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Mobbing sul lavoro: sentenze

1 Marzo 2021
Mobbing sul lavoro: sentenze

Condotte persecutorie, esempi di mobbing, risarcimento e reato: giurisprudenza

Indice

Conseguenze risarcitorie in caso di conversione del contratto a tempo determinato

In tema di conversione del contratto a tempo determinato, secondo la condivisibile giurisprudenza di legittimità il carattere omnicomprensivo della indennità risarcitoria, valorizzato dalla norma di interpretazione autentica (di cui alla l. n. 92/2012), comporta che essa ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, ossia è esaustiva di tutti i danni che sono conseguenza, sul piano retributivo e contributivo, della perdita del lavoro in relazione al periodo decorrente dalla cessazione del rapporto a termine alla sentenza che ne ha disposto la ricostituzione.

Per il periodo successivo alla sentenza, in ipotesi di persistente inadempimento all’obbligo datoriale di ripristino del rapporto, la misura della responsabilità datoriale sarà determinata secondo gli ordinari criteri e non nella misura forfettizzata stabilità dalla l. n. 183 del 2010, art. 32.

Cassazione civile sez. I, 28/01/2021, n.2021

Mobbing: l’elemento oggettivo è integrato da anche da comportamenti formalmente legittimi finalizzati però a danneggiare il lavoratore

Nel mobbing, l’elemento oggettivo è integrato da ripetuti soprusi che, formalmente, possono anche essere legittimi, assumendo gli stessi connotazione illecita qualora abbiano l’unico scopo di danneggiare il lavoratore nel suo ruolo e nella sua funzione lavorativa, onde determinarne l’isolamento fisico, morale e psicologico all’interno del contesto lavorativo.

T.A.R. Milano, (Lombardia) sez. III, 13/01/2021, n.97

Elemento oggettivo e soggettivo del mobbing

La condotta mobbizzante costituisce un vero e proprio ‘sistema’ di comportamenti e atti giuridici e materiali di natura vessatoria, posti in essere ai danni del lavoratore con un intento persecutorio e di emarginazione e lesivi della sua sfera professionale e personale. Tale condotta, reiterata e protratta nel tempo, sul piano oggettivo consta dunque di reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizza, sul versante soggettivo, per la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al dipendente medesimo (cd. animus nocendi).

Tribunale Roma sez. lav., 15/12/2020, n.8703

Straining e mobbing: la differenza sta nella continuità delle condotte

Lo straining deriva dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro disagevole, per incuria e disinteresse nei confronti del benessere lavorativo; è sufficiente anche un’unica azione ostile purché essa provochi conseguenze durature e costanti a livello lavorativo, tali per cui la vittima percepisca di essere in una continua posizione di inferiorità rispetto ai suoi aggressori.

Tribunale Roma sez. lav., 01/12/2020, n.8208

Presupposti del mobbing

Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere i seguenti requisiti: 1) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, vengano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; 2) una lesione alla salute, alla personalità o alla dignità del dipendente; 3) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico -fisica e/o nella propria dignità; 4) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

Tribunale Roma sez. lav., 01/12/2020, n.8208

Per “mobbing” si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.

Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

Tribunale Ascoli Piceno sez. lav., 02/10/2020, n.193

L’elemento qualificante del mobbing va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti e comportamenti – giuridici o meramente materiali – bensì nell’intento persecutorio o emulativo che li unifica, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria e che spetta al giudice del merito accertare o escludere, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto. Tale intento persecutorio, quale elemento costitutivo autonomo di natura soggettiva, non può desumersi sic et simpliciter dalle iniziative disciplinari del datore di lavoro, non potendo lo stesso ricavarsi dalle iniziative disciplinari poste in essere dal medesimo, avverso le quali era pur sempre consentito alla ricorrente tutelare le proprie ragioni attraverso gli specifici rimedi apprestati dalla legge) e neppure da condotte illegittime o inadempienti del datore di lavoro, in assenza di altri elementi di significato univoco che depongano per una volontà persecutoria del dipendente.

Tribunale Cassino sez. lav., 09/09/2020, n.329

Il mobbing si caratterizza, sotto il profilo soggettivo, per il dolo del soggetto agente, da intendersi nell’accezione di volontà di nuocere o infastidire o comunque svilire in qualsiasi modo il proprio sottoposto o collega di lavoro. Nel caso di mobbing orizzontale, tuttavia, al comportamento doloso del collega di lavoro si accompagna quello di tipo colposo del datore di lavoro, il quale, in violazione, in questo caso, del disposto generale dell’art. 2087 c.c., non avrebbe posto in essere tutte quelle cautele necessarie ad evitare che il luogo di lavoro possa divenire fonte di danno alla persona (complessivamente intesa) del proprio dipendente.

