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Mobbing sul lavoro: sentenze

4 Novembre 2022
Mobbing sul lavoro: sentenze

Condotte persecutorie, esempi di mobbing, risarcimento e reato: giurisprudenza.

Indice

Forti divergenze sul luogo di lavoro: c’è mobbing?

Una situazione di forti divergenze sul luogo di lavoro non integra di per sé una situazione di nocività, perché il rapporto interpersonale, specie se inserito in una relazione gerarchica continuativa e tanto più in una situazione di difficoltà amministrativa (come nella specie), è in sé possibile fonte di tensioni, il cui sfociare in una malattia del lavoratore non può dirsi, se non vi sia esorbitanza nei modi rispetto a quelli appropriati per il confronto umano nelle condizioni sopra dette, ragione di responsabilità ai sensi dell’art. 2087 c.c.

Cassazione civile sez. VI, 06/10/2022, n.29059

Condanna per mobbing

Ai fini dell’ottenimento di una condanna per mobbing, è necessario che il lavoratore provi che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante con l’unico e complessivo scopo di perseguitare ed escludere la vittima dal gruppo. Mentre non è condizione sufficiente la mera prova dell’esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime.

Corte appello Messina sez. lav., 27/07/2022, n.464

Elementi imprescindibili del mobbing

Gli elementi imprescindibili del mobbing sono: la reiterazione delle condotte, non necessariamente illecite in sé considerate, per un arco di tempo apprezzabile, e la loro intenzionalità, da non considerarsi come coscienza specifica del fine ma come finalità riprovevole in relazione alla lesione dei beni della dignità personale e della salute psico-fisica.

Tribunale La Spezia sez. lav., 20/06/2022, n.130

Dequalificazione professionale

Ai fini della configurabilità di una condotta datoriale mobbizzante, l’accertata esistenza di una dequalificazione di plurime condotte datoriali illegittime non rappresenta condizione sufficiente, essendo necessario, a tal fine, che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali costituiscono il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione.

Cassazione civile sez. lav., 03/06/2022, n.17974

Mobbing e straining: responsabilità datoriale

È configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento, anche colposo, che si ponga in nesso causale con un danno alla salute secondo le regole del risarcimento del danno. Si resta invece al di fuori della responsabilità ove i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa. È configurabile il mobbing lavorativo ove ricorrano una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento. È configurabile lo straining, invece, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie.

Cassazione civile sez. lav., 23/05/2022, n.16580

Rilevanza oggettiva delle condotte mobbizzanti

In materia di mobbing, la portata lesiva degli episodi denunciati dal lavoratore deve essere vagliata sulla base di criteri obiettivi: la circostanza che le stesse condotte siano state percepite dal lavoratore quali atti vessatori posti in essere contro di lui, non può portare da sola a ritenere sussistente l’ipotesi di mobbing. Essa, infatti, deve in ogni caso essere ancorata a risultanze oggettive nel senso che gli atti devono avere una intrinseca potenzialità lesiva secondo un giudizio collegato all’id quod plerunque accidit e non alla sola percezione che il destinatario degli atti, sulla base di una particolare sensibilità, possa avere.

Tribunale Civitavecchia sez. lav., 19/05/2022, n.170

Danno al lavoratore tra mobbing e demansionamento

Nella liquidazione del danno da demansionamento o dequalificazione, deve tenersi conto delle circostanze del caso concreto, pur valorizzando o ritenendo preminenti alcune di esse in base a requisiti di precisione, gravità e concordanza.

Cassazione civile sez. lav., 03/05/2022, n.13928

Cosa si intende per mobbing?

Per mobbing, in assenza di una definizione normativa, si intende normalmente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti di un lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si manifesta con comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui rispetto all’ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del lavoratore, tale che ne consegua un effetto lesivo della sua salute psicofisica; ne deriva che, ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro, va accertata la presenza di una pluralità di elementi costitutivi, dati dalla molteplicità e globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio; l’evento lesivo della salute psicofisica del dipendente; il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e la lesione dell’integrità psicofisica del lavoratore; la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio. Inoltre, la ricorrenza di un’ipotesi di condotta mobbizzante andrà esclusa quante volte la valutazione complessiva dell’insieme di circostanze addotte (ed accertate nella loro materialità), pur se idonea a palesare, singulatim, elementi od episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di ordinaria verosimiglianza, il carattere esorbitante ed unitariamente persecutorio e discriminante nei confronti del singolo del complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro.

