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Contratto di lavoro concluso via e-mail: è valido?

23 Aprile 2021 | Autore:
Contratto di lavoro concluso via e-mail: è valido?

Il messaggio di posta elettronica è una mera proposta, insufficiente per la stipula/il perfezionamento se manca l’accettazione.

Una società alla quale ti eri rivolto per un impiego ti ha comunicato l’assunzione, ma lo ha fatto con un semplice messaggio di posta elettronica. È valida questa forma per ritenere concluso il contratto? Se temi che occorra qualcosa di più hai ragione. Il contratto di lavoro richiede molti requisiti in più, che sono stringenti, per tutelare entrambe le parti – il dipendente ed il datore – in caso di inadempienze o incomprensioni sulle condizioni pattuite. Esistono parecchie formalità da rispettare.

Allora, non è valido il contratto di lavoro concluso via e-mail? Bisogna distinguere due momenti, spesso dimenticati: la proposta e l’accettazione. Il contratto si perfeziona solo quando l’offerta viene accettata. Inoltre, il contratto di lavoro non può concludersi con una stretta di mano: per evitare il fenomeno del lavoro nero esso va stipulato in forma scritta e occorre documentarne il contenuto in maniera chiara e precisa. Inoltre, l’instaurazione del nuovo rapporto di lavoro deve essere comunicata al Centro per l’impiego entro termini brevissimi.

Anche la Corte di Cassazione, in una recente sentenza [1], ha respinto la tesi secondo cui basterebbe una e-mail per concludere il contratto di lavoro ed ha qualificato l’offerta formulata da una società come «mera proposta di assunzione» alla quale non era seguita l’accettazione esplicita del lavoratore. Ma, come vedrai tra poco, ciò non significa che il lavoratore perda i suoi diritti: nei suoi confronti, il contratto di lavoro concluso via e-mail è valido ed egli può agire per pretenderne il rispetto.

Contratto di lavoro: la forma scritta

Ogni contratto di lavoro subordinato [2] va stipulato in forma scritta. Anche se la legge non la richiede come essenziale (a differenza, ad esempio, di una compravendita immobiliare), quasi tutti i contratti collettivi la pretendono come obbligatoria. Non sono ammessi comportamenti equipollenti, come il presentarsi sul posto per eseguire le prestazioni convenute. In altre parole: il contratto di lavoro non può essere concluso in forma orale, cioè a voce, ma deve essere scritto.

Se il contratto manca della forma scritta, ciò non comporta la sua invalidità: il lavoratore che ha dato inizio alle prestazioni può agire giudizialmente per farsi riconoscere tutte le condizioni pattuite, anche se solo a voce, a partire dalla retribuzione. Chiaramente, in tali casi, è più difficile, ma non impossibile, fornire la prova del rapporto di lavoro. Si potrà ricorrere, ad esempio, alle testimonianze. In caso di riconoscimento del rapporto di lavoro, le spettanze dovute saranno calcolate in base alle previsioni dei contratti collettivi per lo specifico comparto e tenendo conto delle mansioni svolte.

Contratto di lavoro: la lettera di assunzione

Nella pratica dei rapporti, l’instaurazione di un rapporto di lavoro non avviene istantaneamente, ma è preceduta dalle trattative tra il datore ed il dipendente da assumere. Di solito, è l’aspirante lavoratore a prendere l’iniziativa, presentando una domanda all’azienda alla quale è interessato. Quando i colloqui e le selezioni danno esito positivo, l’azienda invia una lettera di assunzione. Se essa viene accettata e sottoscritta dal lavoratore, equivale ad un contratto costituito da un unico documento firmato da entrambe le parti, il datore di lavoro ed il prestatore.

Il ruolo della lettera di assunzione è fondamentale. Se manca, sarà il datore a dover fornire la prova delle condizioni contrattuali stabilite; invece, quando essa esiste toccherà al lavoratore dimostrare che il contenuto reale è diverso da quanto risulta nel documento scritto. Perciò, è nell’interesse del datore formalizzare l’assunzione in modo chiaro e documentabile in futuro.