Tribunale Roma sez. lav., 09/07/2020, n.4339

Il mobbing lavorativo presuppone l’esistenza dei seguenti elementi: a) una pluralità di comportamenti e di azioni di carattere persecutorio (illecite o anche lecite, se isolatamente considerate), sistematicamente e durevolmente dirette contro il dipendente; b) l’evento dannoso lesivo della salute psicofisica del dipendente; c) il nesso di causalità tra la condotta e il danno; d) la prova dell’elemento soggettivo ossia dell’intento persecutorio unificante i singoli fatti lesivi, che rappresenta elemento qualificante della fattispecie.

Al fine di accertare un’ipotesi di mobbing è, quindi, necessario accertare l’esistenza di una serie di circostanze o elementi quali il mutamento delle mansioni assegnate, il ricorrere di ingiustificati richiami, sanzioni disciplinari o trasferimenti, che evidenzino un preciso intento del datore di lavoro diretto a vessare e perseguitare il dipendente con lo scopo di demolire la personalità e la professionalità, non essendo sufficiente, a tale riguardo, la mera soggettiva percezione da parte dell’interessato. L’esistenza di uno o più atti illegittimi di gestione del rapporto in danno del lavoratore, non è, quindi, di per sé sola, sintomatica della presenza di un comportamento mobbizzante, ove non sia espressione di un intento persecutorio che li unifica .

T.A.R. Brescia, (Lombardia) sez. I, 04/05/2020, n.319

Lo sviamento di potere può determinare una molestia psicologica che cagiona un danno morale che dà luogo ad un risarcimento

Una riassegnazione da un posto «senior» ad un posto «non senior», avvenuta in un contesto di denuncia di asserite disfunzioni e giudicata illegittima in quanto viziata da sviamento di potere, è idonea a provocare nella persona interessata sentimenti di lesione dell’integrità e della dignità, di ingiustizia nonché di ansia, cagionando un danno morale che dà luogo ad un risarcimento. Un danno siffatto presenta un nesso diretto con l’illegittimità da cui sono viziate le decisioni impugnate e tale illegittimità rappresenta la causa determinante del danno stesso.

Tribunale I grado UE sez. III, 18/11/2020, n.271

Tutela delle condizioni di lavoro, disagi e pressioni (molestie sessuali, mobbing)

In tema di comportamenti datoriali discriminatori, l’art. 40 del d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 – nel fissare un principio applicabile sia nei casi di procedimento speciale antidiscriminatorio che di azione ordinaria, promossi dal lavoratore ovvero dal consigliere di parità – non stabilisce un’inversione dell’onere probatorio, ma solo un’attenuazione del regime probatorio ordinario, prevedendo a carico del soggetto convenuto, in linea con quanto disposto dall’art. 19 della Direttiva CE n. 2006/54, l’onere di fornire la prova dell’inesistenza della discriminazione, ma ciò solo dopo che il ricorrente abbia fornito al giudice elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, relativi ai comportamenti discriminatori lamentati, purché idonei a fondare, in termini precisi (ossia determinati nella loro realtà storica) e concordanti (ossia fondati su una pluralità di fatti noti convergenti nella dimostrazione del fatto ignoto), anche se non gravi, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso.

Tribunale Roma sez. I, 06/11/2020, n.7274

La lesione della salute psichica del lavoratore per mobbing postula un clima ostile creatosi nel luogo di lavoro a seguito di un comportamento reiterato, costituito da una serie di singole condotte, sistematiche e protratte nel tempo, sorrette da dolo specifico, a contenuto persecutorio e/o vessatorio, tendenti a penalizzare il lavoratore stesso, mortificandolo ed isolandolo nella compagine aziendale, e finalizzate addirittura a farlo dimettere.

Tribunale Venezia sez. lav., 03/11/2020, n.310

Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità (anche professionale) del lavoratore, comportano l’obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c., sicché deve ritenersi legittimo il licenziamento irrogato a dipendente che abbia molestato sessualmente una collega sul luogo di lavoro, a nulla rilevando la mancata previsione della suddetta ipotesi nel codice disciplinare e senza che, in contrario, possa dedursi che il datore di lavoro è controparte di tutti i lavoratori, sia uomini che donne, e non può perciò essere chiamato ad un ruolo protettivo delle seconde nei confronti dei primi, giacché, per un verso, le molestie sessuali possono avere come vittima entrambi i sessi e, per altro verso, il datore di lavoro ha in ogni caso l’obbligo, a norma dell’art. 2087 cit., di adottare i provvedimenti che risultino idonei a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, tra i quali rientra l’eventuale licenziamento dell’autore delle molestie sessuali.

