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Quali sono le causali del contratto a termine?

27 Giugno 2021
Quali sono le causali del contratto a termine?

Il Decreto Dignità ha reintrodotto, se ricorrono determinati presupposti, l’obbligo di indicare la condizione che rende necessaria l’apposizione del termine al rapporto di lavoro.

Sei un piccolo imprenditore e la tua attività è soggetta a frequenti picchi di produzione determinati dall’aumento temporaneo della domanda di lavoro da parte del mercato. Utilizzi, per ammortizzare tali esigenze, personale con contratto a termine. Hai saputo che sono state reintrodotte le cosiddette causali e ti chiedi cosa devi indicare nei singoli contratti.

Il contratto a tempo determinato può essere utilizzato dal datore di lavoro solo se ricorrono determinati presupposti e nel rispetto di una serie di limiti fissati dall’ordinamento. Di recente, la disciplina del contratto a termine ha subito un irrigidimento a causa della reintroduzione, da parte del Decreto Dignità, delle cosiddette condizioni.

Ma quali sono le causali del contratto a termine? Come vedremo, le locuzioni utilizzate dal legislatore per descrivere le causali da indicare nel contratto a termine rendono molto difficile la comprensione del loro significato e della loro reale portata e rischiano di rilanciare il contenzioso sul contratto a tempo determinato.

Cos’è il contratto a termine?

Il contratto a termine è un contratto di lavoro subordinato [1] nel quale le parti stabiliscono sin da subito quando finirà il rapporto di lavoro, indicando nella lettera di assunzione la data di scadenza finale (detta termine). Questa tipologia contrattuale viene utilizzata dalle aziende che hanno un’intensificazione periodica dell’attività di lavoro alla quale devono far fronte con personale assunto temporaneamente.

Il contratto a tempo determinato, data la sua intrinseca temporaneità e dunque precarietà, non consente al lavoratore di avere una stabilità occupazionale nel tempo e potrebbe essere utilizzato dal datore di lavoro in modo abusivo. Proprio per questo, la legge [2] prevede una serie di ipotesi in cui tale tipologia contrattuale è vietata e, in ogni caso, frappone limiti stringenti all’uso del contratto a termine.

Contratto a termine: cosa sono le causali?

Fino al 2018, il contratto a termine poteva essere stipulato dalle parti senza dover indicare esplicitamente la ragione che rendeva necessaria l’apposizione del termine al rapporto. L’unico limite che non doveva essere oltrepassato era la durata massima del rapporto tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso dipendente che non poteva superare la soglia dei trentasei mesi, anche per una successione di contratti a tempo determinato.

Il Decreto Dignità [3], per evitare l’abuso di questa tipologia contrattuale, ha introdotto dei limiti maggiormente stringenti. In particolare, è stato ridotto a ventiquattro mesi il limite massimo di durata del rapporto a termine tra le medesime parti, per lo svolgimento delle stesse mansioni, anche per effetto di una successione di contratti.

Inoltre, è stato reintrodotto l’obbligo di indicare la causale nelle seguenti ipotesi:

  1. quando la durata iniziale del rapporto è superiore a dodici mesi;
  2. quando, per effetto della proroga, la durata del rapporto supera i dodici mesi;
  3. in ogni caso di rinnovo del contratto.

Le causali sono, dunque, delle condizioni di legittimità del contratto a termine che non solo devono essere esplicitate per iscritto nella lettera di assunzione oppure nell’atto di proroga/rinnovo del contratto ma devono essere realmente sussistenti.

Quali sono le causali nel contratto a termine?

Le “nuove” causali introdotte dal Decreto Dignità sono tre e sono tassativamente indicate dalla legge:

  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  2. esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  3. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Basta leggere tali condizioni per rendersi conto che l’unica realmente praticabile è l’esigenza di sostituzione che ricorre, ad esempio, quando occorre sostituire un dipendente in maternità o in aspettativa. Le altre due causali, invece, sono descritte in modo poco chiaro ed è difficile che possano ricorrere nel concreto svolgersi dell’attività aziendale.

In particolare, la prima causale richiede che il contratto a termine sia stipulato per fare fronte ad esigenze estranee all’ordinaria attività. Si tratta di una ipotesi, a ben vedere, poco percorribile che potrebbe ricorrere solo se l’azienda deve dedicarsi ad attività di cui generalmente non si occupa.

Parimenti, la terza causale richiede che il contratto a termine sia stipulato per fare fronte ad un incremento non programmabile dell’attività. Dovrebbe trattarsi, dunque, di un aumento di lavoro imprevedibile, che si verifica senza aver dato avvisaglie prima.

Non stupisce, dunque, che le aziende abbiano scelto, nella gran parte dei casi, di evitare di protrarre i rapporti a termine oltre i dodici mesi proprio per non incorrere nell’obbligo di indicare una causale che potrebbe essere considerata dal giudice illegittima e determinare, dunque, la trasformazione del contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 19 ss., D. Lgs. 81/2015.

[3] D.L. n. 87 del 12.07.2018 convertito in L. n. 96 del 9.08.2018.


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