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Rifiuto dello smart working: quali conseguenze?

6 Settembre 2021
Rifiuto dello smart working: quali conseguenze?

Il lavoratore, in generale, non può essere obbligato ad accettare un accordo di lavoro agile che deve sempre fondarsi sul consenso di entrambe le parti.

Il tuo datore di lavoro ti ha proposto di firmare un accordo di smart working in base al quale lavoreresti 4 giorni a settimana al di fuori dei locali aziendali. Lavorare in parte in ufficio e in parte a casa può sembrare una grande opportunità, ma non per tutti è così. Magari, la tua casa è molto piccola e non hai gli spazi sufficienti per realizzare un home office, per questo vorresti rifiutare il lavoro agile. Tuttavia, temi che questa decisione possa metterti in cattiva luce con l’azienda. Pertanto, ti chiedi in caso di rifiuto dello smart working, quali conseguenze scattano.

Devi sapere che l’accordo di lavoro agile si basa sul consenso di entrambe le parti e non può essere imposto dal datore di lavoro. Qualsiasi azione ritorsiva adottata dall’imprenditore contro il lavoratore che non accetta lo smart working deve ritenersi illegittima. Ma andiamo per ordine e vediamo quali sono le conseguenze per chi rifiuta lo smart working.

Smart working: cos’è?

Lo smart working (detto anche lavoro agile) non è una tipologia di contratto di lavoro a sé stante ma è, semplicemente, una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro che si caratterizza per il parziale superamento dei concetti di “tempo” e di “luogo” di lavoro. Chi lavora in smart working, infatti, può prestare servizio in parte nei locali aziendali e in parte altrove, a casa oppure in un altro luogo idoneo per lo svolgimento della propria attività.

Inoltre, almeno nelle intenzioni del legislatore, la prestazione lavorativa dello smart worker dovrebbe essere misurata non tanto sul tempo di lavoro ma sui risultati raggiunti.

Accordo di smart working: cos’è?

La legge [1] prevede che, alla base dello smart working, ci sia un accordo tra datore di lavoro e lavoratore.

L’accordo di lavoro agile deve essere stipulato per iscritto e deve contenere una serie di elementi, tra cui:

  • i dati identificativi delle parti;
  • la durata dello smart working, che può essere a tempo determinato o indeterminato;
  • le modalità di svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
  • le modalità di comunicazione della presenza in servizio;
  • gli strumenti tecnologici messi a disposizione del dipendente per lavorare in modalità agile;
  • le modalità di esercizio del diritto alla disconnessione del lavoratore, anche mediante accorgimenti tecnologici (ad es. il salvaschermo che si attiva per 15 minuti ogni 120 minuti di lavoro al videoterminale, come prescritto dalla normativa in materia di sicurezza sul lavoro del videoterminalista);
  • la disciplina del recesso dall’accordo.

L’accordo deve essere comunicato al ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali tramite il portale Cliclavoro.

Rifiuto dello smart working: quali conseguenze?

Il perno intorno al quale ruota il lavoro agile è l’accordo tra le parti che decidono di introdurre questa modalità alternativa di svolgimento della prestazione di lavoro. Lo smart working non può essere, dunque, imposto dal datore di lavoro ma è una scelta libera e volontaria fondata sul consenso delle parti. Proprio per questo, se il datore di lavoro propone al lavoratore lo smart working, quest’ultimo può rifiutarsi senza dover fornire alcuna motivazione.

Allo stesso modo, anche dopo aver firmato l’accordo di lavoro agile, il lavoratore potrà recedere dall’intesa raggiunta con il datore di lavoro con un preavviso di 30 giorni oppure senza preavviso in caso di giustificato motivo di recesso e tornare a svolgere il proprio lavoro con le modalità originariamente previste dalla lettera di assunzione.

Dunque, il rifiuto dello smart working è pienamente legittimo e il datore di lavoro non può adottare alcuna misura ritorsiva contro il dipendente che non ha accettato il lavoro agile.

Se, a causa del diniego di lavorare in modalità agile, il dipendente dovesse subire provvedimenti ritorsivi come licenziamento, cambiamento di mansioni, trasferimento in un’altra sede, etc., tali misure sarebbero illegittime in quanto mosse da un motivo illecito, ossia la ritorsione contro il legittimo dissenso del dipendente a modificare le modalità di svolgimento della prestazione di lavoro. Ne consegue che il lavoratore potrebbe impugnare il provvedimento adottato dal datore di lavoro innanzi al giudice del lavoro e chiedere che venga dichiarato illegittimo e, dunque, annullato.


note

[1] L. 179/2017.


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