Consiglio di Stato sez. II, 27/04/2022, n.3362

Carattere persecutorio

Perché si possa configurare il mobbing lavorativo, devono ricorrere i seguenti elementi: 1. una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti, se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; 2. il danno alla salute, alla personalità o alla dignità del dipendente; 3. il nesso di derivazione tra le predette condotte ed il pregiudizio subìto dal lavoratore; 4. l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

Tribunale Torre Annunziata sez. lav., 22/04/2022, n.612

Ricorso proposto dal lavoratore

Va rigettato il ricorso proposto dal lavoratore asseritamene vittima di mobbing qualora manchi una compiuta allegazione e prova dei danni subìti per effetto delle condotte mobbizzanti e sia presente, nelle conclusioni, solo una richiesta generica e senza alcuna specificazione di ‘risarcimento del danno subìto’.

Corte appello Milano sez. lav., 21/04/2022, n.376

Disegno persecutorio preordinato alla prevaricazione

Ai fini della configurabilità del mobbing, oltre ai presupposti ‘tipici’ (ossia la serie di comportamenti vessatori, l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente ed il nesso eziologico tra le condotte datoriali ed il pregiudizio subìto dalla vittima), ciò che qualifica il mobbing è l’elemento soggettivo, atteso che non è sufficiente l’accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, ma è necessario altresì che il lavoratore provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione.

Tribunale Venezia sez. lav., 21/04/2022, n.282

Elemento psicologico della volontà persecutoria del datore di lavoro

La presenza dell’elemento soggettivo dell’intento persecutorio nella condotta del datore di lavoro segna il tratto differenziale tra l’ipotesi di mobbing e quella di mera dequalificazione. (Nel caso di specie, la S.C. ha confermato la sentenza della corte d’appello che, nel respingere le richieste di risarcimento di un lavoratore per il comportamento del proprio superiore gerarchico, aveva escluso la sussistenza di mobbing verticale, il cd. bossing, per mancanza di prova in merito alla volontà ed alla idoneità persecutoria delle condotte datoriali).

Cassazione civile sez. lav., 08/04/2022, n.11521

Plurimi procedimenti disciplinari infondati: costituiscono mobbing?

Due soli procedimenti disciplinari nell’arco di oltre cinque anni non assumono una connotazione persecutoria ed in generale va respinta la prospettazione secondo la quale l’avvio di plurimi procedimenti disciplinari – seppure a posteriori rivelatisi infondati – costituisce di per sé indice della vessatorietà delle condotte, integranti mobbing.

Corte appello Roma sez. lav., 16/03/2022, n.1078

Elemento soggettivo del mobbing

Ciò che qualifica il mobbing è l’elemento soggettivo: non è dunque sufficiente, né sintomatica una dequalificazione o plurime condotte illegittime da parte del datore di lavoro, ma è necessario che il lavoratore provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione.

Tribunale La Spezia sez. lav., 11/03/2022, n.32

Le 4 prove del mobbing

Per la configurabilità della fattispecie di mobbing sono rilevanti quattro elementi, la cui prova, in applicazione del principio generale ex art. 2697 c.c., grava sul lavoratore: a) la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico -fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

Tribunale Milano sez. lav., 01/03/2022, n.372

Depressione causata dal mobbing

L’Inail deve indennizzare anche il mobbing. Il lavoratore depresso perché perseguitato dal datore di lavoro ha diritto alle prestazioni previdenziali previste per il danno biologico. Devono infatti essere ristorate dall’istituto tutte le malattie che hanno origine nel rischio del lavoro, le patologie di natura psichica che sono indotte dall’organizzazione del lavoro.  E non c’è dubbio che sia vessatoria la condotta del datore che costringe all’ozio il dipendente, isolandolo dai colleghi, perché soltanto l’interessato si oppone ad alcune scelte della governance, ritenendole illegittime.

Tribunale Teramo sez. lav., 22/02/2022, n.89

Mobbing: risarcimento dei danni

Nell’ambito del sistema volto a garantire la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro, sono indennizzabili tutte le malattie di natura fisica o psichica la cui origine sia riconducibile al rischio del lavoro, sia che riguardi la lavorazione, sia che riguardi l’organizzazione del lavoro e le modalità della sua esplicazione, con la conseguenza che ogni forma di tecnopatia derivante da attività lavorativa risulta assicurata all’INAIL, anche se non è compresa tra le malattie tabellate o tra i rischi tabellati, dovendo in tale caso il lavoratore dimostrare soltanto il nesso di causa tra la lavorazione patogena e la malattia diagnosticata’) il Tribunale ha ritenuto assolto l’onere probatorio in ordine all’organizzazione del lavoro descritta in ricorso (integrante una fattispecie di mobbing o comunque di demansionamento), l’esistenza della malattia denunciata e il nesso eziologico tra la modifica dell’organizzazione del lavoro imposta dal datore di lavoro e l’insorgenza della malattia.

