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Lavoratore inidoneo alle mansioni: quali rimedi?

10 Marzo 2021 | Autore:
Lavoratore inidoneo alle mansioni: quali rimedi?

La tutela del dipendente divenuto inabile è molto forte: il datore deve fare tutto il possibile per ricollocarlo, altrimenti il licenziamento è illegittimo.

Gli anni passano e si invecchia, oppure ci si può ammalare e diventare invalidi. Così succede che non si riesce più a svolgere il proprio lavoro: i compiti diventano eccessivamente gravosi e le energie per continuare a fare ciò che si è sempre fatto vengono meno. Non è questione di cattiva volontà: piuttosto, mancano le forze. Il datore di lavoro però non sa che farsene di un dipendente che è diventato ormai inidoneo e per lui inutile; non vuole ricollocarlo, gli contesta la sopravvenuta inidoneità a svolgere le mansioni e lo licenzia.

Quali rimedi per il lavoratore inidoneo alle mansioni? La legge offre un’importante tutela in questi casi e anche la giurisprudenza è particolarmente rigorosa quando si tratta di affermare i diritti, costituzionalmente garantiti, al lavoro e alla salute. E il licenziamento intimato senza aver praticato tutte le soluzioni possibili per il ricollocamento del lavoratore invalido è, nella maggior parte dei casi, illegittimo.

Inidoneità al lavoro e licenziamento

La legge in materia di diritto al lavoro dei disabili [1] vieta il licenziamento dei lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle mansioni a causa di infortunio o di malattia, se essi possono essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori e, in quest’ultimo caso, hanno diritto a mantenere il trattamento economico di cui fruivano in precedenza. È fermo il principio secondo cui «il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni» [2].

Chi stabilisce l’inidoneità al lavoro?

L’inidoneità sopravvenuta al lavoro deve essere accertata dal medico competente dell’impresa o dalla commissione medica istituita presso le Aziende sanitarie provinciali per le invalidità. Il lavoratore sarà sottoposto a visita e verrà esaminata la documentazione clinica relativa all’infortunio subito o alle malattie riportate; l’esame si concluderà con un giudizio che stabilirà il grado di invalidità e la compatibilità di questo stato di salute con lo svolgimento delle mansioni lavorative.

Per accorciare i tempi è possibile un’iniziativa del lavoratore stesso, per segnalare al datore di lavoro la sua situazione e proporgli l’assegnazione ad altri compiti. Qui trovi il facsimile di lettera cambio mansioni per motivi di salute alla quale occorre allegare la certificazione medica della patologia riscontrata.

L’obbligo di ricollocazione del lavoratore inidoneo

Il datore di lavoro ha l’obbligo di trovare, nell’ambito della propria attività, una ricollocazione adeguata al lavoratore diventato parzialmente inidoneo (si considera tale chi ha subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60%). Il rapporto può essere risolto solo quando la commissione invalidi accerti «la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda» [3].

Licenziamento del lavoratore inidoneo

Soltanto quando la ricollocazione all’interno dell’impresa non risulta concretamente possibile, sarà possibile licenziare il lavoratore inidoneo con la formula del “giustificato motivo oggettivo” legata alle insormontabili difficoltà organizzative che il reinserimento del lavoratore provocherebbe. Altrimenti, se il datore non ha offerto le mansioni alternative disponibili, il licenziamento intimato sarà illegittimo e potrà essere impugnato davanti al giudice del Lavoro, che ordinerà la reintegra del lavoratore con il pagamento di tutte le retribuzioni dovute, maturate dal giorno del licenziamento sino al momento della reintegrazione, ma con il limite di 12 mensilità [4].

Nel processo, sarà il datore di lavoro a dover provare l’impossibilità di adibire, nella propria organizzazione aziendale, il dipendente a mansioni equivalenti o inferiori ma comunque compatibili con le sue residue capacità lavorative [5].

Il diritto al repêchage

Questa indispensabile verifica di posizioni idonee che il lavoratore diventato inabile alle mansioni originarie potrebbe ancora svolgere nella struttura di appartenenza richiede, come prevede una direttiva europea [6] –  un «accomodamento ragionevole» (espressione che in italiano viene tradotta con “soluzione ragionevole”, “provvedimento appropriato”) per evitare sconvolgimenti nell’organigramma aziendale anche in relazione alle posizioni occupate dagli altri dipendenti.

