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Quando c’è licenziamento per giustificato motivo oggettivo

18 Febbraio 2021
Quando c’è licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Licenziamento per crisi o ragioni organizzative: presupposti e procedura. La differenza col licenziamento per giusta causa. 

Il licenziamento è una decisione che, seppur rimessa alla volontà del datore di lavoro, può essere presa solo in determinate occasioni. Una di queste è il riassetto dell’azienda. Si parla, a riguardo, di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Tale nozione, però, per come interpretata dalla giurisprudenza, è assai ampia e consente al datore di spaziare in un largo campo di ipotesi: dalla scelta di ridurre i costi del personale alla volontà di conseguire un maggiore profitto, dall’esternalizzazione delle mansioni alla ripartizione delle stesse tra gli altri dipendenti.

Per stabilire quando c’è licenziamento per giustificato motivo oggettivo bisogna pertanto conoscere i chiarimenti forniti, in merito, dalla Cassazione durante questi ultimi anni: anni di crisi che hanno allargato le maglie della discrezionalità in capo al datore di lavoro. Il giudice non può sindacare le scelte di politica aziendale, non può cioè entrare nel merito e giudicare se siano corrette o meno: può solo verificare se le motivazioni addotte nella lettera di licenziamento siano veritiere o piuttosto pretestuose. 

Una recente sentenza della Cassazione [1] si occupa appunto di stabilire quando c’è licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Da questa si possono desumere tutte le regole di questa insidiosa materia. Ma procediamo con ordine.

Quando si può licenziare un dipendente in tronco

Per licenziare un dipendente è necessario che ricorra almeno una delle condizioni previste dalla legge. 

Il primo caso è costituito da una grave inadempienza del lavoratore, tanto grave da non consentire la prosecuzione del rapporto per il venir meno della fiducia nei suoi confronti. In questa ipotesi, si parla di licenziamento disciplinare o, più tecnicamente, licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Si pensi al caso del lavoratore che non rispetta gli orari del proprio turno, che si assenta senza dare comunicazione, che commette atti di insubordinazione, che rifiuta un trasferimento, che non compie le mansioni assegnategli. 

Se poi la colpa del dipendente è della massima gravità, tanto da richiedere un licenziamento in tronco (senza cioè preavviso), si parla di licenziamento per giusta causa. Il licenziamento per giusta causa rientra sempre nel licenziamento disciplinare di cui è la forma più grave, proprio perché caratterizzata dall’immediatezza degli effetti. 

Si ricorre al licenziamento per giusta causa tutte le volte in cui c’è il rischio che il comportamento incriminato venga ripetuto durante il periodo di preavviso: si pensi al lavoratore sorpreso a rubare o assente dal lavoro senza giustificazione.

Procedura per il licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare richiede il rispetto di una particolare procedura. Innanzitutto, va inviata una lettera di contestazione all’interessato nel più breve tempo possibile rispetto alla violazione. Nei 5 giorni successivi, il lavoratore può presentare le proprie difese e/o chiedere di essere sentito personalmente. Una volta analizzate tali giustificazioni, l’azienda – anche in questo caso tempestivamente – deve comunicare l’eventuale volontà di procedere al licenziamento.

Quando si può licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo

Veniamo ora al giustificato motivo oggettivo: si tratta della seconda (e ultima) possibilità di licenziare un dipendente, anche se – come vedremo a breve – tale nozione è talmente ampia da lasciare al datore un largo margine di discrezionalità.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo viene comunemente identificato con la crisi dell’azienda, che richiede la riduzione dei costi per evitare il fallimento. Non è solo questo. Più in generale, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ricorre tutte le volte in cui sussistono ragioni inerenti all’attività produttiva, ragioni cioè di riorganizzazione. 

La ragione inerente all’«attività produttiva» è quella che determina un effettivo ridimensionamento riferito alle unità di personale impiegate in una ben individuata posizione lavorativa, a prescindere dalla ricorrenza di situazioni economiche sfavorevoli o di crisi aziendali [2]. 

Quali sono dunque le circostanze che legittimano l’irrogazione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo? Una di queste è, ad esempio, la modifica della struttura organizzativa: si pensi all’esternalizzazione a terzi dell’attività a cui è addetto il lavoratore licenziato; alla soppressione della funzione cui il lavoratore è adibito, alla ripartizione delle mansioni di questi tra più dipendenti già assunti [3]; all’innovazione tecnologica che rende superfluo il suo apporto, sostituito da robot o computer; al perseguimento della migliore efficienza gestionale o produttiva o dell’incremento della redditività.

In tutti questi casi, anche in presenza di una contestazione da parte del dipendente, il giudice non può sindacare la congruità ed opportunità delle scelte aziendali; può solo verificare che queste siano reali, effettive e non sorrette da ragioni pretestuose o discriminatorie. Tant’è vero che, se a fronte del licenziamento, dovesse seguire l’immediata riassunzione di un altro dipendente a svolgere le stesse mansioni di quello precedente, il licenziamento medesimo sarà considerato illegittimo.

Allo stesso modo, la scelta determinata da una presunta crisi, cui poi non corrisponde alcun dato negativo dai bilanci societari, può essere anch’essa contestata. 

Dunque, come già chiarito in passato dalla Cassazione [4], per procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore non è necessariamente tenuto a dimostrare l’andamento economico negativo dell’azienda; al contrario, è sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa.

Procedura per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Per poter licenziare il dipendente per giustificato motivo oggettivo non c’è ovviamente bisogno della lettera di preavviso come invece nel caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo. E ciò perché non v’è una condotta da contestare. In questo caso, però, il datore di lavoro deve prima verificare se sia possibile trasferire il dipendente ad altre mansioni per le quali vi sia ancora bisogno, al fine di salvare il suo posto, sempre compatibilmente con la sua formazione ed il livello contrattuale. È il cosiddetto repêchage.


note

[1] Cass. sent. n. 1514/2021.

[2] Cass. sent. n. 25201/2016, n. 10699/2017, n. 24882/2017.

[3] Cass. sent. n. 21121/2004, n. 13015/2017, n. 24882/2017.

[4] Cass. sent. n. 25201/2016, n. 3819/2020.

Autore immagine: depositphotos.com


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