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Licenziamento per soppressione di posto: come difendersi

29 Maggio 2021 | Autore:
Licenziamento per soppressione di posto: come difendersi

Il datore di lavoro deve giustificare la riorganizzazione aziendale e la necessità dei tagli di personale; c’è anche l’obbligo di repêchage.

Il tuo datore di lavoro vuole ridurre il personale. Ha avviato una ristrutturazione aziendale, una riorganizzazione che prevede il taglio di alcune mansioni ed incarichi e la chiusura di sedi e punti vendita. In sostanza, ciò che facevi non gli serve più. Ti ha intimato il licenziamento per soppressione di posto: come difendersi? 

Le scelte sui dipendenti da licenziare non possono essere arbitrarie. La legge prevede determinati criteri e una specifica procedura da adottare per arrivare ad un licenziamento legittimo. E il datore deve fare di tutto per cercare di ricollocare i dipendenti in mansioni analoghe, senza fargli perdere il posto. Se queste condizioni non sono rispettate è possibile impugnare il provvedimento datoriale davanti al giudice del lavoro, che disporrà la reintegra ed il versamento di un’indennità risarcitoria. 

Inoltre, la mobilità aziendale, specialmente nelle imprese di grandi o medie dimensioni, è sottoposta ad una concertazione con i sindacati per valutare la necessità degli esuberi e fissare le condizioni e l’ambito di applicazione. Leggendo questo articolo potrai sapere come difenderti dal licenziamento per soppressione di posto. 

Licenziamento per soppressione di posto 

La soppressione del posto di lavoro occupato da uno o più dipendenti costituisce un’ipotesi di licenziamento per “giustificato motivo oggettivo“, cioè dovuto ad una crisi aziendale che comporta la necessità di un riassetto produttivo oppure organizzativo.  

Prima di adottare il licenziamento, il datore è obbligato a ricercare la possibilità di trasferire i propri dipendenti in altre sedi o comunque in mansioni analoghe ed equivalenti a quelle che intende sopprimere. A tal fine, dovrà tener conto dei profili professionali, delle specializzazioni ottenute e dell’anzianità maturata dai lavoratori coinvolti. Si tratta dell’obbligo di repêchage, ossia di ripescaggio, che va tentato per ogni posizione lavorativa, con la sola esclusione dei dirigenti. 

Va da sé che la successiva assunzione di altri lavoratori per coprire quelli licenziati renderà palesemente insussistenti e pretestuose le ragioni addotte dal datore per dimostrare le necessità di ristrutturazione aziendale: così i licenziamenti effettuati saranno considerati illegittimi.

Se c’è una crisi aziendale duratura e profonda, che può riguardare l’intera attività produttiva o alcuni specifici comparti, una volta tentata inutilmente la procedura di repêchage il datore può effettuare legittimamente i licenziamenti per settore in crisi, a condizione che sia in grado di dimostrare, di fronte alle contestazioni dei licenziati, le ragioni dell’impossibilità di conservare i posti di lavoro. 

Il licenziamento collettivo

Quando i posti di lavoro da tagliare sono almeno cinque in un periodo di 120 giorni e l’azienda occupa più di 15 dipendenti, occorre seguire un’articolata procedura di concertazione sindacale e presso l’Ufficio del lavoro, per verificare tutte le possibilità di mantenimento occupazionale. È l’ipotesi del licenziamento collettivo, che per le sue implicazioni sociali rende necessario un preventivo confronto e l’instaurazione di apposite trattative tra l’impresa e le rappresentanze sindacali.

Anche in questo caso, le ragioni degli esuberi programmati devono essere compiutamente rappresentate ed esposte. In particolare, devono essere adottati appositi criteri di scelta e di punteggio per individuare con precisione le posizioni organizzative da sopprimere ed i relativi dipendenti da licenziare. Questi criteri devono essere oggettivi e predeterminati, tenendo conto, in particolare, dell’anzianità di servizio e dei carichi di famiglia di ciascun lavoratore, oltre che delle esigenze tecniche, produttive e organizzative dei vari reparti.

In un recente caso, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione [1] ha annullato un licenziamento per soppressione di posto di un dipendente che, dopo anni di servizio, era stato collocato solo pochi mesi prima in una mansione che poi era stata soppressa: la Suprema Corte ha ravvisato la malafede del datore, consistente nell’aver adibito il lavoratore a mansioni in esubero poco tempo prima di licenziarlo.

Come impugnare il licenziamento illegittimo 

Per impugnare un licenziamento illegittimo occorre presentare un ricorso al giudice del Lavoro presso il tribunale competente per territorio entro 60 giorni dalla ricezione della lettera che lo intima (se il licenziamento era stato disposto in forma orale, è radicalmente nullo a prescindere da altre ragioni). 

Nel caso di licenziamento per soppressione di posto, potranno essere fatti valere, a sostegno dell’illegittimità del provvedimento datoriale, le discriminazioni compiute tra il personale oppure l’insussistenza della crisi aziendale rappresentata; altri validi motivi di impugnazione sono le violazioni compiute nella procedura per la determinazione degli esuberi e la mancata adozione, o il mancato rispetto, dei criteri di scelta dei posti da sopprimere e dei dipendenti da licenziare. 

Tieni presente che, nel momento in cui tu contesti in giudizio l’illegittimità del licenziamento, dovrà essere il datore di lavoro a provare che la sua scelta è stata compiuta nel rispetto delle procedure previste e per un serio e giustificato motivo, dovuto a ragioni oggettive e non altrimenti risolvibili. 

Se il giudice riconoscerà l’illegittimità del licenziamento, lo annullerà e disporrà la reintegra del lavoratore nel posto precedentemente occupato e un indennizzo economico, che costituisce un risarcimento del danno per licenziamento illegittimo, ed è commisurato all’ultima retribuzione percepita ed all’anzianità di servizio maturata.

Approfondimenti

Leggi l’articolo “Soppressione posto di lavoro e licenziamento“.


note

[1] Cass. ord. n. 14990 del 28.05.2021.


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