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Cos’è il distacco di personale?

2 Agosto 2021
Cos’è il distacco di personale?

Il lavoratore può essere inviato temporaneamente a lavorare presso un altro datore di lavoro.

Il tuo datore di lavoro ti ha consegnato una lettera con cui ti informa che tra un mese verrai distaccato presso un’altra azienda del gruppo societario. Ti chiedi cos’è il distacco di personale e cosa comporta questa momentanea modifica soggettiva del rapporto di lavoro.

Fino alla fine degli anni novanta del secolo scorso, nel nostro ordinamento, era vietata qualsiasi forma di interposizione di manodopera. Successivamente, questo vincolo è stato sottratto e sono state introdotte delle forme di intermediazione di manodopera. Ma cos’è il distacco di personale? Il distacco si verifica quando un dipendente viene, per un determinato periodo di tempo, inviato a prestare la propria prestazione di lavoro presso un altro datore di lavoro. Il distacco è legittimo entro certi limiti e, se non è genuino, il lavoratore può chiedere di essere riconosciuto dipendente del distaccatario.

Distacco di personale: cos’è?

In linea generale, il rapporto di lavoro viene instaurato per soddisfare una specifica esigenza del datore di lavoro che ha bisogno di ricevere la prestazione di lavoro del dipendente per soddisfare le proprie necessità tecniche, organizzative e produttive. Per questo, generalmente, il lavoratore è chiamato a svolgere l’attività di lavoro in favore del datore di lavoro che lo ha assunto e non a favore di altri soggetti.

Il distacco costituisce un’eccezione a questa regola che si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa [1].

Il distacco determina un rapporto trilaterale che vede coinvolti i seguenti soggetti:

  • datore di lavoro distaccante;
  • lavoratore distaccato;
  • datore di lavoro distaccatario.

I requisiti di legittimità del distacco sono dunque:

  • la temporaneità;
  • l’interesse del distaccante.

Sotto quest’ultimo profilo, occorre evidenziare che il distacco non deve mai essere realizzato per soddisfare un interesse del distaccatario ma sempre per realizzare le esigenze del distaccante come, ad esempio, la necessità di fare acquisire al lavoratore una specifica competenza presso il soggetto distaccatario.

Distacco di personale: chi paga la retribuzione?

La legge prevede che, in caso di distacco, il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. Ciò significa che il lavoratore svolge la sua prestazione di lavoro a favore del distaccatario ma continua ad essere pagato dal datore di lavoro distaccante che deve occuparsi:

  • del pagamento della retribuzione;
  • dell’emissione della busta paga;
  • delle ritenute fiscali e contributive;
  • del versamento dei contributi previdenziali;
  • del versamento delle tasse sul reddito del dipendente;
  • della gestione della malattia, delle ferie, dei permessi.

La gestione economica e amministrativa resta, dunque, in capo al distaccante. Il distaccatario può, tuttavia, rimborsare al distaccante le spese vive sostenute durante il periodo di distacco, ossia, gli oneri retributivi e contributivi sostenuti in tale lasso di tempo.

Distacco di personale: chi esercita il potere direttivo?

Il distaccatario esercita, invece, i poteri tipici del datore di lavoro, ossia:

  • potere direttivo;
  • potere di controllo.

Il lavoratore svolge, infatti, la prestazione a favore del distaccatario ed è dunque quest’ultimo che fornisce al dipendente le istruzioni sulle modalità di esecuzione dell’attività lavorativa.

Resta, invece, in capo al distaccante l’esercizio del potere disciplinare.

Distacco di personale: è necessario il consenso?

In linea generale, fermi i requisiti di legittimità che abbiamo visto, il distacco non deve essere accettato dal lavoratore ma può essere disposto in modo unilaterale dal datore di lavoro. A questa regola, però, si applicano due eccezioni:

  • se il distacco comporta un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato;
  • se il distacco comporta un trasferimento a un’unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Distacco non genuino: quali conseguenze?

La legge prevede una specifica tutela in caso di distacco non genuino, ovvero, disposto in violazione dei requisiti di legittimità che abbiamo esaminato. In questo caso, il lavoratore interessato può chiedere, tramite ricorso giudiziale [2], notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto distaccatario.


note

[1] Art. 30 D. Lgs. 276/2003.

[2] Art. 414 cod. proc. civ.


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