Corte appello Palermo sez. lav., 21/02/2022, n.154

Differenza tra mobbing e conflitto puro e semplice

L’elemento identificativo di un comportamento di mobbing è che la vessazione psicologica nei confronti del lavoratore sia attuata in modo sistematico, ripetuto e per un apprezzabile periodo temporale, così da far assumere significatività oggettiva ad atti tipici del datore di lavoro, permettendo di distinguerli dal conflitto puro e semplice tra quest’ultimo ed il lavoratore.

Tribunale Palermo sez. lav., 18/02/2022, n.469

Azione volutamente persecutoria da parte dell’Amministrazione

Affinché si possa configurare il mobbing devono essere presenti dei presupposti ovvero l’esistenza di plurimi elementi, la cui prova compete al prestatore di lavoro; spetta al soggetto che afferma di essere stato vittima di mobbing l’onere di provare la condotta illecita, ossia l’azione volutamente persecutoria da parte dell’Amministrazione.

Consiglio di Stato sez. II, 09/02/2022, n.952

Difficoltà relazionali nel contesto lavorativo

Ai fini della configurabilità del mobbing è necessaria una condotta vessatoria sostanziata in comportamenti ostili, di prevaricazione o persecuzione psicologica, caratterizzata dalla sistematicità e protrazione nel tempo, per cui tali condotte vessatorie non possono consistere in meri singoli episodi di inurbanità, scortesia o anche maleducazione, al più sintomatici di difficoltà relazionali nel contesto lavorativo, eventualmente amplificate dalla percezione soggettiva che il lavoratore ha delle proprie vicende lavorative. L’onere di dimostrare tali reiterati episodi lesivi grava sul lavoratore, che deve inoltre provare l’intento persecutorio che li unifica, nonché i danni subìti ed il collegamento causale di questi ultimi con la condotta mobbizzante.

Tribunale Mantova sez. lav., 27/01/2022, n.15

Nesso eziologico tra condotte persecutorie e pregiudizio subito dalla vittima

Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere molteplici elementi: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico -fisica e/o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

Corte appello Milano sez. lav., 26/01/2022, n.1568

Atteggiamenti ostili verso il lavoratore

Integra il delitto di atti persecutori la condotta di “mobbing” del datore di lavoro che ponga in essere una mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti convergenti nell’esprimere ostilità verso il lavoratore dipendente e preordinati alla sua mortificazione ed isolamento nell’ambiente di lavoro, tali da determinare un “vulnus” alla libera autodeterminazione della vittima, così realizzando uno degli eventi alternativi previsti dall’art. 612-bis c.p.

Tribunale Lecce sez. I, 26/01/2022, n.3199

Mobbing: quando è esclusa la responsabilità del datore?

La responsabilità del datore di lavoro – su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c. – non è esclusa dalla circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente, posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, ove il datore di lavoro sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo (esclusa nella specie la responsabilità del datore che non era stato messo a conoscenza delle presunte condotte persecutorie nei confronti della dipendente).

Cassazione civile sez. VI, 11/06/2021, n.16534

Mobbing: presupposti

Costituisce mobbing la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.

Tribunale Bergamo sez. lav., 07/06/2021, n.169

La nozione di mobbing

Integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, ed eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente, di cui viene lesa in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 c.c. la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica). in relazione a tale fenomeno occorre fare riferimento al principio generale di cui all”art. 2087 c.c., che prevede il dovere di protezione a carico del datore lavoro e di cui il mobbing costituisce una conclamata violazione.

L’elemento essenziale per definire come esistente un comportamento di mobbing è che la vessazione psicologica sia attuata in modo sistematico, ripetuto e per un apprezzabile periodo temporale, così da far assumere significatività oggettiva a tali atti, tipici del datore di lavoro, permettendo di distinguerli dalla indeterminatezza dei rapporti interpersonali ed, in particolare, dal conflitto puro e semplice.

