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Licenziamento nullo: quali tutele?

29 Luglio 2021
Licenziamento nullo: quali tutele?

In alcune ipotesi, tassativamente indicate dalla legge, il recesso datoriale è affetto da radicale nullità ed il lavoratore ha accesso ad una tutela particolarmente forte.

Sei assente per malattia da molto tempo ma ancora non è scaduto il periodo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva. Il datore di lavoro, evidentemente per un errore nel calcolo delle assenze, ti ha licenziato per superamento del periodo di comporto. Vuoi sapere a quali tutele puoi avere accesso in caso di licenziamento nullo?

Nel nostro ordinamento, il dipendente può essere licenziato solo se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo. In caso di licenziamento illegittimo, la legge prevede una serie di tutele a favore del lavoratore che dipendono dal profilo che ha inficiato la legittimità del recesso datoriale. L’ipotesi più grave è quella del licenziamento nullo: quali tutele scattano in questa ipotesi? A tale fattispecie di illegittimità del recesso datoriale, l’ordinamento ricollega la tutela più forte per il lavoratore, ossia, la reintegrazione nel posto di lavoro e la ricostituzione della situazione che si sarebbe verificata se il licenziamento non fosse mai stato intimato.

Licenziamento nullo: cos’è?

Nel nostro ordinamento, il datore di lavoro può procedere al licenziamento di un dipendente solo se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo [1]. A differenza delle dimissioni del lavoratore, che non devono essere motivate, il licenziamento deve contenere l’indicazione delle ragioni che lo hanno determinato e tali motivazioni devono essere realmente sussistenti. Se il recesso datoriale è sprovvisto di giusta causa o giustificato motivo è illegittimo e il lavoratore ha accesso ad una serie di tutele la cui natura varia a seconda del profilo che ha reso illegittimo il licenziamento.

In alcuni casi, tuttavia, il licenziamento non è semplicemente illegittimo ma è radicalmente nullo, poiché adottato in violazione di una ipotesi di nullità prevista dalla legge. L’ordinamento dispone la nullità del licenziamento in situazioni particolari in cui è particolarmente forte l’esigenza di tutelare il lavoratore, al punto da precludere del tutto la facoltà di licenziamento da parte dell’azienda.

Nullità del licenziamento: quando scatta?

Le ipotesi di nullità del licenziamento sono previste tassativamente dalla legge e le principali sono le seguenti:

  • licenziamento orale, ovvero intimato verbalmente senza rispettare l’obbligo di comunicazione scritta;
  • licenziamento discriminatorio: viene intimato dal datore di lavoro a causa del genere, dell’età, dell’orientamento sessuale, della fede politica, religiosa o sindacale, della condizione di handicap del lavoratore;
  • licenziamento ritorsivo: è un’ipotesi di nullità del licenziamento per motivo illecito determinante che ricorre quando il lavoratore viene licenziato solo ed unicamente per avere esercitato legittimamente un suo diritto;
  • licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato quando il lavoratore in malattia non ha ancora superato il periodo massimo di assenza previsto dalla contrattazione collettiva;
  • licenziamento della lavoratrice madre dalla data del concepimento sino al compimento di un anno di vita del neonato;
  • licenziamento determinato dal trasferimento d’azienda o di un ramo di essa;
  • licenziamento determinato dal rifiuto del dipendente alla trasformazione part-time del rapporto di lavoro;
  • licenziamento della lavoratrice sposa, durante il periodo intercorrente tra il giorno della richiesta delle pubblicazioni sino ad un anno dopo la celebrazione.

Nullità del licenziamento: quali tutele?

Nell’attuale quadro regolatorio, la tutela contro il licenziamento illegittimo è fortemente differenziata in base alle dimensioni aziendali (più o meno di quindici dipendenti) e in base alla data di assunzione (prima o dopo il 7 marzo 2015). Con un forte margine di approssimazione è possibile affermare che i lavoratori delle piccole aziende sono meno tutelati e che le tutele siano state ridimensionate dal Jobs Act per gli assunti post 7 marzo 2015.

In caso di licenziamento nullo, le predette differenziazioni non trovano applicazione poiché la legge [2], dato il particolare disvalore del recesso nullo, prevede l’applicazione a tutti i lavoratori della medesima tutela in caso di declaratoria giudiziale della nullità del licenziamento. In particolare, in questi casi, il lavoratore ha sempre diritto ad ottenere:

  • la reintegrazione nel posto di lavoro;
  • il pagamento delle retribuzioni che avrebbe ricevuto dalla data del recesso sino a quella di effettiva reintegrazione, con un minimo di cinque mensilità;
  • il pagamento, da effettuarsi a favore degli enti competenti, degli oneri previdenziali ed assistenziali sulle retribuzioni erogate.

Ovviamente, per far valere queste tutele il lavoratore dovrà impugnare il licenziamento presso il giudice del lavoro e chiedere l’accertamento della nullità del recesso datoriale e l’applicazione della relativa tutela.


note

[1] Artt. 1 e 3 L. 604/1966.

[2] Art. 18 co. 1 L. 300/1970; Art. 2 D. Lgs. 23/2015.


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