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Criteri scelta del licenziamento per motivi economici: Cassazione

8 Marzo 2021
Criteri scelta del licenziamento per motivi economici: Cassazione

La scelta dei lavoratori deve avvenire secondo buona fede e correttezza: il licenziamento può quindi avvenire sulla base degli stessi criteri di scelta del licenziamento collettivo.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e impossibilità di repêchage: soppressione del posto di lavoro in presenza di più posizioni fungibili perché occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ravvisato nella soppressione di un posto di lavoro in presenza di più posizioni fungibili perché occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee, ove non sia utilizzabile il criterio dell’impossibilità di repêchage, il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di correttezza e buona fede e, in questo contesto, la l. n. 223/1991, art. 5, offre uno “standard” idoneo ad assicurare una scelta conforme a tale canone, ma non può escludersi l’utilizzabilità di altri criteri, purché non arbitrari, improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati.

Cassazione civile sez. lav., 30/08/2018, n.21438

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: se illegittimo per violazione dei criteri di correttezza e buona fede si applica la tutela indennitaria

In tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il nuovo regime sanzionatorio introdotto dalla l. n. 92 del 2012 prevede di regola la corresponsione di un’indennità risarcitoria, compresa tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità, riservando il ripristino del rapporto di lavoro, con un risarcimento fino ad un massimo di dodici mensilità, alle ipotesi residuali, che fungono da eccezione, nelle quali l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento è connotata di una particolare evidenza, sicché la violazione dei criteri di correttezza e buona fede nella scelta tra lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee dà luogo alla tutela indennitaria.

Cassazione civile sez. lav., 25/07/2018, n.19732

Licenziamento individuale di personale omogeneo e fungibile e conformità dei criteri di scelta ex L. 223/91

In caso di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, in caso di personale omogeneo e fungibile, al fine della individuazione in concreto di criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta del lavoratore da licenziare conforme ai dettami di correttezza e buona fede, può farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la l. n. 223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti).

In tal caso, tuttavia, non può ritenersi sussistente una ipotesi di manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del recesso, bensì quella di portata generale per la quale è sufficiente che “non ricorrano gli estremi del predetto giustificato motivo” oggettivo, con conseguente applicabilità della sola tutela indennitaria di cui dell’art. 18, comma 5, l. n. 300 del 1970.

Nei licenziamenti per ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, ex art. 3, l. n. 604 del 1966, se il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta dei dipendenti da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera, ma soggiace ai limiti derivanti dal divieto di atti discriminatori e dai dettami di correttezza e buona fede nel rapporto di lavoro.

I criteri obiettivi che consentono al datore di lavoro di esercitare il suo unilaterale potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale possono essere rinvenuti, pur nella diversità dei rispettivi regimi, nei criteri dettati per i licenziamenti collettivi dall’art. 5 l. n. 223 del 1991, prendendo quindi in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità di servizio.

Cassazione civile sez. lav., 08/07/2016, n.14021

Licenziamento individuale plurimo: non si applica la disciplina dei licenziamenti collettivi e il datore di lavoro deve operare secondo buona fede

Nell’ipotesi di licenziamento individuale plurimo per giustificato motivo oggettivo, opera la disciplina dettata per tale tipologia di recesso, e non quella prevista per i licenziamenti collettivi, che impone tra l’altro l’applicazione dei criteri di scelta previsti dall’art. 5 l. n. 223 del 1991. Nell’individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare, il datore di lavoro deve comunque operare in coerenza con i principi di correttezza e buona fede, cui deve essere informato, ai sensi dell’art. 1175 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio; il riferimento ai suddetti criteri, pur non costituendo un obbligo, costituisce uno standard particolarmente idoneo a tenere conto degli interessi del lavoratore e di quelli dell’azienda.

Cassazione civile sez. lav., 10/08/2016, n.16897

Quando il giustificato motivo oggettivo di licenziamento consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il datore di lavoro deve pur sempre improntare l’individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare ai principi di correttezza e buona fede e, quindi, l’individuazione deve avvenire sulla base di un criterio improntato a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati, potendo, a tal fine, farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che l’art. 5 l. n. 223 del 1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi e, in particolare, ai criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico produttive ed organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti).

Cassazione civile sez. lav., 28/03/2011, n.7046

Quando il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile, ai fini della conformità della scelta dei lavoratori da licenziare ai principi di buona fede e correttezza di cui all’art. 1175 c.c. – posto che non sono utilizzabili né il normale criterio della “posizione lavorativa” da sopprimere in quanto non più necessaria, né tanto meno il criterio della possibilità di “repechage” (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili) – ben può farsi riferimento ai criteri che l’art. 5 l. n. 223 del 1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi. Conseguentemente, si possono prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità, non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico-produttive e organizzative, data l’indicata situazione di totale fungibilità dei dipendenti.

Tribunale Torino, 18/02/2005

Quando il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile, ai fini del controllo della conformità della scelta dei lavoratori da licenziare ai principi di correttezza e buona fede di cui all’art. 1175 c.c. non essendo utilizzabili nè il normale criterio della “posizione lavorativa” da sopprimere in quanto non più necessaria, nè tanto meno il criterio della impossibilità di “repechage” (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili), ben può farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che l’art. 5 della legge n. 223 del 1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi (peraltro non riproducibile nel caso considerato) in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità (non assumendo, invece rilievo le esigenze tecnico – produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti).

(Nella specie la S.C ha confermato la sentenza impugnata che aveva considerato corretto che tra lavoratori aventi tutti le stesse mansioni fossero stati licenziati i lavoratori più giovani, utilizzando così il criterio dell’anzianità).

Quando il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile, ai fini del controllo della conformità della scelta dei lavoratori da licenziare ai principi di correttezza e buona fede di cui all’art. 1175 c.c. non essendo utilizzabili nè il normale criterio della “posizione lavorativa” da sopprimere in quanto non più necessaria, nè tanto meno il criterio della impossibilità di repechage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili), ben può farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che l’art. 5 della legge n. 223 del 1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi (peraltro non riproducibile nel caso considerato) in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico – produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti).

(Nella specie la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva considerato corretto che tra lavoratori aventi tutti le stesse mansioni fossero stati licenziati i lavoratori più giovani, utilizzando così il criterio dell’anzianità).

Cassazione civile sez. lav., 21/12/2001, n.16144



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