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Obbligo di repêchage: onere della prova

28 Giugno 2021
Obbligo di repêchage: onere della prova

Il datore di lavoro può licenziare un dipendente per motivi economici solo se dimostra che non c’erano altri ruoli da assegnargli nell’ambito aziendale.

Sei stato licenziato per soppressione del posto di lavoro. Ritieni, tuttavia, che il tuo bagaglio professionale poteva essere utile in azienda per coprire altre posizioni di lavoro. Vuoi impugnare il licenziamento e tutelare i tuoi diritti.

Nel nostro ordinamento, è possibile licenziare un dipendente solo se ricorre una giusta causa o un giustificato motivo. Spesso, la ragione addotta dall’azienda per giustificare il recesso è la soppressione del posto di lavoro. Il datore di lavoro, tuttavia, in questi casi, prima di giungere alla decisione di licenziare il lavoratore deve verificare se può ricollocarlo in un altro ruolo. Tale dovere si chiama obbligo di repêchage: su chi incombe l’onere della prova?

La giurisprudenza si è mostrata altalenante sul punto anche se, di recente, è tornata a prevalere l’interpretazione più rigida e maggiormente protettiva nei confronti del dipendente. Ma andiamo per ordine.

Soppressione del posto di lavoro: cosa si intende?

La struttura organizzativa delle aziende non è rigida ma è soggetta a cambiamenti nel corso del tempo. Può accadere, ad esempio, che un lavoratore viene assunto per svolgere delle mansioni che, successivamente, l’azienda decide di sopprimere oppure di affidare ad un soggetto esterno per risparmiare. In questi casi, si parla di soppressione del posto di lavoro, ossia, di una modifica organizzativa aziendale che determina il superamento delle mansioni svolte da un determinato dipendente.

In alcuni casi, il posto viene soppresso e le mansioni cancellate, mentre in altre ipotesi le attività svolte dal dipendente vengono ripartite tra gli altri colleghi. In caso di cancellazione del posto, il datore di lavoro può procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: criteri di legittimità

Nel nostro ordinamento, il datore di lavoro può licenziare un lavoratore solo se sussiste una giusta causa [1] oppure un giustificato motivo [2]. Quando il recesso è determinato da esigenze organizzative, tecniche e produttive aziendali, e non ha nulla a che vedere con ragioni disciplinari, siamo in presenza di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Questa tipologia di recesso è dettata da motivi economico-organizzativi e prevede sempre il diritto del lavoratore al preavviso di licenziamento, la cui durata è stabilita dal contratto collettivo applicabile [3].

Se l’azienda decide di chiudere il rapporto con effetto immediato dovrà erogare al lavoratore l’indennità di mancato preavviso, pari alla retribuzione che gli sarebbe spettata durante il preavviso.

Per essere legittimo, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve rispettare i tre seguenti canoni:

  1. il motivo oggettivo addotto (ad es. la soppressione del posto di lavoro) deve essere realmente sussistente e non semplicemente enunciato nella lettera di recesso;
  2. il datore di lavoro deve dimostrare di aver rispettato l’obbligo di repêchage, ossia, di aver tentato, senza successo, di ricollocare il dipendente in ambito aziendale assegnandogli un altro ruolo;
  3. la scelta del dipendente da licenziare deve essere stata ispirata dai criteri della correttezza e della buona fede.

Obbligo di repêchage: su chi incombe l’onere della prova?

Uno dei principali requisiti di legittimità del licenziamento per motivi economici è il cosiddetto obbligo di repêchage. Il licenziamento, determinando un forte disagio nella vita personale e sociale del dipendente, è extrema ratio e deve essere, laddove possibile, evitato previa adibizione del dipendente ad altre mansioni, se disponibili.

Se il lavoratore impugna il licenziamento e si instaura un processo avente ad oggetto la legittimità del licenziamento si pone il tema processuale di individuare su chi grava l’onere di provare l’assolvimento dell’obbligo di repêchage. Secondo una giurisprudenza risalente, tale onere probatorio è in capo al datore di lavoro ma il lavoratore deve fare la propria parte, allegando la presenza di eventuali posti alternativi in cui poteva essere collocato.

La giurisprudenza di legittimità, anche in una recentissima decisione [4], ha invece ribadito che al lavoratore non è richiesta alcuna prova sul punto poiché incombe sul datore di lavoro l’onere di allegazione e di prova dell’impossibilità del repêchage, ossia dell’inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore.

La Cassazione ha, inoltre, precisato che il giudizio di fungibilità non deve avvenire con riguardo alla natura delle mansioni di fatto svolte ma con riguardo all’eventuale professionalità omogenea. La possibilità di ricollocare il dipendente in altri ruoli, dunque, deve essere provata con riferimento al bagaglio professionale del lavoratore e non delle mansioni svolte.


note

[1] Art. 2119 cod. civ.

[2] Artt. 1 e 3 L. 604/1966.

[3] Art. 2118 cod. civ.

[4] Cass. n. 4673 del 22.02.2021.


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