Contratto di lavoro: gli obblighi del datore

Il datore di lavoro è obbligato per legge [3] a fornire al lavoratore «nel contratto di lavoro scritto ovvero nella lettera di assunzione o in ogni altro documento scritto, da consegnarsi al lavoratore entro trenta giorni dalla data dell’assunzione» una serie di informazioni essenziali, tra le quali:

  1. il luogo di lavoro e l’orario di svolgimento della prestazione;
  2. la data di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata (va specificato se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato);
  3. l’inquadramento, il livello e la qualifica del lavoratore in base alle previsioni del contratto collettivo nazionale di categoria per quel comparto;
  4. l’importo della retribuzione e la durata delle ferie.

Anche in questo caso, proprio come nell’assenza della forma scritta, la mancata comunicazione di tali informazioni non provoca l’invalidità del rapporto instaurato. Il lavoratore rimasto privo degli elementi necessari potrà rivolgersi, anche per via sindacale, alla Direzione provinciale del lavoro, che sanzionerà in via amministrativa il datore inadempiente, fermi restando tutti i diritti maturati ed acquisiti dal dipendente.

Il datore di lavoro deve, inoltre, comunicare entro 24 ore l’instaurazione del nuovo rapporto al Centro per l’impiego territorialmente competente. È prevista la forma telematica, mediante invio del modello Unilav, per impedire comportamenti fraudolenti e rendere certa la data di inoltro della missiva in formato digitale. In proposito, leggi “Come verificare assunzione di lavoro“. L’assunzione va resa nota anche all’Inps, ai fini del versamento dei contributi previdenziali, e all’Inail per le prestazioni assicurative in caso di malattia o infortunio.

Contratto di lavoro: si perfeziona via e-mail?

Da quanto ti abbiamo spiegato sin qui avrai compreso che una e-mail non è sufficiente per perfezionare il contratto di lavoro. Nella sentenza che abbiamo richiamato all’inizio, la Cassazione [1] ha esaminato il caso di una e-mail inviata da una società in vista dell’assunzione, a tempo determinato, per la durata di 6 mesi rinnovabili per altri 6, dove erano specificati anche il livello di inquadramento e la corrispondente retribuzione. Quella e-mail, nonostante la sua analiticità e precisione, è stata considerata «una mera proposta di assunzione», alla quale non era seguita l’accettazione, neppure per «comportamento concludente», cioè una condotta di esecuzione delle prestazioni da parte del lavoratore. Quindi, il messaggio di posta elettronica non è stato ritenuto «idoneo a persuadere dell’avvenuta conclusione del contratto»: occorreva molto di più.

Oltretutto, l’assunzione sarebbe dovuta avvenire in uno Stato straniero (l’Algeria) ma l’aspirante dipendente non si era munito del visto, limitandosi a dichiarare l’avvenuta accettazione della proposta aziendale ad alcuni impiegati incaricati delle pratiche necessarie per il rilascio del permesso; tutte circostanze che non potevano incidere sulla validità del rapporto di lavoro subordinato. Quel contratto di lavoro, quindi, poteva concludersi solo attraverso un’accettazione esplicita, che non c’era stata.

Ciò non toglie che in alcuni casi sia possibile sottoscrivere validamente il contratto di lavoro o la lettera di accettazione anche a distanza, in modalità online, ma sempre rispettando la procedura che garantisce l’autenticità delle sottoscrizioni apposte sul documento. Così l’e-mail diventa solo il veicolo di trasmissione dei documenti ad essa allegati, sui quali andrà apposta da entrambe le parti la firma digitale. Al riguardo, leggi: “Come firmare un contratto con firma digitale“.

Puoi leggere l’intera sentenza della Suprema Corte nell’apposito box sottostante.


note

[1] Cass. sent. n. 10565 del 21.04.2021.

[2] Art. 2094 Cod. civ.