Tribunale Palermo sez. lav., 20/05/2021, n.2113

Comportamenti di carattere persecutorio

Affinché si configuri il mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – posti in essere in modo sistematico e prolungato nel tempo con intento vessatorio contro la vittima da parte del datore di lavoro, di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti; b) un danno alla salute, alla personalità o alla dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le condotte e il pregiudizio subito dalla vittima; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio. Dunque per la configurabilità del mobbing non è sufficiente una semplice condizione di ostilità, di tensione e di conflittualità o di illiceità di atti. Occorre invece un comportamento reiterato nel tempo , sistematico e abituale e soprattutto connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie per il lavoratore.

Tribunale Reggio Calabria sez. lav., 15/04/2021, n.883

Le fasi del mobbing

Il mobbing presenta una caratteristica essenziale, data dal suo svolgersi in modo graduale. In un primo momento sorge un conflitto mirato, che si manifesta quando si attribuiscono allo stesso lavoratore le colpe per errori, ritardi, imprecisioni; si raccoglie, cioè, ogni minimo pretesto per aggredire o attaccare una sola persona; la fase successiva è quella della creazione di nuovi pretesti, sempre con la medesima finalità di isolare la vittima; il terzo momento è caratterizzato dai primi segni di cedimento dell’equilibrio psicofisico, associati a problemi psicosomatici della vittima del mobbing, quali insonnia, nodo alla gola, tremore alle gambe, sfinimenti, nervosismo e totale sfiducia nelle proprie capacità lavorative; si giunge, quindi, alla fase successiva, quella della amplificazione, nella quale la vicenda varca i limiti dell’ufficio di appartenenza e giunge a conoscenza dell’intera organizzazione aziendale; nella fase ancora successiva, il preposto Contatta autoritativamente la vittima e la avvisa della possibilità di incorrere in gravi sanzioni disciplinari in caso di persistenza nel comportamento; infine, si consuma l’esito del procedimento, che consiste nell’uscita dall’ambiente lavorativo.

Tribunale Cassino sez. lav., 24/03/2021, n.283

Conseguenze risarcitorie in caso di conversione del contratto a tempo determinato

In tema di conversione del contratto a tempo determinato, secondo la condivisibile giurisprudenza di legittimità il carattere omnicomprensivo della indennità risarcitoria, valorizzato dalla norma di interpretazione autentica (di cui alla l. n. 92/2012), comporta che essa ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, ossia è esaustiva di tutti i danni che sono conseguenza, sul piano retributivo e contributivo, della perdita del lavoro in relazione al periodo decorrente dalla cessazione del rapporto a termine alla sentenza che ne ha disposto la ricostituzione.

Per il periodo successivo alla sentenza, in ipotesi di persistente inadempimento all’obbligo datoriale di ripristino del rapporto, la misura della responsabilità datoriale sarà determinata secondo gli ordinari criteri e non nella misura forfettizzata stabilità dalla l. n. 183 del 2010, art. 32.

Cassazione civile sez. I, 28/01/2021, n.2021

Mobbing: l’elemento oggettivo è integrato da anche da comportamenti formalmente legittimi finalizzati però a danneggiare il lavoratore

Nel mobbing, l’elemento oggettivo è integrato da ripetuti soprusi che, formalmente, possono anche essere legittimi, assumendo gli stessi connotazione illecita qualora abbiano l’unico scopo di danneggiare il lavoratore nel suo ruolo e nella sua funzione lavorativa, onde determinarne l’isolamento fisico, morale e psicologico all’interno del contesto lavorativo.

T.A.R. Milano, (Lombardia) sez. III, 13/01/2021, n.97

Elemento oggettivo e soggettivo del mobbing

La condotta mobbizzante costituisce un vero e proprio ‘sistema’ di comportamenti e atti giuridici e materiali di natura vessatoria, posti in essere ai danni del lavoratore con un intento persecutorio e di emarginazione e lesivi della sua sfera professionale e personale. Tale condotta, reiterata e protratta nel tempo, sul piano oggettivo consta dunque di reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizza, sul versante soggettivo, per la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al dipendente medesimo (cd. animus nocendi).

Tribunale Roma sez. lav., 15/12/2020, n.8703

Straining e mobbing: la differenza sta nella continuità delle condotte

Lo straining deriva dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro disagevole, per incuria e disinteresse nei confronti del benessere lavorativo; è sufficiente anche un’unica azione ostile purché essa provochi conseguenze durature e costanti a livello lavorativo, tali per cui la vittima percepisca di essere in una continua posizione di inferiorità rispetto ai suoi aggressori.

