oggetto del rapporto di lavoro non può ritenersi di per sé una prova sufficiente del licenziamento orale.

La cessazione dello svolgimento del rapporto di lavoro può costituire, dunque, una circostanza confermativa del licenziamento orale rispetto al quale, tuttavia, il lavoratore deve fornire una prova diretta, volta a dimostrare l’avvenuta iniziativa del datore di lavoro di estromettere il lavoratore dall’organizzazione aziendale tramite una comunicazione orale.


note

[1] Art. 41 Cost.

[2] Art. 2 L. 604/1966.

[3] Art. 7 L. 300/1970.

[4] Art. 18 co. 1 L. 300/1970; art. 2 D. Lgs. 23/2015.

[5] Cass. n. 149 dell’8.01.2021.


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