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Falsa malattia: cosa rischia il dipendente?

1 Giugno 2021
Falsa malattia: cosa rischia il dipendente?

Chi si prende un giorno di malattia per compiere attività personali può essere licenziato?

È d’abitudine, in diversi contesti lavorativi, usare i permessi per malattia allo scopo di assentarsi dal lavoro per svolgere attività personali come, ad esempio, seguire gli operai in casa, accompagnare un parente dal medico, fare il cambio di stagione e così via. Ma un comportamento del genere è legittimo? Se il datore di lavoro dovesse scoprirlo cosa succederebbe? 

A spiegare, in caso di falsa malattia, cosa rischia il dipendente è stata la giurisprudenza. La Cassazione ha più volte bacchettato i lavoratori che ritengono di poter liberamente utilizzare le assenze per malattia come se fosse un monte ore da cui attingere per assentarsi a proprio piacere. Partiamo allora dal principio.

Malattia del dipendente: obblighi

Il dipendente assente per malattia deve comunicarlo subito al datore di lavoro secondo le forme e i tempi indicati nel contratto collettivo nazionale (Ccnl). 

Egli deve poi sottoporsi a visita medica affinché il relativo certificato sia trasmesso all’Inps e al datore di lavoro per l’eventuale verifica (attraverso la visita di controllo, anche chiamata «visita fiscale»).

Il principale dovere del dipendente è non fingersi malato. La causa dell’assenza, per come indicata nel certificato medico, deve essere effettiva e tale da impedire la prestazione lavorativa.

Il dipendente deve essere poi reperibile nelle fasce orarie indicate dalla legge per sottoporsi all’accertamento del medico dell’Inps.

Le fasce orarie di reperibilità per i dipendenti del settore privato sono:

  • la mattina: dalle ore 10.00 alle ore 12.00;
  • il pomeriggio: dalle ore 17.00 alle ore 19.00.

Le fasce di reperibilità dei dipendenti pubblici sono:

  • la mattina: dalle 9.00 alle 13.00;
  • il pomeriggio: dalle 15.00 alle 18.00.

La reperibilità è di sette giorni su sette e riguarda anche i giorni festivi. La visita può essere effettuata anche due volte nello stesso giorno.

Anche dopo le fasce di reperibilità, il dipendente deve restare a casa se l’eventuale uscita può compromettere la guarigione e il rapido decorso della malattia. Il suo dovere è infatti quello di non ritardare la convalescenza e tornare al più presto al lavoro. 

A questo punto, torna essenziale verificare se i sintomi o la malattia lamentata sia compatibile con le attività svolte dal dipendente dopo la reperibilità. Si potrebbe quindi ritenere che un’attività sportiva sia compatibile con un certificato medico per depressione. Allo stesso modo, il fatto di avere un braccio ingessato non pregiudica una passeggiata fuori casa. Non sarebbe così invece per chi lamenta stati influenzali o una lombosciatalgia, che invece richiedono riposo.

Utilizzo del permesso per malattia falsa: conseguenze

La Cassazione ha più volte chiarito che le assenze e i permessi dal lavoro non possono essere utilizzati per scopi differenti rispetto alla finalità prevista dalla legge. Ci deve essere sempre corrispondenza tra la causa dell’assenza e il motivo addotto al datore di lavoro. Non è ammesso quindi mentire.

L’eventuale menzogna costituisce un comportamento talmente grave da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia esistente tra lavoratore e azienda. La falsa malattia è quindi una giusta causa di licenziamento che consente la risoluzione in tronco del rapporto di lavoro, senza neanche bisogno di preavviso. In tal caso, è evidente «la violazione degli obblighi di correttezza e buonafede, oltre che degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà» compiuta dal lavoratore.  