Tribunale Roma sez. lav., 01/12/2020, n.8208

Presupposti del mobbing

Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere i seguenti requisiti: 1) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, vengano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; 2) una lesione alla salute, alla personalità o alla dignità del dipendente; 3) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico -fisica e/o nella propria dignità; 4) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

Tribunale Roma sez. lav., 01/12/2020, n.8208

Per “mobbing” si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.

Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

Tribunale Ascoli Piceno sez. lav., 02/10/2020, n.193

L’elemento qualificante del mobbing va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti e comportamenti – giuridici o meramente materiali – bensì nell’intento persecutorio o emulativo che li unifica, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria e che spetta al giudice del merito accertare o escludere, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto. Tale intento persecutorio, quale elemento costitutivo autonomo di natura soggettiva, non può desumersi sic et simpliciter dalle iniziative disciplinari del datore di lavoro, non potendo lo stesso ricavarsi dalle iniziative disciplinari poste in essere dal medesimo, avverso le quali era pur sempre consentito alla ricorrente tutelare le proprie ragioni attraverso gli specifici rimedi apprestati dalla legge) e neppure da condotte illegittime o inadempienti del datore di lavoro, in assenza di altri elementi di significato univoco che depongano per una volontà persecutoria del dipendente.

Tribunale Cassino sez. lav., 09/09/2020, n.329

Il mobbing si caratterizza, sotto il profilo soggettivo, per il dolo del soggetto agente, da intendersi nell’accezione di volontà di nuocere o infastidire o comunque svilire in qualsiasi modo il proprio sottoposto o collega di lavoro. Nel caso di mobbing orizzontale, tuttavia, al comportamento doloso del collega di lavoro si accompagna quello di tipo colposo del datore di lavoro, il quale, in violazione, in questo caso, del disposto generale dell’art. 2087 c.c., non avrebbe posto in essere tutte quelle cautele necessarie ad evitare che il luogo di lavoro possa divenire fonte di danno alla persona (complessivamente intesa) del proprio dipendente.

Tribunale Roma sez. lav., 09/07/2020, n.4339

Il mobbing lavorativo presuppone l’esistenza dei seguenti elementi: a) una pluralità di comportamenti e di azioni di carattere persecutorio (illecite o anche lecite, se isolatamente considerate), sistematicamente e durevolmente dirette contro il dipendente; b) l’evento dannoso lesivo della salute psicofisica del dipendente; c) il nesso di causalità tra la condotta e il danno; d) la prova dell’elemento soggettivo ossia dell’intento persecutorio unificante i singoli fatti lesivi, che rappresenta elemento qualificante della fattispecie.

Al fine di accertare un’ipotesi di mobbing è, quindi, necessario accertare l’esistenza di una serie di circostanze o elementi quali il mutamento delle mansioni assegnate, il ricorrere di ingiustificati richiami, sanzioni disciplinari o trasferimenti, che evidenzino un preciso intento del datore di lavoro diretto a vessare e perseguitare il dipendente con lo scopo di demolire la personalità e la professionalità, non essendo sufficiente, a tale riguardo, la mera soggettiva percezione da parte dell’interessato. L’esistenza di uno o più atti illegittimi di gestione del rapporto in danno del lavoratore, non è, quindi, di per sé sola, sintomatica della presenza di un comportamento mobbizzante, ove non sia espressione di un intento persecutorio che li unifica .

T.A.R. Brescia, (Lombardia) sez. I, 04/05/2020, n.319

Lo sviamento di potere può determinare una molestia psicologica che cagiona un danno morale che dà luogo ad un risarcimento

Una riassegnazione da un posto «senior» ad un posto «non senior», avvenuta in un contesto di denuncia di asserite disfunzioni e giudicata illegittima in quanto viziata da sviamento di potere, è idonea a provocare nella persona interessata sentimenti di lesione dell’integrità e della dignità, di ingiustizia nonché di ansia, cagionando un danno morale che dà luogo ad un risarcimento. Un danno siffatto presenta un nesso diretto con l’illegittimità da cui sono viziate le decisioni impugnate e tale illegittimità rappresenta la causa determinante del danno stesso.

