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Licenziamento per offese e linguaggio scurrile

6 Maggio 2021
Licenziamento per offese e linguaggio scurrile

Reazioni verbali e ingiuria: l’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica delle decisioni aziendali incontra i limiti della correttezza formale.

È legittimo il licenziamento per offese e linguaggio scurrile? Ad affrontare il tema è stata la giurisprudenza che, in più occasioni, ha ritenuto necessario giudicare la condotta caso per caso, in relazione alla gravità e alla reiterazione della stessa, ma soprattutto al danno alla reputazione procurato nei confronti della vittima.

Le offese in ambito lavorativo sono purtroppo frequenti, complice il clima stressogeno ed i rapporti conflittuali con il datore, i superiori gerarchici e con gli stessi colleghi. Ecco perché i giudici sono chiamati ogni volta a valutare la situazione concreta in cui la reazione verbale è avvenuta, perché laddove suscitata da un clima già di per sé incandescente, il comportamento del dipendente, per quanto inurbano e passibile di sanzione disciplinare, non può certo condurre al licenziamento.

Ecco alcune sentenze che hanno giudicato sulla legittimità del licenziamento per offese e linguaggio scurrile. Ma prima sarà necessario fare una premessa di carattere generale proprio sul tema della risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro.

Licenziamento per comportamento grave del dipendente

Il licenziamento disciplinare è quello che trae fondamento in un comportamento negligente o in malafede del dipendente. 

Se la condotta è particolarmente grave da giustificare il licenziamento in tronco, ossia senza preavviso, si parla di licenziamento per giusta causa. Laddove invece sia concesso il preavviso (ipotesi meno gravi) si parla invece di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Di regola, le condotte che consentono il licenziamento disciplinare sono elencate nei contratti collettivi; tuttavia, la Cassazione ha ritenuto che tali elencazioni non hanno carattere esaustivo, derivando il licenziamento dalla violazione della legge e, quindi, potendo ricorrere anche in ulteriori ipotesi.

Ciò che tuttavia contraddistingue il licenziamento disciplinare da tutte le altre sanzioni disciplinari è la gravità del comportamento che lo giustifica: una gravità tale da rompere definitivamente il legame di fiducia che dovrebbe unire il datore al proprio dipendente. In altri termini, il licenziamento è l’ultima spiaggia, l’estrema ratio quando il rapporto non può più essere recuperato. 

In questo, l’ultima parola ce l’ha il giudice: è solo questi che può valutare se la condotta è talmente lesiva del rapporto lavorativo da giustificarne la risoluzione unilaterale. 

Tale ragionamento vale, a maggior ragione, quando si tratta di condotte che vengono spesso compiute istintivamente e non sono frutto di premeditazione, come appunto nel caso di offese e linguaggio scurrile.

Quando le offese e il linguaggio scurrile sono causa di licenziamento

Le reiterate offese e le ingiurie del datore di lavoro nei confronti del dipendente possono configurare il reato di maltrattamenti in famiglia nei piccoli contesti lavorativi e, quindi, giustificare non solo una querela, ma anche le dimissioni per giusta causa (con percezione dell’assegno di disoccupazione).

Quando invece le offese provengono dal dipendente ai danni del datore, dei superiori o degli stessi colleghi, la reazione dell’azienda, nei casi più gravi, può essere il licenziamento.

Come chiarito dal tribunale di Roma [1] con riferimento ai commenti pubblici su Facebook espressi nei confronti del collega di lavoro ed aventi contenuto altamente offensivo, discriminatorio e denigratorio sono idonei ad integrare il reato di diffamazione aggravata, giustificando peraltro la decisione del datore di risolvere il contratto di lavoro senza preavviso (licenziamento per giusta causa) avendo irrimediabilmente inciso sul vincolo fiduciario del rapporto. 

Le offese e il linguaggio scurrile che giustificano il licenziamento devono però essere proferite durante l’orario di lavoro. Per cui, se la condotta viene posta prima dell’inizio del turno, non ci può essere licenziamento. A chiarire tale aspetto è stata la Cassazione [2] secondo cui deve escludersi che i vincoli gerarchici tra le persone si estendano anche al di fuori dell’ambiente lavorativo e, quindi, una volta cessate le attività o prima che le stesse abbiano inizio. 

Nel caso di specie, è stato ritenuto illegittimo il licenziamento di un lavoratore che aveva rivolto espressioni offensive al suo diretto superiore, atteso che l’episodio per cui era causa era avvenuto davanti alla macchinetta del caffè pochi minuti prima dell’inizio del turno, vale a dire nello stabilimento, ma non durante l’orario di lavoro.

Naturalmente, quando all’alterco con il collega o il superiore si accompagna anche la reazione fisica, allora il licenziamento diventa pressoché scontato essendo tale comportamento sufficientemente grave da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario: ne consegue che la reazione verbale con un collega di lavoro seguito dalle vie di fatto, seppur per reazione alle sue provocazioni verbali (nella specie, mediante offese riferite alla moglie), giustifica il licenziamento [3].

In un precedente piuttosto datato, la Pretura di Milano [4] ha giustificato il licenziamento per giusta causa di un dipendente che aveva ricoperto di insulti un caporeparto per manifestare contro la pericolosità del luogo di lavoro. La protesta, seppur astrattamente lecita, deve essere sempre manifestata in modo composto e proporzionato.

La Cassazione [5] ha comunque rimarcato che la sussistenza in concreto di una giusta causa di licenziamento va accertata in relazione sia della gravità dei fatti addebitati al lavoratore – desumibile dalla loro portata oggettiva e soggettiva, dalle circostanze nelle quali sono stati commessi nonché dall’intensità dell’elemento intenzionale -, sia della proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta.

A tal fine, è molto importante verificare le eventuali previsioni contenute nel contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl), laddove in esso potrebbero essere ritenute irrilevanti, ai fini del licenziamento, le condotte litigiose se non seguite dalle vie di fatto.

Anche il diritto di critica nei confronti delle scelte aziendali, per quanto tutelato dalla Costituzione, non deve superare i limiti della correttezza formale. Tali limiti sono imposti dall’esigenza, anch’essa costituzionalmente garantita (art. 2 Cost.), di tutela della persona umana; sicché ove essi siano superati, con l’attribuzione all’impresa o ai suoi rappresentanti di qualità apertamente disonorevoli tali da suscitare il disprezzo e il dileggio, così come l’attribuzione di riferimenti denigratori non provati, il comportamento del lavoratore può costituire giusta causa di licenziamento, pur in mancanza degli elementi costitutivi del reato di diffamazione [6].


note

[1] Trib. Roma, sent. n. 1269/2020.

[2] Cass. sent. n. 11027/2017.

[3] Trib. Como, sent. del 14.03.2016.

[4] Prêt. Milano, sent. del 31.05.1982.

[5] Cass. sent. n. 21017/2015.

[6] Trib. Firenze, sent. n. 149/2020.

Autore immagine: depositphotos.com


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