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Licenziamento lavoratore divenuto inabile alle mansioni

22 Marzo 2021
Licenziamento lavoratore divenuto inabile alle mansioni

Tutela della disabilità sul posto di lavoro: quando il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è illegittimo e dà diritto alla reintegra. 

Per il lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, non c’è possibilità di procedere al licenziamento se questi può essere adibito a mansioni equivalenti oppure, in mancanza di mansioni equivalenti, a mansioni inferiori. 

Nel caso di destinazione a mansioni inferiori, il lavoratore ha diritto alla conservazione del più favorevole trattamento economico corrispondente alle mansioni di provenienza [1]. 

In giurisprudenza, il tema del licenziamento del lavoratore divenuto inabile alle mansioni è stato più volte affrontato dalla Cassazione. Tra le più significative pronunce ve n’è una recente con cui la Corte ha ritenuto che, prima di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, il datore deve verificare se può adottare «ragionevoli accomodamenti» per salvare il posto del disabile. In buona sostanza, il datore potrebbe anche essere chiamato a modificare – seppur minimamente – la propria organizzazione pur di non lasciare l’inabile senza il suo lavoro. 

Ma procediamo con ordine e vediamo cos’è stato detto dalla Corte in questa occasione.

Licenziamento del lavoratore per inidoneità fisica

L’impossibilità della prestazione può essere, in astratto, un giustificato motivo oggettivo di licenziamento. Ma il licenziamento deve essere escluso se c’è la possibilità di adibire il lavoratore a una diversa attività, riconducibile alle mansioni svolte o a quelle equivalenti o, se ciò sia impossibile, a mansioni inferiori purché l’attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo stabilito dall’imprenditore. In ogni caso, nell’ipotesi di inidoneità fisica sopravvenuta, vi è l’obbligo del datore di verificare la possibilità di adattamenti organizzativi purché comportino un onere finanziario proporzionato alle dimensioni e caratteristiche dell’impresa e rispettino le condizioni di lavoro degli altri dipendenti [3].

In caso di inabilità al lavoro, il giudizio della Commissione medico-ospedaliera non ha valore vincolante né per il giudice, che può disporre una consulenza tecnica d’ufficio per accertare le condizioni di inabilità, né per il datore che è tenuto a provare di non poterlo destinare ad altre mansioni (anche inferiori), compatibili con lo stato di salute e attribuibili senza alterare l’organizzazione produttiva, sempre che il dipendente non abbia già manifestato il rifiuto di ogni diversa assegnazione [4].

Licenziamento per limiti fisici

Affrontiamo il tema del licenziamento. In generale, il licenziamento per ragioni produttive e organizzative – il cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo – conosce un limite: il cosiddetto repêchage. In pratica, il datore deve dimostrare di non poter adibire il lavoratore ad altre mansioni compatibili con le sue capacità.

Il repêchage non implica una modifica dell’organizzazione o dell’organigramma aziendale. Le cose vanno diversamente però se il licenziamento riguarda un lavoratore divenuto disabile o comunque non più adatto alle mansioni. In questo caso, infatti, la direttiva Ue [5] impone al datore l’obbligo generale di adottare «ragionevoli accomodamenti» per salvare il posto del disabile, anche se le misure finiscono per incidere sull’organizzazione dell’impresa; a patto, però, che l’onere non risulti sproporzionato per l’azienda. E la prova costituita a carico del datore non è soltanto quella prevista per l’obbligo di repêchage: in aggiunta, l’azienda deve dimostrare di aver cercato soluzioni alternative per evitare il recesso.  

Pertanto, a nulla vale la difesa del datore di lavoro il quale adduca che l’azienda risulti a pieno organico e che non vi siano posizioni scoperte. 

L’azienda non può quindi limitarsi ad affermare che è impossibile ripescare il licenziato sulla base degli «usuali e statici» criteri previsti in tema di giustificato motivo oggettivo per soppressione delle mansioni. Quando si tratta di un lavoratore divenuto inabile, l’onere a carico del datore che voglia procedere al licenziamento è più gravoso perché la legge [6] richiede un «accomodamento». L’azienda, insomma, deve dimostrare che è impossibile ritagliare un posto in azienda al disabile perché sarebbe troppo dispendioso, anche in termini di formazione, oppure lederebbe l’interesse di altri lavoratori.

Che succede al lavoratore inabile ingiustamente licenziato

Se il datore non riesce a dimostrare che il licenziamento era inevitabile, il dipendente ha diritto alla reintegra sul posto di lavoro: deve cioè tornare in azienda con il pagamento di tutti gli stipendi arretrati. 

La legge [7] infatti prevede la tutela reintegratoria piena oltre che al «licenziamento discriminatorio» anche a quello illegittimo «per difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore».


note

[1] Art. 4, L. 68/1999.

[2] Cass. ord. n. 6497/21.

[3] Cass. ord. n. 18556/2019.

[4] Cass. ord. n. 18399/2019.

[5] Direttiva 78/2000/Ce

[6] Art. 3, comma 3 bis, del decreto legislativo 216/03.

[7] Art. 2 del decreto legislativo 23/2015.


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