Tribunale I grado UE sez. III, 18/11/2020, n.271

Tutela delle condizioni di lavoro, disagi e pressioni (molestie sessuali, mobbing)

In tema di comportamenti datoriali discriminatori, l’art. 40 del d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 – nel fissare un principio applicabile sia nei casi di procedimento speciale antidiscriminatorio che di azione ordinaria, promossi dal lavoratore ovvero dal consigliere di parità – non stabilisce un’inversione dell’onere probatorio, ma solo un’attenuazione del regime probatorio ordinario, prevedendo a carico del soggetto convenuto, in linea con quanto disposto dall’art. 19 della Direttiva CE n. 2006/54, l’onere di fornire la prova dell’inesistenza della discriminazione, ma ciò solo dopo che il ricorrente abbia fornito al giudice elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, relativi ai comportamenti discriminatori lamentati, purché idonei a fondare, in termini precisi (ossia determinati nella loro realtà storica) e concordanti (ossia fondati su una pluralità di fatti noti convergenti nella dimostrazione del fatto ignoto), anche se non gravi, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso.

Tribunale Roma sez. I, 06/11/2020, n.7274

La lesione della salute psichica del lavoratore per mobbing postula un clima ostile creatosi nel luogo di lavoro a seguito di un comportamento reiterato, costituito da una serie di singole condotte, sistematiche e protratte nel tempo, sorrette da dolo specifico, a contenuto persecutorio e/o vessatorio, tendenti a penalizzare il lavoratore stesso, mortificandolo ed isolandolo nella compagine aziendale, e finalizzate addirittura a farlo dimettere.

Tribunale Venezia sez. lav., 03/11/2020, n.310

Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità (anche professionale) del lavoratore, comportano l’obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c., sicché deve ritenersi legittimo il licenziamento irrogato a dipendente che abbia molestato sessualmente una collega sul luogo di lavoro, a nulla rilevando la mancata previsione della suddetta ipotesi nel codice disciplinare e senza che, in contrario, possa dedursi che il datore di lavoro è controparte di tutti i lavoratori, sia uomini che donne, e non può perciò essere chiamato ad un ruolo protettivo delle seconde nei confronti dei primi, giacché, per un verso, le molestie sessuali possono avere come vittima entrambi i sessi e, per altro verso, il datore di lavoro ha in ogni caso l’obbligo, a norma dell’art. 2087 cit., di adottare i provvedimenti che risultino idonei a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, tra i quali rientra l’eventuale licenziamento dell’autore delle molestie sessuali.

Tribunale Tivoli sez. lav., 14/09/2020

La prova del nesso causale nelle controversie di mobbing

In tema di lavoro subordinato e controversie, la prova del nesso di causa tra patologia e nocività dell’ambiente di lavoro (nel caso di specie sindrome depressiva reattiva)incombe sul lavoratore che si ritenga vittima di mobbing.

Corte appello Catanzaro sez. lav., 04/11/2020, n.747

Mansioni inferiori e demansionamento

In un rapporto di lavoro subordinato, il demansionamento va distinto dal mobbing : può esistere demansionamento senza che si integrino gli estremi del comportamento mobizzante e può invece esserci mobbing in assenza di demansionamento ovvero di dequalificazione , purché venga accertato l’intento persecutorio che riconduce ad un unicum una pluralità di condotte ( le quali in sé considerate potrebbero pure qualificarsi in termini di neutralità).

Corte Appello Roma sez. lav., 04/11/2020, n.2315

Non può essere accolta la domanda di risarcimento dei danni discendenti da illecito demansionamento e mobbing, nel caso in cui il lavoratore non abbia tempestivamente impugnato i provvedimenti organizzativi, ritenuti illegittimi ed adottati dall’Amministrazione nell’ambito della sua attività gestionale, da cui è derivata l’asserita modifica peggiorativa del rapporto lavorativo.

T.A.R. Milano, (Lombardia) sez. III, 09/09/2020, n.1646

Negare il trasferimento ad un militare non è mobbing lavorativo, ma organizzazione dell’ufficio

I provvedimenti sui trasferimenti dei militari sono qualificabili come “ordini”, rispetto ai quali l’interesse del militare a prestare servizio in una determinata sede assume, di norma, una rilevanza di mero fatto, e sono strettamente connessi alle esigenze organizzative dell’Amministrazione ed alla disciplina speciale che connota il rapporto di servizio del relativo personale (fattispecie relativa ad un finanziare che si era vista respinta la sua richiesta risarcitoria a titolo di mobbing perché non vi era alcuna prova di un trattamento vessatorio da parte dell’Amministrazione, dato che i rifiuti contestati rientravano per lo più nelle ordinarie esigenze di servizio).