La giurisprudenza ha mitigato la rigidità di tale principio con un importante chiarimento: vanno sempre valutati il caso concreto e le ragioni che hanno spinto il lavoratore ad assentarsi, fornendo una motivazione non veritiera. Non è possibile prevedere lo stesso trattamento sanzionatorio nei confronti di chi si assenta per svolgere un secondo lavoro o per andare in gita con gli amici rispetto a chi, invece, ha una valida e seria ragione alle spalle, come ad esempio la necessità di assistere un familiare gravemente malato o moribondo. In questi ultimi casi, se anche si potrà comunque irrogare una sanzione per la falsa malattia, questa deve essere meno afflittiva rispetto al licenziamento.

Insomma, se è vero che il licenziamento va riservato alle condotte più gravi, è anche vero che bisogna valutare la condotta concreta tenuta dal dipendente, perché è solo questa in grado di incidere negativamente sul rapporto fiduciario con l’azienda e non il fatto in sé.

In questo senso, la Cassazione ha ritenuto che l’assenza per malattia utilizzata per fare un esame o frequentare dei corsi universitari non sia un comportamento giustificabile.

Come scoprire la falsa malattia

Il datore di lavoro ha essenzialmente due modi per scoprire la falsa malattia. Il primo è quello di inviare la visita fiscale al dipendente assente. Il medico dell’Inps effettuerà una verifica sull’attendibilità del certificato medico.

La seconda è quella di effettuare delle indagini attraverso gli investigatori privati che potranno pedinare il dipendente e verificare se questi esce di casa anche dopo gli orari di reperibilità per compiere attività incompatibili con la malattia. 

A riguardo, la Cassazione ha detto che lo svolgimento di un’altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante la malattia, configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nonché dei doveri generali di correttezza e buonafede, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la medesima attività, in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio.


note

[1] Cass. ord. n. 4876/21 del 23.02.2021.

Autore immagine: depositphotos.com

Corte di Cassazione, sez. VI Civile – L, ordinanza 10 novembre 2020 – 23 febbraio 2021, n. 4876

Presidente Doronzo – Relatore Esposito

Rilevato che

La Corte d’appello di Roma, decidendo in sede di reclamo ex L. 92/2012, in riforma della sentenza resa in sede di opposizione ex art. 1/49 c. legge n. 92/2012 del 18/6/2018, dichiarava la legittimità del licenziamento intimato da Roman Union Security s.r.l. a Ci. Ma., dipendente con mansioni di guardia particolare giurata, in relazione ai fatti contestati (l’aver svolto l’attività di DJ nelle ore serali del 13/10/2017, pur a seguito di attestazione di malattia relativa alla medesima giornata, durante la quale era stato assente dal lavoro, e l’aver svolto l’attività di DJ nelle ore serali del 10/11/2017 e fino alle 1,35 del giorno 11/11/2017, in cui avrebbe dovuto prestare servizio dalle ore 6 alle ore 14 ma aveva fruito di un permesso ex L. 104 /1992 per prestare assistenza alla consorte invalida);

rilevava, tra l’altro, la Corte che l’attività di DJ era svolta dal Ci. in modo non occasionale, perchè impegnato tutti i venerdì e sabato in orari serali e notturni, si da risultare tale attività incompatibile, per le descritte modalità, con le mansioni svolte spesso in turni in fascia oraria 6 – 14, in quanto pregiudicanti i requisiti soggettivi psico fisici richiesti per lo svolgimento di tali funzioni, con pericolo di danno all’incolumità propria e di terzi e per i beni sottoposti a vigilanza;

la Corte rilevava, inoltre, che il sintomo dichiarato in occasione dell’assenza del 31/10/17 (vertigini), attestava uno stato di alterazione incompatibile con lo svolgimento di attività di DJ nella notte di Halloween (in presenza di giochi di luce, ambiente caotico, assenza di sonno, elevato volume, movimenti convulsi), tale da esporre il lavoratore ad aggravamenti, così ravvisandosi in capo allo stesso la violazione degli obblighi di correttezza e buona fede, oltre che degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, in ragione del verosimile pregiudizio che tale attività esterna reca alla guarigione, oltre a possibile ritardo al rientro in servizio;

per quanto riguarda il secondo episodio contestato, rilevava che il permesso era stato chiesto e utilizzato per garantire la programmata prestazione di DJ nelle prime ore del mattino e sottrarsi al turno che il lavoratore avrebbe dovuto sostenere poche ore dopo;

avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione Ci. Ma. sulla base di due motivi, illustrati con memoria;

la società ha resistito con controricorso;

la proposta del relatore è stata comunicata alle parti— unitamente al decreto di fissazione dell’udienza— ai sensi dell’articolo 380 bis cod.proc.civ.;