Ciò comporta che il lavoratore ha diritto al repêchage (il “ripescaggio“, o recupero, della sua posizione lavorativa in modo compatibile con le nuove e minorate condizioni di salute) e il datore di lavoro deve individuare «soluzioni ragionevoli per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili»: egli è tenuto quindi ad adottare i provvedimenti appropriati, in funzione delle situazioni concrete, a meno che ciò richieda un onere finanziario sproporzionato, cioè eccessivo rispetto alle dimensioni e alla natura dell’impresa (ma non è mai tale quello che viene compensato dalle misure statali erogate a favore dei disabili e delle aziende che li hanno assunti).

Il parametro, ed il limite, di questo difficile bilanciamento di opposti interessi è la «ragionevolezza», come ha affermato più volte la Corte di Cassazione [7], precisando che il criterio interpretativo è quello di «correttezza e buona fede che presidia ogni rapporto contrattuale» e deriva dal generale «dovere di solidarietà fondato sull’art. 2 della Costituzione» [8].

Come trovare mansioni adeguate al lavoratore divenuto inidoneo

In via esemplificativa, la direttiva europea indica quali «misure pratiche ed efficaci» la sistemazione dei locali, l’adattamento delle attrezzature, la regolazione dei ritmi di lavoro e la ripartizione dei compiti.

Anche la normativa sulla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro [9] impone al datore, quando il medico competente ha accertato l’inidoneità del dipendente a svolgere attività specifiche, di «adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori», dunque con una formulazione del tutto analoga a quella che abbiamo visto a proposito della legge sulle disabilità: i criteri non cambiano e semmai vengono rafforzati da queste previsioni normative analoghe e convergenti tra loro nel garantire la salvaguardia del diritto al lavoro in tutti i casi di sopravvenuta inidoneità a svolgere le mansioni originarie.

In una nuova ed articolata sentenza [10] che richiama tutti i principi che abbiamo sin qui esposto, la Cassazione ha sottolineato che «nel caso degli accomodamenti occorrerà soppesare gli interessi giuridicamente rilevanti delle parti coinvolte: l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente con il suo stato fisico e psichico, in una situazione di oggettiva ed incolpevole difficoltà; poi l’interesse del datore a garantirsi comunque una prestazione lavorativa utile per l’impresa».

Lavoratore inidoneo: gli obblighi del datore

All’imprenditore, ma anche al rimanente personale eventualmente coinvolto dalle modifiche organizzative, viene imposto «un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la comune valutazione sociale». E – sottolinea il Collegio – «l’impossibilità di ricollocare il disabile, adibendolo a diverse mansioni compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro», il quale anzi «dovrà comunque cercare possibili accomodamenti ragionevoli che consentano il mantenimento del posto di lavoro, in un’ottica di ottimizzazione delle tutele giustificata dall’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà sociale, tanto più pregnanti in caso di sostegno a chi versa in condizioni di svantaggio».

Insomma, il datore di lavoro dovrà fare tutto quanto è umanamente possibile per preservare il diritto del proprio dipendente a continuare a svolgere le prestazioni lavorative compatibili con il suo stato di handicap: nel conflitto tra il diritto al lavoro e quello al libero esercizio dell’impresa va sempre privilegiato il primo, a meno che il sacrificio dell’impresa diventi davvero eccessivo ed intollerabile.

Il caso deciso dai giudici di piazza Cavour riguardava un autista di autolinee che era divenuto parzialmente inabile alle mansioni ma non era stato ricollocato, neppure presso la biglietteria o come controllore in affiancamento ad un collega, come sarebbe stato possibile fare: gli Ermellini hanno perciò respinto il ricorso della società e hanno dichiarato illegittimo il licenziamento operato nei suoi confronti, disponendone la reintegra e ordinando il versamento in suo favore dell’indennizzo pari a 12 mensilità di retribuzione.


note

[1] Art. 4, comma 4, Legge n. 68/1999.

[2] Art. 10, comma 2, Legge n. 68/1999.

[3] Art. 10 comma 3, Legge n. 68/1999.

[4] Art. 18, comma 7, Legge n.300/1970, come modificato dalla Legge 28.06.2012 n. 92.

[5] Cass. sent. n. 21710 del 13.10.2009.

[6] Art. 3, comma 3 bis, D.Lgs. n. 216/2003 di recepimento dell’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE.

[7] Cass. sent. n. 13649/2019; n. 6798/2018; n. 27243/2018; n. 18556/2019 e n. 34132/2019.

[8] Cass. Sez. Un. sent. n. 15764/2011, n. 5457/2009, n. 23726/2007 e n. 18128/2005.

[9] Art. 41 D.Lgs. n.81/2008.

[10] Cass. sent. n. 6497/21 del 09.03.2021.

Autore immagine: 123rf.com


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