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Obbligo di repêchage: chi deve dimostrarlo?

13 Luglio 2021
Obbligo di repêchage: chi deve dimostrarlo?

La Cassazione, nelle sue decisioni più recenti, ha stabilito che gli oneri probatori in materia di ripescaggio gravano unicamente sul datore di lavoro.

Hai ricevuto una lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Reputi che il recesso datoriale sia illegittimo poiché sei consapevole che l’azienda ha assunto altri dipendenti per svolgere mansioni analoghe alle tue e che, dunque, doveva preventivamente ricollocarti in quelle posizioni di lavoro. Vuoi sapere cosa devi dimostrare nel giudizio di impugnazione del licenziamento.

Nel nostro ordinamento, la possibilità di licenziare un dipendente per motivi economici ed organizzativi è subordinata al rispetto di una serie di requisiti. Innanzitutto, il motivo addotto deve essere reale. Inoltre, il datore di lavoro deve, prima di licenziare il lavoratore, assolvere il cosiddetto obbligo di repêchage: ma chi deve dimostrarlo?

Come vedremo, il filone giurisprudenziale più recente della Cassazione, tende ad addossare interamente al datore di lavoro la prova dell’avvenuto tentativo di ripescaggio esonerando il lavoratore da ogni prova su questo aspetto. Ma andiamo per ordine.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: cos’è?

Il licenziamento del lavoratore può avvenire solo se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo [1]. Nel nostro ordinamento, infatti, il recesso datoriale dal rapporto di lavoro deve essere motivato ed intimato per iscritto. I motivi che possono legittimare il licenziamento possono essere legati al comportamento del dipendente (licenziamento disciplinare) oppure a fattori economici ed organizzativi aziendali (licenziamento economico).

In questo secondo caso, si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo che, nella gran parte dei casi, è determinato da:

  • crisi aziendale e conseguente riorganizzazione;
  • soppressione del posto di lavoro;
  • automazione di un processo;
  • esternalizzazione di un servizio.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, al pari di ogni recesso datoriale, deve essere comunicato per iscritto e, nella relativa lettera, il datore di lavoro deve indicare il motivo sotteso al licenziamento.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: requisiti

Per poter essere considerato legittimo, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve soddisfare tre requisiti fondamentali:

  • il motivo tecnico, organizzativo o produttivo posto alla base del recesso deve essere reale;
  • il datore di lavoro deve dimostrare di aver tentato, prima di procedere al licenziamento, di ricollocare il dipendente adibendolo ad altre mansioni (obbligo di repêchage o di ripescaggio);
  • il datore di lavoro deve dimostrare di aver seguito, nella scelta del dipendente da licenziare, criteri ispirati alla correttezza ed alla buona fede.

Se questi requisiti non sussistono, il licenziamento, previa impugnazione da parte del dipendente, può essere dichiarato illegittimo con l’applicazione delle tutele previste dalla legge.

Obbligo di repêchage: chi deve provarlo?

Nel giudizio di impugnazione del licenziamento, la legge prevede l’inversione dell’onere della prova [2]: è il datore di lavoro, convenuto in giudizio, a dover provare che il licenziamento è legittimo e, dunque, nel caso del recesso per motivi economici, a dover dimostrare che:

  • il motivo addotto sussiste realmente;
  • non è stato possibile ricollocare il dipendente;
  • i criteri seguiti per scegliere il lavoratore da licenziare sono ispirati alla correttezza ed alla buona fede.

Con riferimento alla prova dell’obbligo di repêchage, tuttavia, alcune sentenze della Cassazione, in passato, avevano introdotto una parziale attenuazione dell’onere probatorio in capo al datore di lavoro prevedendo quantomeno un dovere di “collaborazione” del lavoratore che doveva fornire al giudice degli elementi indiziari dai quali poteva evincersi il mancato rispetto del dovere di ripescaggio (ad es. indicando quali erano i posti di lavoro in cui avrebbe potuto essere utilmente ricollocato).

Tale interpretazione giurisprudenziale, tuttavia, è stata di recente abbandonata dalla Cassazione che, con un netto revirement, è tornata ad affermare che è sempre e solo il datore di lavoro a dover provare che il repêchage è impossibile senza alcun onere di collaborazione in capo al lavoratore licenziato [3]. In particolare, secondo gli Ermellini, deve escludersi che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili.

In una recente sentenza, invece, la Cassazione [4] ha ribadito che non è necessario specificare, nella lettera di licenziamento, l’impossibilità del ripescaggio. Ciò che rileva, infatti, è la prova del rispetto di quest’onere in sede di giudizio.


note

[1] Artt. 1 e 3, L. 604/1966.

[2] Art. 5, L. 604/1966.

[3] Cass. sent. n. 6084/2021.

[4] Cass. n. 16795 del 6.08.2020.


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