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Comunicazione di trasferimento: che fare?

6 Settembre 2021
Comunicazione di trasferimento: che fare?

La sede di lavoro del dipendente può essere modificata solo se sussistono esigenze oggettive dimostrabili in giudizio.

Ti è arrivata una lettera con cui il datore di lavoro ti comunica che, tra tre mesi, sarai assegnato ad una nuova sede di lavoro che dista oltre 300 km dalla tua attuale residenza. Non hai alcuna intenzione di trasferirti in una città così distante. Pertanto, ti chiedi che fare in caso di comunicazione di trasferimento.

Il posto di lavoro vicino casa è un sogno per la gran parte degli italiani. Non stupisce, dunque, che molte persone abbiano sacrificato i propri obiettivi professionali pur di restare nella propria terra.  Se il lavoratore riceve una comunicazione di trasferimento, cosa può fare? Il trasferimento può destabilizzare notevolmente l’esistenza del dipendente soprattutto se la nuova sede di lavoro è molto distante da quella di origine.

In questo articolo vedremo in che modo il lavoratore può tutelare i suoi diritti in caso di comunicazione di trasferimento e come può continuare a lavorare nel luogo previsto dal contratto.

Cos’è la sede di lavoro?

Uno degli elementi essenziali della lettera di assunzione è la sede di lavoro, ossia, il luogo nel quale il lavoratore deve recarsi  per svolgere l’attività prevista dal contratto.

Nella gran parte dei casi, la sede di lavoro coincide con gli uffici aziendali o con un’unità produttiva dell’azienda. Talvolta, invece, il contratto di lavoro prevede che la sede di lavoro coincida con il domicilio del lavoratore.

Nel caso dei dipendenti trasfertisti, la lettera di assunzione non prevede nessun luogo di lavoro fisso poiché il lavoratore deve spostarsi di continuo per svolgere la propria attività.

Sede di lavoro: può essere modificata?

Nel corso del tempo, le esigenze organizzative dell’impresa possono cambiare e può essere necessario modificare il luogo di lavoro del dipendente. Quando tale esigenza è solo temporanea si parla di trasferta o missione: il lavoratore viene inviato a svolgere l’attività di lavoro in un luogo diverso da quello previsto dal contratto, ma solo temporaneamente.

Quando, invece, il datore di lavoro intende trasferire definitivamente il lavoratore in un’altra sede produttiva si parla di trasferimento. Si tratta di una modifica del contratto che può incidere profondamente nella vita del dipendente e nella sua organizzazione familiare, proprio per questo, la legge [1] esige che tale provvedimento sia giustificato da comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive.

Comunicazione di trasferimento: cos’è e cosa deve contenere?

La decisione di trasferire il lavoratore in un’altra sede viene comunicata dal datore di lavoro per iscritto. Spesso, i contratti collettivi di lavoro prevedono che l’azienda debba rispettare un determinato preavviso tra la data della comunicazione del trasferimento e la data di efficacia dello stesso.

Nella lettera, spesso, l’impresa indica i motivi che hanno reso necessario il trasferimento anche se non è obbligata a farlo. Secondo la Cassazione [2], infatti, non solo non è obbligatorio indicare le ragioni del provvedimento ma l’azienda non è nemmeno tenuta a rispondere al lavoratore che abbia richiesto formalmente spiegazioni sulle motivazioni del trasferimento.

Ciò che conta, dunque, è che nella lettera sia indicata la nuova sede di lavoro e la data di efficacia del trasferimento.

Comunicazione di trasferimento: cosa fare?

Il fatto che il datore di lavoro non debba esplicitare i motivi nella lettera di trasferimento non significa che tale provvedimento possa essere adottato in modo arbitrario. Infatti, come abbiamo detto, la modifica della sede di lavoro deve fondarsi su comprovate esigenze tecniche ed organizzative.

Ma cosa può fare il dipendente che riceve una comunicazione di trasferimento? Innanzitutto, può impugnare il provvedimento entro 60 giorni dalla sua comunicazione con una lettera stragiudiziale inviata al datore di lavoro. Nei successivi 180 giorni, il dipendente deve depositare un ricorso innanzi al giudice del lavoro.

Nel processo che si apre sulla legittimità del trasferimento, l’azienda dovrà dimostrare che sussistono esigenze oggettive che hanno reso necessario il provvedimento e, in particolare, che:

  • il dipendente non era più necessario nella sede di origine e le sue specifiche competenze erano richieste nella sede di destinazione;
  • la scelta del lavoratore da trasferire è stata attuata seguendo criteri di buona fede e correttezza.

Se il giudice riterrà non provate le motivazioni indicate dall’azienda, il trasferimento verrà giudicato illegittimo e il lavoratore avrà diritto ad essere riassegnato alla sede originaria oltre al risarcimento di eventuali danni di cui è stata offerta la prova in giudizio.


note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Cass. n. 22100 del 4.09.2019.


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