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Permessi sindacali per attività diverse: cosa si rischia?

18 Luglio 2021 | Autore:
Permessi sindacali per attività diverse: cosa si rischia?

Che succede al rappresentante dei lavoratori se chiede un’assenza giustificata ma non partecipa ad eventi o riunioni del sindacato?

In ogni azienda in cui c’è una rappresentanza delle organizzazioni di categoria c’è il diritto per alcuni lavoratori di chiedere al datore dei permessi sindacali per assentarsi dal lavoro e partecipare alle attività inerenti il proprio compito. È, viceversa, diritto dell’azienda controllare che i dipendenti autorizzati impieghino effettivamente quelle ore o giorni di permesso nelle iniziative che riguardano il loro mandato. Insomma, per evitare che l’assenza diventi ingiustificata. A questo proposito, chi utilizza i permessi sindacali per attività diverse cosa rischia?

Ci sono diverse sentenze della Cassazione in merito; alcune stabiliscono che chi si assenta per un permesso sindacale e non partecipa ad un’attività propria del suo ruolo di rappresentante dei lavoratori può essere licenziato per giusta causa. In altre occasioni, come accaduto di recente, la Suprema Corte ha ritenuto sproporzionato l’allontanamento del dipendente. Facciamo un riassunto sui permessi sindacali e vediamo cosa si rischia a usarli per attività diverse.

Permessi sindacali: cosa sono?

Il permesso sindacale è un istituto attraverso il quale viene concesso ai dipendenti che hanno un ruolo di responsabilità come rappresentanti dei lavoratori di poter fruire di assenze retribuite o non retribuite allo scopo di svolgere delle attività che riguardano il proprio mandato sindacale. Attività come, ad esempio, la trattativa per un contratto, una riunione per preparare tale trattativa o un congresso sindacale. Il permesso viene equiparato a tutti gli effetti all’orario di lavoro.

La richiesta di permesso sindacale va fatta per iscritto al datore di lavoro tramite le rappresentanze sindacali con un preavviso di 24 ore.

Permessi sindacali: chi li può chiedere?

Il fatto di avere la tessera di un sindacato non significa che, automaticamente, si è legittimati a chiedere e ottenere un permesso sindacale. Possono chiedere di assentarsi per questo motivo:

  • chi appartiene alle rappresentanze sindacali unitarie (note come Rsu), eletti dai lavoratori ed entrati a far parte delle Rsu aziendali;
  • i dirigenti sindacali delle rappresentanze sindacali aziendali (le Rsa) che rappresentano la propria organizzazione.

Permessi sindacali: quanto durano?

La durata dei permessi sindacali per le Rsu e le Rsa varia a seconda della categoria di cui la rappresentanza sindacale è espressione nell’unità produttiva. Nello specifico:

  • nelle unità produttive fino a 200 dipendenti della categoria per cui è costituita ogni singola rappresentanza sindacale, si ha diritto ad un’ora all’anno per ciascun dipendente e non meno di otto giorni all’anno;
  • nelle unità produttive fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui è costituita ogni singola rappresentanza sindacale, si ha diritto ad otto ore mensili;
  • nelle unità produttive con più di 3.000 dipendenti della categoria per cui è costituita ogni singola rappresentanza sindacale, si ha diritto a dei permessi ogni 500 o frazione di 500 dipendenti, in aggiunta al numero minimo di cui al precedente punto, per otto ore mensili.

Altri permessi sono riconosciuti ai dirigenti delle organizzazioni sindacali, a seconda di quanto stabilito nel contratto nazionale di categoria.

Permessi sindacali: il datore può controllarli?

Così come Rsu, Rsa e dirigenti delle organizzazioni che rappresentano i lavoratori hanno il diritto di chiedere dei permessi sindacali, anche il datore di lavoro ha il diritto di verificare se la giornata di assenza retribuita concessa a un dipendente sia servita, in effetti, allo scopo per cui era stata richiesta. Di conseguenza, può contestare il fatto che la giornata sia stata impiegata in modo diverso. E, in qualche caso, può decidere per il licenziamento.

Permessi sindacali: cosa si rischia in caso di abuso?

Come appena detto, il datore di lavoro può controllare l’uso che un dipendente fa dei permessi sindacali. In teoria, l’assenza deve essere motivata da un’attività che ha a che fare con il ruolo sindacale del lavoratore o per partecipare ad un congresso o un’iniziativa che abbia a che fare con il suo ruolo, che si tratti di un evento a livello locale o nazionale.

La Cassazione si è pronunciata diverse volte in merito. Finora, è prevalsa la linea che porta dritta dritta al licenziamento per giusta causa del dipendente che chiede un permesso sindacale e poi utilizza la giornata per fare tutta un’altra cosa, cioè né va a lavorare né assiste all’evento in programma.

I permessi devono coincidere con riunioni, convegni, congressi, sedute di trattative, ecc. In altre parole, non è possibile chiedere un permesso sindacale per restare a casa a studiarsi una legge o un nuovo contratto o per preparare un discorso da fare in qualche manifestazione. O meglio: in questi casi, il datore di lavoro ha la facoltà di concedere un permesso non retribuito.

Al licenziamento si arriva quando si avverte che mancano i princìpi alla base di qualsiasi rapporto di lavoro: la fedeltà, la buona fede, la correttezza, la fiducia. Se il datore arriva alla conclusione che sta pagando una giornata di permesso per fare una cosa e il dipendente ne fa un’altra, è ovvio che tutti quei princìpi rischiano di saltare. E che, di conseguenza, non ci siano più i presupposti per continuare il rapporto di lavoro. Questo ha detto la Cassazione [1].

Diverso, però, l’orientamento espresso dai giudici supremi in una sentenza più recente [2]. In questo caso, è stato ritenuto meritevole di sanzione conservativa e non di licenziamento il comportamento di un lavoratore che si è assentato ben tre volte senza avere partecipato ad un’attività sindacale ma con in tasca un permesso retribuito.

Secondo il diretto interessato – e la circostanza sarebbe stata appurata in appello – quei tre singoli giorni di assenza erano comunque serviti alla sua attività di componente della segreteria di un sindacato nel settore dei trasporti. Per questo motivo, la condotta del lavoratore non poteva essere punita con il licenziamento per giusta causa, visto che quelle assenze non giustificate venivano punite dalla legge e dal contratto collettivo con una sanzione conservativa. Tesi confermata dalla Cassazione.


note

[1] Cass. sent. n. 34739/2019.

[2] Cass. sent. 6495/2021.


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