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Mancata carriera: dimissioni e conseguenze

8 Aprile 2021
Mancata carriera: dimissioni e conseguenze

Al lavoratore che dà le dimissioni per impossibilità di fare carriera spetta l’indennità di disoccupazione?

Chi è giovane non si accontenta solo di uno stipendio e di un lavoro decoroso: chiede – comprensibilmente – di più e questo “di più” consiste nella possibilità di fare carriera, di accrescere la propria professionalità e, perché no, di veder lievitare lo stipendio. Ma, a differenza del pubblico impiego dove le promozioni possono essere concesse solo su concorso interno, nel privato permane la totale discrezionalità del datore di lavoro: questi potrebbe decidere di non accordare alcuna promozione nonostante gli sforzi e l’impegno dimostrato dal dipendente o di accordarla a qualcun altro. Oppure potrebbe succedere che, nell’organizzazione aziendale, non siano previste posizioni apicali. 

In casi come questi, è ammesso licenziarsi per giusta causa per via dell’impossibilità di fare carriera?

La giurisprudenza si è spesso soffermata sulle dimissioni e conseguenze da mancata carriera stabilendo quali siano i diritti del lavoratore. Cerchiamo di fare il punto della situazione.

Il mancato riconoscimento della promozione è mobbing?

Secondo il tribunale di Roma [1], il mancato riconoscimento di un avanzamento di carriera, laddove non previsto come automatico dal contratto collettivo, è del tutto lecito e non configura mobbing. Si tratta infatti di un atto del tutto discrezionale; la valutazione del datore di lavoro viene fatta su base fiduciaria e nessun giudice può sostituirsi a tale scelta. Possono assumere rilievo soltanto condotte sorrette da un intento discriminatorio o comunque persecutorio.

Affinché si possa avere mobbing è quindi necessaria una serie di comportamenti, tra loro diversi (quindi, ad esempio, non tutti orientati a limitare le possibilità di promozione). Tali comportamenti devono essere volti a discriminare, screditare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera: comportamenti che vanno dall’emarginazione del dipendente, attraverso la “non comunicazione” o la palese dimostrazione di ostilità, alle critiche all’operato del medesimo, all’assegnazione di compiti dequalificanti o umilianti oppure alla sottrazione di qualsiasi mansione, all’isolamento fisico del lavoratore in locali angusti oppure all’affidamento di mansioni troppo difficili da eseguire in relazione alle capacità professionali o alle condizioni di salute del soggetto, alla compromissione dell’immagine del dipendente mediante la diffusione di maldicenze e pettegolezzi, agli spostamenti e trasferimenti, alle vere e proprie molestie sessuali [2].

Le dimissioni per mancata carriera sono per giusta causa?

Bisogna, proprio per questo, desumere che le dimissioni rassegnate per impossibilità di fare carriera non possono essere ricomprese tra le dimissioni per giusta causa. Le aspettative di ottenere un avanzamento in carriera possono essere tutelate in sede giudiziaria solo se previste come automatiche dal contratto collettivo nazionale, togliendo così al datore di lavoro ogni discrezionalità. Ma laddove non vi sia una tale previsione, conservando quindi l’imprenditore ogni potere in merito alla scelta di accordare promozioni, il dipendente non vanta alcun diritto alle stesse.

Dimissioni per mancata carriera e assegno di disoccupazione

Sulla scorta di tale principio, la Cassazione [3] ha escluso che si possa riconoscere l’assegno di disoccupazione – la cosiddetta Naspi – a chi si dimette per impossibilità di fare carriera. La lesione di tale aspettativa infatti, come detto nel paragrafo precedente, non costituisce una giusta causa di dimissione. 


note

[1] Tribunale Roma sez. lav., 09/07/2020, n.4339

[2] Tribunale Civitavecchia sez. lav., 09/11/2006

[3] Cassazione civile sez. lav., 24/08/2016, n.17303

Cassazione civile sez. lav., 24/08/2016, (ud. 25/05/2016, dep. 24/08/2016), n.17303

Fatto

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Diritto

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Se dunque per un verso deve convenirsi con la sentenza impugnata allorchè afferma che, ai fini in discorso, la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è sostanzialmente equiparabile alle dimissioni, nessuna differenza concettuale sussistendo fra la dichiarazione di volontà necessariamente recettizia con cui il lavoratore pone unilateralmente fine al rapporto di lavoro e quella destinata a confluire, in uno con la speculare dichiarazione del datore di lavoro, nell’accordo relativo ad un contratto di transazione, deve per altro verso escludersi che il mero condizionamento derivante dalla sussistenza di trattative volte a prevenire o por fine ad una lite possa di per sè solo inficiare la libera determinazione del volere del lavoratore: ciò che conta è la sussistenza in concreto della possibilità che egli prosegua il rapporto di lavoro. E se ciò spiega in positivo il motivo per cui l’indennità in questione ben può essere riconosciuta allorchè risulti provato che l’adesione del lavoratore alla proposta risolutiva del rapporto, intervenuta nel corso di un processo di ristrutturazione aziendale della società datrice di lavoro, fosse da ricollegarsi allo scopo di prevenire il licenziamento (come nel caso deciso da Cass. n. 1590 del 2004, cit.), induce a contrario a ritenere che, in assenza di prova in concreto di una giusta causa di dimissioni, nessun diritto al trattamento di disoccupazione possa pretendere il lavoratore che sia unilateralmente receduto dal rapporto o vi abbia comunque posto negozialmente (e dunque volontariamente) fine.

Vale piuttosto precisare che una siffatta giusta causa, contrariamente a quanto assunto da parte ricorrente, non è certamente ravvisabile nell’asserita impossibilità per il lavoratore di progredire in carriera e di crescere professionalmente in conseguenza della legittima determinazione aziendale di chiudere il reparto di cui egli era responsabile: la nozione di giusta causa, infatti, è da ricollegare o ad un gravissimo inadempimento (cfr. da ult. Cass. n. 25384 del 2015) ovvero ad un’altra causa oggettivamente idonea a ledere il vincolo fiduciario (v. in tal senso Cass. n. 3136 del 2015) e tanto non può dirsi per la lesione delle pur legittime aspettative di progressione in carriera e di crescita professionale che un lavoratore normalmente ricollega allo svolgersi del rapporto di lavoro, trattandosi – almeno fintanto che la condotta datoriale non sconfini in una violazione dell’art. 2103 c.c. – di aspettative di mero fatto.

Il ricorso, pertanto, va rigettato. Le spese del giudizio di legittimità seguono la soccombenza e si liquidano come da 

PQM

La Corte rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese del giudizio di legittimità, che si liquidano in complessivi Euro 2.100,00, di cui Euro 2.000,00 per compensi, oltre spese generali in misura pari al 15% e accessori di legge.

Così deciso in Roma, nella Camera di Consiglio, il 25 maggio 2016.

Depositato in Cancelleria il 24 agosto 2016


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