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Licenziamento collettivo: quando è illegittimo?

15 Aprile 2021 | Autore:
Licenziamento collettivo: quando è illegittimo?

Le conseguenze per l’inosservanza da parte dell’impresa della procedura sindacale; quali sono i rimedi per i lavoratori coinvolti.

Il licenziamento collettivo coinvolge una pluralità di lavoratori; ha un grave impatto economico e sociale sulle persone licenziate e sulle loro famiglie. Spesso, comporta anche ricadute negative sull’intera zona dove è ubicata l’azienda, specie se è di grandi dimensioni. Per attenuare queste conseguenze ed impedire che il datore di lavoro possa realizzare tagli indiscriminati alla forza produttiva, la legge prevede una rigorosa procedura da seguire, che è diversa e più articolata rispetto a quella dei licenziamenti individuali o plurimi.

Quando è illegittimo il licenziamento collettivo? Innanzitutto, occorre chiarire che il licenziamento collettivo potrebbe essere illegittimo solo per alcune categorie di dipendenti e non per altri. Infatti, le norme impongono di stabilire ed osservare precisi criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. Ma in tali casi, solo quelli direttamente coinvolti possono far valere il vizio della procedura, come ha affermato di recente la Cassazione: gli altri, pur se danneggiati dal licenziamento stesso, non sono legittimati ad eccepire la violazione.

Licenziamento collettivo: presupposti e condizioni

Il licenziamento collettivo è una riduzione di personale adottata per iniziativa dell’azienda e che coinvolge un ampio numero di lavoratori. In tali casi, il datore di lavoro deve adottare una procedura speciale.

La legge [1] stabilisce che tale procedura si applica alle imprese che occupano più di 15 dipendenti ed intendono licenziarne almeno 5, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia. Nel computo della soglia dei 15 dipendenti entrano anche i dirigenti ed i lavoratori a tempo parziale.

Licenziamento collettivo: la procedura

Il motivo che determina il licenziamento collettivo deve consistere in una riduzione, o trasformazione, dell’attività produttiva che deve essere non transitoria ma definitiva. Solo questa esigenza di riorganizzazione aziendale legittima il ricorso al licenziamento collettivo, ma va verificata in concreto e non semplicemente asserita dall’impresa.

Perciò, è prevista una comunicazione preventiva e scritta del datore di lavoro alle rappresentanze sindacali aziendali ed alle associazioni di categoria alle quali l’impresa aderisce, come Confindustria o Confcommercio. Nella comunicazione, vanno esposti i motivi che comportano l’eccedenza di personale e le ragioni per le quali non è possibile risolvere la situazione di esubero senza licenziare. Inoltre, occorre indicare il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale considerato in eccedenza, dunque da tagliare.

A questo punto, si apre una fase di confronto con i sindacati, per approfondire le cause ed i possibili rimedi. Queste interlocuzioni tra l’azienda e le organizzazioni sindacali – che spesso si trasformano in vere e proprie trattative – devono concludersi entro 45 giorni. In caso di mancato accordo, il confronto prosegue presso l’Ufficio del lavoro e si apre una fase amministrativa, dove la “regia” è attribuita alla parte pubblica, che può durare fino a un massimo di 30 giorni.

Licenziamento collettivo: i criteri di scelta

Esperita e conclusa questa procedura, l’impresa può operare i licenziamenti collettivi, formalizzando i provvedimenti di interruzione dei rapporti di lavoro con le normali lettere di licenziamento inviate a ciascun dipendente coinvolto, nel rispetto dei termini di preavviso stabiliti dalla legge o dal contratto collettivo di categoria.

A questo punto, entrano in gioco i criteri di scelta e punteggio: servono per individuare in concreto chi sarà licenziato. Infatti, nella comunicazione preventiva che abbiamo visto, l’azienda non aveva ancora indicato i nominativi dei lavoratori in esubero ma solo i loro profili professionali.

