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Licenziamento del disabile: l’accomodamento ragionevole

19 Luglio 2021
Licenziamento del disabile: l’accomodamento ragionevole

Il lavoratore disabile può essere licenziato per inidoneità assoluta alla mansione solo se l’azienda non è in grado di collocarlo in un diverso posto di lavoro adottando gli opportuni cambiamenti organizzativi.

Sei un lavoratore con disabilità certificata dall’apposita commissione Asl. Nel corso del tempo, la tua condizione di salute è peggiorata e non sei più in grado di svolgere le mansioni previste dal contratto di lavoro. Hai ricevuto una lettera di licenziamento per inidoneità sopravvenuta alla mansione e ti chiedi se puoi impugnare il recesso.

Nel nostro ordinamento, la disabilità è oggetto di specifiche tutele. Ma cosa accade se il lavoratore con disabilità non è più in grado di svolgere il suo lavoro? In caso di licenziamento del disabile è previsto il dovere del datore di lavoro di verificare l’accomodamento ragionevole: ma cosa si intende con questo termine?

La giurisprudenza, anche recente, della Cassazione afferma che il datore di lavoro non deve limitarsi a verificare la possibilità di ricollocamento del dipendente ma deve anche verificare se sono possibili delle parziali modifiche organizzative funzionali ad evitare il recesso dal rapporto di lavoro.

Idoneità alla mansione: cosa si intende?

La legge [1] prevede che il datore di lavoro, in fase di assunzione, prima dell’inizio effettivo della prestazione di lavoro da parte del dipendente, debba verificare la sua idoneità psicofisica allo svolgimento delle mansioni previste dal contratto di lavoro tramite il servizio di sorveglianza sanitaria. Il medico competente aziendale, dopo aver visitato il lavoratore, emetterà un giudizio di idoneità o inidoneità alla mansione che può essere totale, parziale, temporaneo o definitivo. Il datore di lavoro potrà adibire al lavoro la risorsa solo se giudicata idonea e, se sono state prescritte delle limitazioni o delle prescrizioni relative alle modalità di esecuzione del lavoro, dovranno essere pedissequamente rispettate per salvaguardare la salute e la sicurezza del lavoratore [2].

Le visite di verifica delle idoneità alla mansione vengono svolte sia prima dell’assunzione che durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, con cadenza solitamente annuale.

Sopravvenuta inidoneità alla mansione: quali conseguenze?

Se il medico competente accerta che il lavoratore, precedentemente ritenuto idoneo, diventa inidoneo allo svolgimento della prestazione di lavoro, il datore di lavoro può, teoricamente, procedere al licenziamento del lavoratore per sopravvenuta inidoneità alla prestazione di lavoro.

Si tratta di una tipologia di recesso datoriale riconducibile alla categoria del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Si viene, infatti, a determinare una situazione oggettiva, slegata da qualunque profilo di rimproverabilità personale, che impedisce la prosecuzione del rapporto di lavoro. In questo caso, secondo la giurisprudenza, il recesso è legittimo solo se il datore di lavoro dimostra che non è stato possibile ricollocare utilmente il lavoratore in ambito aziendale, adibendolo ad altre mansioni disponibili compatibili con lo stato psico-fisico del lavoratore (obbligo di repêchage).

L’obbligo di ripescaggio deve essere provato dal datore di lavoro nel giudizio relativo alla legittimità del licenziamento senza che il lavoratore debba “collaborare” nell’assolvimento dell’onere probatorio (come pure ritenuto per un certo periodo dalla giurisprudenza).

Lavoratore disabile: che succede in caso di inidoneità alla mansione?

Quando il lavoratore giudicato inidoneo alla prestazione è un disabile, con disabilità certificata ai sensi di legge [3] la posizione del datore di lavoro si complica. Secondo la Cassazione, che si è pronunciata anche di recente su questo tema [4], infatti, all’obbligo di repêchage che scatta in ogni ipotesi di licenziamento per motivi oggettivi, nel caso del dipendente disabile, si aggiunge anche l’obbligo di “adattamento ragionevole” previsto dalla legge a tutela dei disabili [5]. Ne consegue che il datore di lavoro non potrà limitarsi a dimostrare l’assenza di altri posti vacanti ai quali assegnare il dipendente ma dovrà dimostrare di aver verificato la possibilità di porre in essere degli adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro ai fini della legittimità del recesso.
Nel caso portato all’attenzione degli Ermellini nella decisione richiamata, il datore di lavoro si era limitato ad asserire l’impossibilità del repêchage del dipendente inidoneo fisicamente senza, però, argomentare sui criteri di “accomodamento ragionevoli” previsti dalla legge.
Ma cosa sono gli adattamenti ragionevoli? Secondo la Cassazione si tratta di accorgimenti che non comportano degli oneri organizzativi eccessivi a carico del datore di lavoro e che sono “ragionevoli”, ovvero, non irragionevoli con riferimento all’interesse di altri lavoratori coinvolti o all’assetto complessivo dell’azienda medesima.


note

[1] Art. 42 D. Lgs. 81/2008.

[2] Art. 2087 cod. civ.

[3] L. 104/1992.

[4] Cass. n. 6497 del 9.03.2021.

[5] Art. 3 co. 3bis D. Lgs. 216/2003.


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