Tribunale Tivoli sez. lav., 14/09/2020

La prova del nesso causale nelle controversie di mobbing

In tema di lavoro subordinato e controversie, la prova del nesso di causa tra patologia e nocività dell’ambiente di lavoro (nel caso di specie sindrome depressiva reattiva)incombe sul lavoratore che si ritenga vittima di mobbing.

Corte appello Catanzaro sez. lav., 04/11/2020, n.747

Mansioni inferiori e demansionamento

In un rapporto di lavoro subordinato, il demansionamento va distinto dal mobbing : può esistere demansionamento senza che si integrino gli estremi del comportamento mobizzante e può invece esserci mobbing in assenza di demansionamento ovvero di dequalificazione , purché venga accertato l’intento persecutorio che riconduce ad un unicum una pluralità di condotte ( le quali in sé considerate potrebbero pure qualificarsi in termini di neutralità).

Corte Appello Roma sez. lav., 04/11/2020, n.2315

Non può essere accolta la domanda di risarcimento dei danni discendenti da illecito demansionamento e mobbing, nel caso in cui il lavoratore non abbia tempestivamente impugnato i provvedimenti organizzativi, ritenuti illegittimi ed adottati dall’Amministrazione nell’ambito della sua attività gestionale, da cui è derivata l’asserita modifica peggiorativa del rapporto lavorativo.

T.A.R. Milano, (Lombardia) sez. III, 09/09/2020, n.1646

Negare il trasferimento ad un militare non è mobbing lavorativo, ma organizzazione dell’ufficio

I provvedimenti sui trasferimenti dei militari sono qualificabili come “ordini”, rispetto ai quali l’interesse del militare a prestare servizio in una determinata sede assume, di norma, una rilevanza di mero fatto, e sono strettamente connessi alle esigenze organizzative dell’Amministrazione ed alla disciplina speciale che connota il rapporto di servizio del relativo personale (fattispecie relativa ad un finanziare che si era vista respinta la sua richiesta risarcitoria a titolo di mobbing perché non vi era alcuna prova di un trattamento vessatorio da parte dell’Amministrazione, dato che i rifiuti contestati rientravano per lo più nelle ordinarie esigenze di servizio).

T.A.R. Roma, (Lazio) sez. II, 03/11/2020, n.11343

Valutabili le deposizioni testimoniali assunte in altro processo tra le stesse parti

In tema di prova possono essere valutate anche le deposizioni testimoniali assunte in altro processo tra le stesse parti, i cui verbali sono stati acquisiti ritualmente nel processo, anche se il giudizio in cui sono state acquisite si è concluso con sentenza dichiarata nulla ovvero il procedimento dichiarato estinto, essendo essenziale soltanto che la prova sia stata acquisita nel contraddittorio delle parti.

(Nel caso di specie, non era emerso dagli atti acquisiti che vi fossero stati atti persecutori o vessatori del datore di lavoro nei confronti della dipendente integranti mobbing non essendovi stato alcun demansionamento).

Corte appello Catania sez. lav., 07/10/2020, n.611

Danno professionale da demansionamento: è il datore di lavoro che deve provare l’assegnazione di compiti lavorativi

In tema di danno professionale conseguente conseguente al demansionamento di un lavoratore , è il datore di lavoro che deve provare l’assegnazione di compiti lavorativi , trattandosi di responsabilità contrattuale.

(Nel caso di specie ,si trattava di un lavoratore che non era riuscito a provare la sussistenza del mobbing ma avendo chiesto altresì il risarcimento del danno conseguente al demansionamento e poiché la stessa era rimasta per due anni in una Filiale ove era rimasta inattiva  senza dotazione dei normali strumenti lavorativi non avendo il datore di lavoro dimostrato alcunchè la Corte d’Appello accoglieva la domanda di risarcimento del danno).

Corte appello Catania sez. lav., 07/10/2020, n.611

Ai fini del mobbing è necessario che i comportamenti datoriali siano frutto di un disegno persecutorio preordinato alla prevaricazione

L’elemento qualificante la condotta mobbizzante va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti, bensì dell’intento persecutorio che li unifica, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria e che spetta al giudice del merito accertare o escludere, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto.

