Festività infrasettimanali: novità dalla Cassazione

12 Aprile 2021 | Autore:
Festività infrasettimanali: novità dalla Cassazione

Il dipendente ha diritto a rinunciare all’astensione dal lavoro con un accordo individuale con il datore: nulla la clausola che lo obbliga a stare a casa.

Non è detto che un lavoratore debba stare a casa il giorno festivo che cade in settimana (il 25 aprile, il giorno dell’Immacolata, quello in cui si festeggia il santo patrono della città in cui si trova l’azienda, ecc.). È facoltà del dipendente siglare un accordo con il datore in virtù del quale rinuncia all’assenza per la festività infrasettimanale e svolge normalmente l’attività, mantenendo intatta la retribuzione e il diritto alla maggiorazione per l’eventuale lavoro prestato in una di quelle ricorrenze. Lo ha stabilito la Cassazione con una recente sentenza [1] che introduce un nuovo principio di diritto in questa materia. La stessa pronuncia lascia al datore di lavoro la possibilità di chiedere al dipendente di lavorare in un giorno di festività infrasettimanale purché la richiesta venga effettuata seguendo i princìpi di buona fede e di correttezza.

Secondo la legge [2], ci sono alcuni giorni che, per determinate ricorrenze civili o religiose, vengono considerati delle festività in cui il dipendente è legittimato ad astenersi dal lavoro. Si tratta, in pratica, di tutte le festività che non coincidono con la domenica, vale a dire tutte tranne il giorno di Pasqua: Capodanno, l’Epifania, il 25 aprile, il 1° maggio, il 2 giugno, Ferragosto, l’Immacolata, il santo patrono locale, Natale e via dicendo. In questi giorni festivi che possono cadere in settimana, dunque, il dipendente può stare a casa conservando la retribuzione piena: viene pagato come se avesse svolto il normale orario di lavoro.

Tuttavia, la stessa legge – secondo la giurisprudenza – vede questa assenza come un diritto soggettivo del lavoratore non contemplato nella contrattazione collettiva, il che rende nulla qualsiasi clausola di un accordo nazionale di categoria in cui si obblighi il dipendente a restare a casa nella festività infrasettimanale, a meno di intese sindacali a cui abbia acconsentito il lavoratore; il quale ha il diritto di stipulare un accordo con il proprio datore per esprimere il consenso e la volontà di svolgere la sua attività in quelle ricorrenze. Il dipendente otterrebbe, a quel punto, la maggiorazione prevista dal contratto nazionale ogniqualvolta svolgesse un lavoro festivo in settimana.

Nella sentenza, la Cassazione precisa la differenza tra le festività infrasettimanali e le ferie o il riposo settimanale. Questi ultimi, cioè il riposo e le ferie, hanno lo scopo di tutelare il diritto e la necessità del lavoratore di recuperare le energie psicofisiche, mentre le festività infrasettimanali non hanno questo scopo: l’assenza del lavoro in questi giorni garantisce, infatti, la possibilità di celebrare in comunità una determinata ricorrenza radicata nella tradizione, che sia di tipo religioso (Natale, Santo Stefano, l’Epifania, ecc.) o di tipo civile (la Festa della Liberazione, la Festa della Repubblica, il 1° maggio, ecc.).

In estrema sintesi, il nuovo principio stabilito dalla Cassazione è il seguente: la rinuncia al diritto all’astensione dalla prestazione nelle giornate festive infrasettimanali, può essere anche validamente inserita come clausola del contratto di lavoro. Il giudice, esaminando gli accordi intervenuti tra le parti in materia di festività infrasettimanali, deve attenersi ai seguenti principi:

  • il diritto del lavoratore ad astenersi dalla prestazione durante le festività infrasettimanali è diritto disponibile e sono validi gli accordi individuali, intercorsi tra lavoratore e datore di lavoro;
  • l’oggetto di detti accordi è chiaramente determinabile mediante il ricorso al riferimento normativo esterno costituito dalla legge n. 260/1949;
  • il potere del datore di lavoro di richiedere la prestazione lavorativa nei giorni festivi va esercitato nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza.

note

[1] Cass. sent. n. 8958/2021.

[2] Legge n. 260/1949.


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