In fase di confronto sindacale o presso l’Ufficio del lavoro, potrebbe essere stato raggiunto un accordo sui criteri da seguire per individuare le persone coinvolte. Quando l’accordo manca, la legge [2] prevede questi tre criteri di scelta da adottare:

  • i carichi di famiglia;
  • l’anzianità di servizio;
  • le esigenze produttive ed organizzative.

In pratica, l’azienda redigerà un prospetto attribuendo un punteggio a ciascuno di questi criteri. Da questa “griglia” emergeranno i nomi dei dipendenti da licenziare. La Corte di Cassazione ha precisato [3] che la selezione deve avvenire secondo criteri non arbitrari, bensì «improntati a razionalità e graduazione delle posizione dei lavoratori interessati». Ad esempio, non possono essere trascurate le specializzazioni raggiunte dai lavoratori interessati.

Licenziamento collettivo: quando è invalido

La procedura che abbiamo descritto deve essere seguita in tutti i suoi passaggi e snodi di svolgimento, senza omettere nessun punto. Quindi, il licenziamento collettivo sarà invalido per espressa disposizione di legge [4]:

  • se non è stato adottato in forma scritta;
  • se non è stata svolta la fase di confronto sindacale e presso l’Ufficio del lavoro;
  • se l’impresa non si è correttamente attenuta ai criteri di scelta ed ha operato discriminazioni.

In questi casi, il licenziamento illegittimo intimato dal datore potrà essere impugnato con ricorso al tribunale in funzione di giudice del lavoro entro 60 giorni dalla comunicazione del provvedimento.

I correlativi rimedi di tutela in favore del lavoratore per le violazioni riscontrate sono graduati per ciascuno dei tre motivi di illegittimità che abbiamo appena visto e comportano le conseguenze previste dallo Statuto dei lavoratori [5]. Specificamente, essi sono:

  • per l’assenza della forma scritta, la piena reintegrazione del lavoratore nel posto e nell’incarico ricoperto prima del licenziamento;
  • per la violazione delle procedure, l’indennità sostitutiva stabilita dal giudice tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione percepita;
  • per l’inosservanza dei criteri di scelta un’indennità risarcitoria determinata dal giudice fino al massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale percepita.

Chi può eccepire il licenziamento collettivo illegittimo

Nel caso di violazione dei criteri di scelta, non tutti i lavoratori possono chiedere l’annullamento del licenziamento collettivo ma solo coloro che risultano effettivamente danneggiati. Così la Corte di Cassazione [6] con una nuova sentenza ha respinto il ricorso di una lavoratrice che non aveva subito alcun pregiudizio dai punteggi calcolati dall’azienda (34 per l’anzianità aziendale, 36 per i carichi di famiglia e 30 per esigenze tecniche, organizzative e produttive).

Il ricorso è stato giudicato inammissibile «per carenza di interesse» perché, anche se la dipendente avesse ottenuto il punteggio massimo per le esigenze produttive, non sarebbe comunque rientrata utilmente in graduatoria, essendo senza carichi familiari ed avendo un’anzianità di servizio ridotta.

La Suprema Corte ha precisato che l’invalidità del licenziamento collettivo per violazione dei criteri di scelta è una causa di annullabilità – e non di nullità – del contratto [7]: questo significa che può essere fatta valere solo da chi abbia un interesse. Diversamente, l’assenza di forma scritta è una causa di nullità del licenziamento e, perciò, può essere fatta valere da tutti i lavoratori destinatari dell’intimazione ricevuta in forma verbale.

Per approfondire leggi anche i seguenti articoli:


note

[1] Art. 24 L. 223 /1991.

[2] Art. 5 L. n. 223/1991.

[3] Cass. sent. n. 31652 del 06.12.2018.

[4] Art. 5, comma 3, L. n. 223/1991.

[5] Art. 18 L. n.300/1970.

[6] Cass. sent. n. 9828/21 del 14.04.2021.

[7] Art. 1441, comma 1, Cod. civ.


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