La conseguenza è che l’ipotesi di condotta mobbizzante deve essere esclusa nel momento in cui la valutazione complessiva dell’insieme di circostanze addotte ed accertate nella loro materialità, pur se idonea a palesare singulatim elementi ed episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente persecutorio e discriminante nei confronti del singolo del complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro.

Tribunale Tivoli sez. lav., 29/09/2020, n.555

Mobbing e reato

Nessuna obiezione sussiste, in astratto, alla riconduzione delle condotte di mobbing nell’alveo precettivo di cui all’art. 612-bis, c.p. laddove quella “mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti, convergenti nell’esprimere ostilità verso la vittima e preordinati a mortificare e a isolare il dipendente nell’ambiente di lavoro”, elaborata dalla giurisprudenza civile come essenza del fenomeno, sia idonea a cagionare uno degli eventi delineati dalla norma incriminatrice.

Cassazione penale sez. V, 14/09/2020, n.31273

Mobbing e atti persecutori

Gli atti vessatori diretti a mortificare e isolare il dipendente nell’ambiente di lavoro possono integrare gli estremi del delitto di atti persecutori di cui all’art. 612-bis c.p., quando ricorrano gli elementi costituivi del fatto reato e, in particolar modo, uno degli eventi alternativi previsti dalla norma incriminatrice.

Cassazione penale sez. V, 14/09/2020, n.31273

Integra il delitto di atti persecutori la condotta di “mobbing” del datore di lavoro che ponga in essere una mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti convergenti nell’esprimere ostilita` verso il lavoratore dipendente e preordinati alla sua mortificazione ed isolamento nell’ambiente di lavoro, tali da determinare un “vulnus” alla libera autodeterminazione della vittima, così realizzando uno degli eventi alternativi previsti dall’art. 612-bis c.p.

(Fattispecie in cui il lavoratore era stato esposto a plurimi atti vessatori, quali il fisico impedimento a lasciare la sede di lavoro e l’abuso del potere disciplinare, culminati in un licenziamento pretestuoso e ritorsivo, tale da far insorgere nello stesso uno stato di ansia e di paura ed indurlo a modificare le proprie abitudini di vita).

Cassazione penale sez. V, 14/09/2020, n.31273

Ai fini del mobbing è necessario che i comportamenti datoriali siano frutto di un disegno persecutorio unificante preordinato alla prevaricazione

Ai fini della configurabilità del mobbing rileva, tra le altre cose, un intento persecutorio che accomuni tutte le condotte datoriali. Queste ultime rilevano quando: siano sistematiche e durevoli nel tempo, abbiano caratteristiche di persecuzione e di discriminazione; si tratti di una “molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; siano protratte nel tempo e dirette alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente; siano sistematiche e protratte nel tempo e si risolvano, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico; abbiano carattere persecutorio e siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo. E’ evidente, allora, che l’elemento temporale e quello soggettivo sono essenziali per la configurabilità del mobbing, sicché in tale prospettiva possono rilevare solo condotte sistematiche, reiterate nel tempo ed accomunate da un intento persecutorio.

Corte appello Perugia sez. lav., 05/08/2020, n.124

Condotte del datore di lavoro: mobbing

Costituisce mobbing la condotta del datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al dipendente medesimo.

Tribunale Civitavecchia, sentenza 16.07.2020

Il mancato riconoscimento di promozione non configura mobbing

Il mancato riconoscimento di un avanzamento di carriera, non previsto come automatico dalla contrattazione collettiva, in sé per se appare del tutto neutro ai fini della integrazione della fattispecie del mobbing, trattandosi di atto del tutto lecito, stante la natura altamente discrezionale e fiduciaria della valutazione datoriale, potendo assumere rilievo ai detti fini soltanto se sorretto da un intento discriminatorio o comunque persecutorio.

Tribunale Roma sez. lav., 09/07/2020, n.4339

Nozione di mobbing e responsabilità del datore di lavoro in caso di condotta proveniente da un altro dipendente

Integra la nozione di mobbing” la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente, di cui viene lesa – in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 cod. civ. – la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica); né la circostanza che la condotta di “mobbing” provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro – su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 cod. civ. – ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero (e tardivo) intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza.

L’illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore consistente nell’osservanza di una condotta protratta nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del dipendente (c.d. “mobbing”) – che rappresenta una violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 cod. civ. – si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimentali dello stesso datore di lavoro indipendentemente dall’inadempimento di specifichi obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata – procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi – considerando l’idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato.

Tribunale Roma sez. II, 03/04/2020, n.2112



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