[3] Art. 1 D.Lgs. n. 152/1997.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 3 dicembre 2020 – 21 aprile 2021, n. 10565

Presidente Raimondi – Relatore De Marinis

Fatti di causa

che, con sentenza del 28 gennaio 2016, la Corte d’Appello di Milano, in riforma della decisione resa dal Tribunale di Milano rigettava la domanda proposta da F.G. nei confronti della Saipem S.p.A., avente ad oggetto la declaratoria dell’avvenuto perfezionamento tra le parti di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato della durata di mesi 6 rinnovabili per altri 6, con inquadramento in categoria I, retribuzione corrispondente e sede di lavoro in […];

che la decisione della Corte territoriale discende dall’aver questa ritenuto, diversamente dal primo giudice, non concluso il contratto inter partes per essere la mail dell’1.3.2011 una mera proposta di assunzione cui non era seguita alcuna esplicita accettazione nè alcun comportamento concludente idoneo a persuadere dell’avvenuta conclusione del contratto, nè in questi termini valutabile l’avvio presso il consolato […] della pratica per il rilascio del visto per motivi di lavoro, da collocarsi viceversa in una fase prodromica e operante quale condizione mai verificatasi per non aver il consolato mai rilasciato quel visto, sicché il contratto non poteva dirsi concluso allorché il vano decorso del tempo determinava il mutamento delle esigenze aziendali in relazione alle quali la Saipem aveva ipotizzato l’assunzione; che per la cassazione di tale decisione ricorre il F. , affidando l’impugnazione a due motivi, cui resiste, con controricorso, la Società;

che entrambe le parti hanno poi depositato memoria.

Ragioni della decisione

– che, con il primo motivo, il ricorrente, nel denunciare la violazione e falsa applicazione degli artt. 1321 e 1326 c.c., lamenta l’incongruità logica e giuridica del convincimento maturato dalla Corte territoriale in ordine all’inconfigurabilità nella specie di un consenso raggiunto tra le parti in ordine alla conclusione del contratto di lavoro;

– che, con il secondo motivo, denunciando la violazione e falsa applicazione degli arti. 1358 e 1359 c.c., il ricorrente lamenta da parte della Corte territoriale un’erronea lettura della vicenda relativa al mancato rilascio del visto di lavoro a favore del F. da parte del consolato […] che assume essere seguito all’intervento in tal senso presso il consolato della stessa Società nei confronti della quale la Corte stessa, per essere imputabile alla Società medesima il mancato verificarsi dell’evento, avrebbe dovuto considerare avverata la condizione sospensiva;

che entrambi gli esposti motivi, i quali, in quanto strettamente connessi, possono essere qui trattati congiuntamente, devono ritenersi inammissibili risolvendosi le censure mosse nel riproporre da parte del ricorrente una propria versione dei fatti (incentrata sulla valenza in termini di accettazione della proposta di assunzione della Società delle dichiarazioni rese a meri impiegati incaricati del ricevimento dei documenti per l’ottenimento del visto e per l’esecuzione delle visite mediche) a fronte della ricostruzione della vicenda operata dalla Corte territoriale sulla base della documentazione e delle dichiarazioni testimoniali acquisite in sede istruttoria, tutte puntualmente richiamate e valutate, con apprezzamento incensurabile in questa sede, insuscettibili per il loro tenore di attestare l’avvenuta conclusione tra le parti del contratto di lavoro per accettazione esplicita e per comportamento concludente e tali da rendere plausibile sul piano logico e giuridico la ritenuta legittimità della condotta della Società, riguardata non come volta a impedire il verificarsi dell’evento indicato come condizione sospensiva e così l’efficacia del contatto concluso, ma come libera determinazione assunta nel corso delle trattative ancora pendenti per il venir meno, nelle more del rilascio del necessario visto, dell’opportunità dell’ipotizzata assunzione; che il ricorso va dunque dichiarato inammissibile;

che le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo;

che sussistono i presupposti processuali per il raddoppio del contributo unificato, ove spettante (conformemente all’orientamento di cui a Cass., SS.UU., 20 settembre 2019, n. 23535).

P.Q.M.

La Corte dichiara inammissibile il ricorso e condanna parte ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che liquida in Euro 200,00 per esborsi ed Euro 5.250,00 per compensi, oltre spese generali al 15% ed altri accessori di legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte delle ricorrenti, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per i ricorsi, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis se dovuto.


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