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Appalto: ditta subentrante e condizioni lavorative modificate

29 Maggio 2021
Appalto: ditta subentrante e condizioni lavorative modificate

Ero coordinatore amministrativo in un appalto. La ditta subentrante nell’appalto si è impegnata ad assumermi alle stesse condizioni, ma ora mi propone un’assunzione con modifica del tempo di lavoro da part time orizzontale a verticale. Esiste un obbligo in capo alla ditta di confermare il rimborso spese presente nel contratto individuale di lavoro stipulato con i precedenti gestori?

La modifica degli orari lavorativi è di certo un fatto disagioso, per il quale il lavoratore può pretendere il rispetto degli accordi contrattuali precedentemente assunti.

Il contratto di subappalto altro non è che un vero e proprio appalto che si caratterizza rispetto al contratto-tipo solo per essere un contratto derivato da un altro contratto stipulato a monte, che ne costituisce il presupposto, in considerazione della “ratio” della norma, ravvisabile nell’esigenza di assicurare una particolare tutela in favore dei lavoratori ausiliari dell’appaltatore, atta a preservarli dal rischio dell’inadempimento di questi e che ricorre identica nell’appalto e nel subappalto.

È pure ovvio che, sin dall’art. 36 della lelle n.300 del 20 maggio 1970 (statuto dei lavoratori), si stabilisce un obbligo a carico dello Stato e degli enti pubblici di inserire una clausola che fissa esplicitamente l’obbligo per il beneficiario o per l’appaltatore, o il sub-appaltatore di applicare o far applicare, nei confronti dei lavoratori dipendenti, condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di lavoro della categoria e della zona, il corrispondente obbligo; obbligo che non opera di diritto, ma è condizionato dall’effettivo inserimento della suddetta “clausola sociale” nel provvedimento di concessione e nei capitolati di appalto (Cassazione civile, sez. lav., 05/06/1997, n. 5027).

Per tali ragioni, Le confermo che esiste un obbligo in capo alla ditta subentrante nell’appalto di confermare le medesime condizioni economiche e, quindi, il rimborso spese presente nel contratto individuale di lavoro stipulato coi precedenti gestori.

Tuttavia, se da un lato esiste questa forte tutela in capo al lavoratore, dall’altro la giurisprudenza esige un contemperamento di interessi che tenga conto anche del principio di libertà economica dell’imprenditore.

Per tali motivi, nella valutazione di legittimità della decisione imprenditoriale, occorrerà anche valutare la necessità del subentrante di modificare le condizioni di lavoro, a ragione delle proprie necessità aziendali.

Parliamo della necessità di organizzare l’impresa, oltre che delle esigenze tecniche e di adeguamento della manodopera in relazione all’esecuzione dell’appalto.

Nel caso che ci occupa, ad esempio, se l’imprenditore dovesse dimostrare la necessità di mantenimento dei “nuovi” orari, a cospetto dei vecchi, allora la clausola sociale presente potrebbe venire meno per quell’aspetto, risultando la decisione aziendale conforme alla normativa comunitaria e coerente con la lettura costituzionalmente orientata della libertà di iniziativa economica privata sancita dall’art. 41 della Costituzione.

Quanto detto è sostenuto, ad esempio, dal Consiglio di Stato, per il quale l’esigenza del mantenimento dei livelli occupazionali non impedisce all’imprenditore di organizzare la propria attività nella maniera ritenuta maggiormente efficiente: «Se quindi la clausola sociale deve ritenersi inderogabile quando il servizio è organizzato dal nuovo gestore con le stesse sostanziali modalità con le quali lo stesso servizio era organizzato dal gestore uscente, l’esigenza di dover rispettare la clausola sociale non può escludere una diversa organizzazione del lavoro e l’ausilio di nuovi strumenti tecnici o informatici, che non rendono più necessario l’utilizzo di tutto il personale già utilizzato per il servizio» (C.d.S., sez. III, sent. 2533 del 10 maggio 2013).

Per tali ragioni, il mio consiglio – prima di pensare ad un’azione legale – è di inviare una diffida, a mezzo procuratore, con la quale rappresentare tutte le problematiche derivanti dal mutato quadro lavorativo, ed esigendo un passo indietro da parte loro.

In questo modo, li costringerebbe a rispondere formalmente alle Sue richieste e a comprendere quali siano le ragioni che hanno portato loro a modificare in questo senso l’orario.

Di conseguenza, si potrebbe valutare in concreto la probabilità di vittoria di un ricorso giudiziale.

Se le motivazioni della modifica del quadro orario dovessero essere pretestuose o comunque di possibile cambiamento, allora sarebbe più che probabile un esito positivo del giudizio.

Non seguendo quest’iter, il rischio sarebbe quello di presentare un ricorso senza avere tutte le carte in mano, con aumento di probabilità di soccombenza, in virtù del possibile contemperamento di interessi che il giudice sarebbe costretto ad effettuare.

Facciamo un esempio.

Se dovessero riscontrare la lettera rappresentando che non esiste alcuna possibilità di occupare una posizione lavorativa nei nuovi orari indicati da parte di altri dipendenti, rispetto a quelli ricoperti da Lei in passato, allora potremmo, tramite un’indagine, verificare l’esistenza di altri lavoratori che, in condizioni migliori della Sua (perché residenti nel luogo di lavoro, o a pochi passi), potrebbero occupare quegli orari; così smentendo le loro giustificazioni aziendali.

Diversamente, se l’esigenza di quel nuovo orario spalmato è dovuta ad una assoluta carenza di personale, tale per cui si rischierebbe una vacatio del posto lavorativo, a danno del corretto funzionamento aziendale, allora il discorso cambierebbe, e la Sua posizione sarebbe un po’ più debole in un eventuale giudizio.

Insomma, dalla loro risposta passerebbe la decisione di intraprendere o meno un giudizio in tal senso; in caso di omesso riscontro, invece, occorrerebbe valutare, magari con un colloquio con altri lavoratori, se tale situazione sia isolata alla Sua persona, o coinvolge l’intero personale e, così, carpire le ragioni politiche e aziendali di tale scelta.

Articolo tratto dalla consulenza resa dall’avv. Salvatore Cirilla



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