T.A.R. Roma, (Lazio) sez. II, 03/11/2020, n.11343

Valutabili le deposizioni testimoniali assunte in altro processo tra le stesse parti

In tema di prova possono essere valutate anche le deposizioni testimoniali assunte in altro processo tra le stesse parti, i cui verbali sono stati acquisiti ritualmente nel processo, anche se il giudizio in cui sono state acquisite si è concluso con sentenza dichiarata nulla ovvero il procedimento dichiarato estinto, essendo essenziale soltanto che la prova sia stata acquisita nel contraddittorio delle parti.

(Nel caso di specie, non era emerso dagli atti acquisiti che vi fossero stati atti persecutori o vessatori del datore di lavoro nei confronti della dipendente integranti mobbing non essendovi stato alcun demansionamento).

Corte appello Catania sez. lav., 07/10/2020, n.611

Danno professionale da demansionamento: è il datore di lavoro che deve provare l’assegnazione di compiti lavorativi

In tema di danno professionale conseguente conseguente al demansionamento di un lavoratore , è il datore di lavoro che deve provare l’assegnazione di compiti lavorativi , trattandosi di responsabilità contrattuale.

(Nel caso di specie ,si trattava di un lavoratore che non era riuscito a provare la sussistenza del mobbing ma avendo chiesto altresì il risarcimento del danno conseguente al demansionamento e poiché la stessa era rimasta per due anni in una Filiale ove era rimasta inattiva  senza dotazione dei normali strumenti lavorativi non avendo il datore di lavoro dimostrato alcunchè la Corte d’Appello accoglieva la domanda di risarcimento del danno).

Corte appello Catania sez. lav., 07/10/2020, n.611

Ai fini del mobbing è necessario che i comportamenti datoriali siano frutto di un disegno persecutorio preordinato alla prevaricazione

L’elemento qualificante la condotta mobbizzante va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti, bensì dell’intento persecutorio che li unifica, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria e che spetta al giudice del merito accertare o escludere, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto.

La conseguenza è che l’ipotesi di condotta mobbizzante deve essere esclusa nel momento in cui la valutazione complessiva dell’insieme di circostanze addotte ed accertate nella loro materialità, pur se idonea a palesare singulatim elementi ed episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente persecutorio e discriminante nei confronti del singolo del complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro.

Tribunale Tivoli sez. lav., 29/09/2020, n.555

Mobbing e reato

Nessuna obiezione sussiste, in astratto, alla riconduzione delle condotte di mobbing nell’alveo precettivo di cui all’art. 612-bis, c.p. laddove quella “mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti, convergenti nell’esprimere ostilità verso la vittima e preordinati a mortificare e a isolare il dipendente nell’ambiente di lavoro”, elaborata dalla giurisprudenza civile come essenza del fenomeno, sia idonea a cagionare uno degli eventi delineati dalla norma incriminatrice.

Cassazione penale sez. V, 14/09/2020, n.31273

Mobbing e atti persecutori

Gli atti vessatori diretti a mortificare e isolare il dipendente nell’ambiente di lavoro possono integrare gli estremi del delitto di atti persecutori di cui all’art. 612-bis c.p., quando ricorrano gli elementi costituivi del fatto reato e, in particolar modo, uno degli eventi alternativi previsti dalla norma incriminatrice.

Cassazione penale sez. V, 14/09/2020, n.31273

Integra il delitto di atti persecutori la condotta di “mobbing” del datore di lavoro che ponga in essere una mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti convergenti nell’esprimere ostilita` verso il lavoratore dipendente e preordinati alla sua mortificazione ed isolamento nell’ambiente di lavoro, tali da determinare un “vulnus” alla libera autodeterminazione della vittima, così realizzando uno degli eventi alternativi previsti dall’art. 612-bis c.p.

(Fattispecie in cui il lavoratore era stato esposto a plurimi atti vessatori, quali il fisico impedimento a lasciare la sede di lavoro e l’abuso del potere disciplinare, culminati in un licenziamento pretestuoso e ritorsivo, tale da far insorgere nello stesso uno stato di ansia e di paura ed indurlo a modificare le proprie abitudini di vita).

Cassazione penale sez. V, 14/09/2020, n.31273

Ai fini del mobbing è necessario che i comportamenti datoriali siano frutto di un disegno persecutorio unificante preordinato alla prevaricazione

Ai fini della configurabilità del mobbing rileva, tra le altre cose, un intento persecutorio che accomuni tutte le condotte datoriali. Queste ultime rilevano quando: siano sistematiche e durevoli nel tempo, abbiano caratteristiche di persecuzione e di discriminazione; si tratti di una “molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; siano protratte nel tempo e dirette alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente; siano sistematiche e protratte nel tempo e si risolvano, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico; abbiano carattere persecutorio e siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo. E’ evidente, allora, che l’elemento temporale e quello soggettivo sono essenziali per la configurabilità del mobbing, sicché in tale prospettiva possono rilevare solo condotte sistematiche, reiterate nel tempo ed accomunate da un intento persecutorio.

