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Licenziamento collettivo e reintegra 

26 Maggio 2021 | Autore:
Licenziamento collettivo e reintegra 

Quali tutele quando i criteri di scelta dei lavoratori in esubero sono illegittimi? 

C’è una crisi aziendale e il datore di lavoro ha deciso di tagliare pesantemente il personale. Ma l’impresa non può sparare nel mucchio: deve, invece, adottare dei criteri oggettivi per scegliere i dipendenti in esubero. Nel licenziamento collettivo la reintegra dei lavoratori nel posto scatta quando i criteri di scelta risultano poco trasparenti e, dunque, sono giudicati illegittimi. 

In tali casi, è possibile ricorrere al giudice del lavoro, che potrà disporre, in alternativa alla reintegra, un’indennità risarcitoria, commisurata a un determinato numero di mensilità di retribuzione. Talvolta, ai lavoratori ingiustamente estromessi vengono riconosciuti entrambi i benefici, com’è accaduto in un caso recentemente deciso dalla Sezione Lavoro della Corte di Cassazione [1]. 

Questo significa che i motivi economici addotti dall’impresa come ragione della riduzione del personale non giustificano di per sé il licenziamento collettivo. La reintegra nell’impiego è prevista se c’è stata una grave violazione delle procedure previste dalla legge in tali situazioni per tutelare i dipendenti da scelte arbitrarie del datore di lavoro.

Licenziamento collettivo: le regole 

Quando c’è una crisi economica che coinvolge aziende con più di 15 dipendenti (compresi i dirigenti) e il datore di lavoro intende licenziarne almeno cinque, in un arco temporale di 120 giorni, per poter legittimamente operare il licenziamento collettivo, deve attuare una procedura concertata con i sindacati.  

Innanzitutto, il datore deve inviare una comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali aziendali ed alle associazioni di categoria del comparto produttivo, nella quale deve esporre i motivi dell’eccedenza di personale e le ragioni per le quali la situazione di crisi non è risolvibile senza licenziamenti. 

In questa fase, l’azienda non deve ancora indicare i nominativi dei lavoratori in esubero, ma soltanto il loro numero, i profili professionali di appartenenza e la collocazione nelle varie sedi e nei reparti individuati per il taglio di personale. 

Durante il confronto con i sindacati, che può durare fino a 45 giorni, è possibile raggiungere un’intesa che eviti i licenziamenti. In caso di mancato raggiungimento dell’accordo, il confronto prosegue presso l’Ufficio del lavoro per ulteriori 30 giorni. 

I criteri di scelta dei lavoratori da licenziare 

Se la fase di confronto sindacale ed amministrativa non ha dato esito positivo, l’impresa può avviare i licenziamenti, nel rispetto dei termini di preavviso stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi del comparto, ma prima di inviare le lettere deve pubblicare i criteri di scelta ed il punteggio dei dipendenti: dalla griglia di valutazione predisposta emergeranno i nominativi di chi sarà licenziato. 

Questo è il momento più delicato della procedura: se non era stato raggiunto un accordo, in fase di confronto sindacale o presso l’Ufficio del lavoro, sulle regole da seguire per individuare le persone coinvolte, la legge [2] stabilisce tre criteri di scelta da adottare: 

  • i carichi di famiglia; 
  • l’anzianità di servizio; 
  • le esigenze produttive ed organizzative. 

Per ognuna di queste voci l’azienda dovrà attribuire un punteggio in base a valori predeterminati e riscontrabili. La Corte di Cassazione ha affermato [2] che la selezione deve avvenire secondo criteri «improntati a razionalità e graduazione delle posizione dei lavoratori interessati», evitando ogni arbitrio e garantendo la possibilità di controllare i punteggi attribuiti a ciascuno.

In concreto, potrebbe esserci anche la possibilità di assegnare altre mansioni ai dipendenti in esubero, che possono essere anche di livello inferiore rispetto a quelle precedentemente svolte, purché siano compatibili con i profili professionali e i lavoratori coinvolti le accettino. È il cosiddetto “obbligo di ripescaggio” (o repechàge): la prova del suo rispetto spetta al datore di lavoro, in caso di contestazioni.

La reintegra a seguito di licenziamento illegittimo

Il licenziamento collettivo adottato senza aver svolto la fase di confronto sindacale e presso l’Ufficio del lavoro oppure in violazione dei criteri di scelta è illegittimo e potrà essere impugnato davanti al giudice del lavoro entro 60 giorni dalla comunicazione del provvedimento.

La Corte di Cassazione [1] ha sancito che quando il datore di lavoro non ha comunicato i criteri di scelta degli esuberi, il licenziamento deve essere annullato, con condanna alla reintegra nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria in misura non superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione percepita.

Secondo la Suprema Corte, il fatto che il datore di lavoro non abbia esplicitato i criteri di scelta dei dipendenti da licenziare rende il licenziamento collettivo ingiustificato e radicalmente illegittimo. Non c’è solo una violazione formale, ma anche un illecito sostanziale, compiuto nella mancata individuazione dei licenziandi in modo oggettivo e riscontrabile. Perciò, in questo caso, il regime di tutela è doppio e prevede il riconoscimento sia dell’indennità in funzione risarcitoria sia della reintegrazione nel posto precedentemente occupato. 

Negli altri casi, invece, quando i criteri di scelta erano stati adottati ma sono stati compiuti errori procedurali (ad esempio, il mancato riconoscimento dell’anzianità o dei carichi di famiglia spettanti), il lavoratore ingiustamente licenziato avrà diritto alla sola tutela indennitaria, quantificabile tra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto.

Leggi anche “Licenziamento illegittimo: quanto spetta di risarcimento?“.


note

[1] Cass. sent. n. 14180 del 24.05.2021.

[2] Cass. sent. n. 31652 del 06.12.2018.


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