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Quanto tempo ha il datore di lavoro per comunicare il licenziamento?

4 Aprile 2021
Quanto tempo ha il datore di lavoro per comunicare il licenziamento?

Licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo: entro quanto tempo deve arrivare la lettera di licenziamento?

Chi cerca una legge o una disposizione del Codice civile ove siano indicati i termini entro cui può avvenire un licenziamento, e vuole perciò avere dati esatti e precisi, resterà deluso: nessuna norma, infatti, neanche lo Statuto dei lavoratori, specifica quanto tempo ha il datore di lavoro per comunicare il licenziamento. Ciò nonostante, l’ordinamento fissa dei principi che, seppur generici (come meglio si vedrà a breve), sono comunque inderogabili; la violazione di tali regole può quindi determinare l’illegittimità della procedura di risoluzione del rapporto di lavoro e, di conseguenza, il diritto del dipendente alla reintegra sul posto. 

Proviamo a fare il punto della situazione, tenendo distinta l’ipotesi del licenziamento disciplinare da quella del licenziamento economico, al fine di verificare entro quanto tempo può avvenire un licenziamento. 

Licenziamento disciplinare e per giusta causa: cos’è e come funziona?

Il licenziamento disciplinare è quello che scaturisce da una violazione commessa dal dipendente di tale importanza da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. A seconda della gravità, il licenziamento avviene in tronco, ossia con effetto immediato (è il cosiddetto licenziamento per giusta causa) o nel rispetto del periodo di preavviso (è il cosiddetto licenziamento per giustificato motivo soggettivo).

In entrambi i casi, il datore di lavoro deve rispettare la procedura disciplinare prevista dallo Statuto dei lavoratori che si articola nelle seguenti fasi:

  • contestazione scritta dell’addebito rivolta al dipendente;
  • concessione al dipendente di un termine di almeno 5 giorni per presentare difese scritte e/o verbali;
  • se esplicitamente richiesto, audizione difensiva del lavoratore;
  • decisione finale con irrogazione del licenziamento o accoglimento delle giustificazioni.

Licenziamento disciplinare e per giusta causa: quanto tempo?

Vediamo ora quali sono i tempi per la comunicazione del licenziamento al lavoratore nel caso del licenziamento disciplinare (ossia quello per giusta causa o giustificato motivo soggettivo).

Il datore di lavoro, nell’inviare al dipendente la lettera di contestazione – lettera che determina l’avvio del procedimento disciplinare – non può far decorrere troppo tempo rispetto al momento in cui ha scoperto l’illecito, tanto cioè da ingenerare nel dipendente la convinzione di essere stato “perdonato”. 

Vi deve quindi essere immediatezza tra il momento in cui il datore prende conoscenza dell’illecito e l’invio, da parte di questi, della contestazione scritta. 

La ragione di tale immediatezza è anche rivolta a garantire il diritto di difesa, difficilmente esercitabile dopo molto tempo (sarebbe infatti più difficile, per il lavoratore, la raccolta delle prove a proprio vantaggio).

Il concetto di «immediatezza» è relativo e deve essere valutato caso per caso, sulla base di una serie di circostanze come:

  • la difficoltà nell’accertamento dell’infrazione;
  • le dimensioni dell’azienda (tanto più è grande, tanto più farraginoso può essere il processo decisionale o di accertamento degli illeciti);
  • la complessità della condotta del dipendente (ad esempio, il comportamento del lavoratore potrebbe consistere in una serie di fatti che, componendo un’unica condotta, esigono una valutazione unitaria).

Alla luce di ciò, alcune sentenze della Cassazione hanno ritenuto legittimo l’avvio di un procedimento disciplinare, rivolto al licenziamento, anche dopo tre mesi dalla violazione. 

Nel caso di contestazione da parte del dipendente, spetterà al giudice valutare il rispetto dell’immediatezza.

Anche la successiva lettera di licenziamento, quella cioè all’esito della valutazione delle difese addotte dal lavoratore, deve essere comunicata in modo tempestivo, quindi non appena sia stato possibile prendere una decisione definitiva sul caso.

Licenziamento economico o per giustificato motivo soggettivo: cos’è e come funziona?

Il datore di lavoro, oltre che per ragioni disciplinari, può licenziare il dipendente per ragioni collegate all’andamento dell’azienda, ossia per motivi economici, organizzativi o produttivi. Si tratta del cosiddetto licenziamento per giustificato motivo soggettivo. 

In tale ipotesi, non c’è un procedimento disciplinare, né al dipendente è data la possibilità di difendersi preventivamente: il datore infatti è libero di valutare l’utilità del lavoratore nell’ambito di un riassetto aziendale. Tuttavia, il giudice può valutare se le motivazioni addotte dal datore nella lettera di licenziamento sono veritiere o meno (e, in questo secondo caso, ordinare il reintegro del lavoratore). 

Licenziamento economico o per giustificato motivo soggettivo: quanto tempo?

La verifica che il giudice fa sulla fondatezza delle ragioni portate nella lettera di risoluzione del rapporto di lavoro tiene conto di una serie di circostanze (ad esempio, la verifica dei bilanci quando il licenziamento è giustificato da crisi economica). Tuttavia, è necessario che tra il licenziamento e il fatto che ha determinato tale licenziamento (ad esempio, il calo del fatturato, l’esternalizzazione di mansioni, la cessione di un ramo d’azienda, l’intervento di computer, ecc.) non intercorra troppo tempo. Difatti, un eccessivo lasso di tempo tra l’uno e l’altro potrebbe far sospettare che non vi sia alcun rapporto di causa-effetto e, quindi, portare a ritenere che il licenziamento sia ingiustificato. 

Si pensi al caso di un’azienda che, decidendo di chiudere un settore, dopo oltre un anno, decida di licenziare uno dei dipendenti che prima erano addetti ad esso.

Quindi, l’immediatezza – anche in questo caso valutata in termini relativi – è elemento essenziale per la legittimità del licenziamento. 



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