Corte appello Perugia sez. lav., 05/08/2020, n.124

Condotte del datore di lavoro: mobbing

Costituisce mobbing la condotta del datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al dipendente medesimo.

Tribunale Civitavecchia, sentenza 16.07.2020

Il mancato riconoscimento di promozione non configura mobbing

Il mancato riconoscimento di un avanzamento di carriera, non previsto come automatico dalla contrattazione collettiva, in sé per se appare del tutto neutro ai fini della integrazione della fattispecie del mobbing, trattandosi di atto del tutto lecito, stante la natura altamente discrezionale e fiduciaria della valutazione datoriale, potendo assumere rilievo ai detti fini soltanto se sorretto da un intento discriminatorio o comunque persecutorio.

Tribunale Roma sez. lav., 09/07/2020, n.4339

Nozione di mobbing e responsabilità del datore di lavoro in caso di condotta proveniente da un altro dipendente

Integra la nozione di mobbing” la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente, di cui viene lesa – in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 cod. civ. – la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica); né la circostanza che la condotta di “mobbing” provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro – su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 cod. civ. – ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero (e tardivo) intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza.

L’illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore consistente nell’osservanza di una condotta protratta nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del dipendente (c.d. “mobbing”) – che rappresenta una violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 cod. civ. – si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimentali dello stesso datore di lavoro indipendentemente dall’inadempimento di specifichi obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata – procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi – considerando l’idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato.

Tribunale Roma sez. II, 03/04/2020, n.2112



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6 Commenti

  1. Il mobbing sul lavoro è quanto di più fastidioso possa esistere. Una persona cerca di lavorare senza dar fastidio a nessuno e poi si ritrova gente che non riesce a competere grazie alle proprie competenze ma cerca il pelo nell’uovo a te che stai svolgendo bene il tuo lavoro e allora inizia a metterti i bastoni tra le ruote anche quando svolgi bene la tua attività. Il fatto è che la situazione ti logora dentro e ti può portare alla depressione e all’ansia

  2. C’è chi non conduce una vita soddisfacente e allora scaglia sui propri dipendenti o colleghi tutte le sue frustrazioni. Condotte illecite, dispetti quotidiani, discussioni all’ordine del giorno. Tutto questo incide sull’esecuzione dell’attività lavorativa e di conseguenza può demoralizzare il lavoratore

  3. Ho subito per tanto tempo condotte mobbizzanti. Ad essere sinceri, ho sofferto molto ma ho sempre tenuto duro. Non mi sono mai fatto piegare da certi atteggiamenti ostili e non mi sono mai fatto condizionare nel lavoro da portare a termine, Ho ingoiato il rospo e mi sono sempre rialzato perché sebbene la gente non abbia niente di meglio da fare che disprezzare chi svolge con professionalità e passione il suo mestiere, tu devi continuare per la tua strada e non lasciarti mai scalfire!

  4. Quel disgraziato del mio datore di lavoro mi ha messo sotto torchio senza pagarmi per mesi con la scusa della crisi. Mi sono sentito a disagio nel chiedere di essere pagato come ne avrei diritto ma l’ho fatto e l’ho rifatto più volte perché ho bisogno per pagare l’affitto e mantenere la famiglia

  5. Mobbing: un tema super frequente sui posti di lavoro. Non è il massimo mettersi contro quei colleghi che hanno una certa cattiveria insita nella loro natura e tendono a rovinarti la vita sul posto di lavoro semplicemente perché la loro vita a rotoli e devono gettare la loro frustrazione su di te

  6. Il leccapiedi del capo amava mettere in difficoltà tutti i collaboratori caricandoci di lavoro extra e assillandoci continuamente sui ritmi serrati. Quasi quasi mi sentivo in colpa anche ad andare in bagno oppure ad andare a fumare una sigaretta… La situazione è molto triste perché ci sentiamo perseguitati. Non è possibile che si verifichi un episodio del genere. Ma vi pare che questo sia un ambiente di lavoro sereno? Io ho deciso di andarmene e di denunciare per mobbing. Gli altri si spaventano. Vedremo come andrà a finire

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