Considerato che

con il primo motivo il ricorrente deduce violazione ex art. 360 c. 1 n.3 Cod. Proc. Civ., degli artt. 1175, 1176 e 2119 c.c. e 18 c.4 L. 20 maggio 1970 n. 300, rilevando che la Corte aveva erroneamente applicato i principi di diritto di cui alle indicate norme, ponendo a carico del lavoratore la prova diabolica della dimostrazione della compatibilità dell’attività svolta con il proprio momentaneo stato di malattia;

con il secondo motivo deduce, ex art. 360 n. 3 c.p.c. violazione del principio dell’immutabilità della contestazione disciplinare di cui all’art. 7 Statuto dei Lavoratori e all’art. 2 I. n. 604 del 1966, nonché degli art. 2119 c.c. e 112 c.p.c. poiché la Corte territoriale era passata dall’addebito dell’abuso del permesso ex art. 33 L. 104/1992 alla contestazione dell’abitualità di utilizzo strumentale dei permessi tutti i venerdì e sabato;

il primo motivo è infondato;

va rilevato, per un verso, che la Corte, nel rispetto del riparto dell’onere probatorio, utilizza il ragionamento presuntivo – del quale il ricorrente non deduce, ai sensi dell’art. 360 n. 5 c.p.c. l’illogicità sotto il profilo motivazionale – traendone la sussistenza dell’illecito disciplinare;

per altro verso, si osserva che non è stata formulata specifica censura (non potendo la memoria ex art. 380 bis c.p.c. contenere nuove censure, ma solo illustrare quelle già proposte, ex multis Cass. n. 17893 del 27/08/2020) riguardo alla non compatibilità della malattia con l’attività svolta e al pregiudizio potenzialmente ad essa connesso in ragione della malattia dichiarata, valutato ex ante in conformità al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità (cfr. Cass. n. 10416 del 2017, Cass. n. 26496 del 19/10/2018 : “Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio “ex ante” in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha confermato la decisione di merito, la quale aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore – addetto al lavaggio di automezzi – che, nel periodo di malattia conseguente a “dolenzia alla spalla destra determinata da un lipoma”, aveva svolto presso un cantiere attività di sbancamento di terreno con mezzi meccanici e manuali”);

il secondo motivo è manifestamente infondato, perchè la Corte nella sentenza non ha mutato l’addebito contestato ma ha utilizzato gli altri elementi desumibili dall’istruttoria, quali la constatata frequenza dell’utilizzo di permessi in prossimità di giorni festivi, in quanto significativi, ai soli limitati fini della connotazione della condotta contestata, in funzione della valutazione della buona fede e correttezza del lavoratore;

in base alle svolte argomentazioni il ricorso va rigettato, con liquidazione delle spese secondo soccombenza, con distrazione in favore del difensore, dichiaratosi antistatario;

in considerazione della statuizione, sussistono i presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso;

P. Q. M.

La Corte rigetta il ricorso.

Condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate in complessivi Euro 3.500,00, di cui Euro 200,00 per esborsi, oltre spese generali al 15% e accessori di legge, con distrazione in favore del procuratore anticipatario.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, del D.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13.

Così deciso in Roma, nell’adunanza camerale del 10 novembre 2020.


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3 Commenti

  1. La lealtà e l’onestà sono principi da cui non si può prescindere. Come gli viene in mente al lavoratore di mentire sul proprio stato di salute, se poi se ne va in giro indisturbato o svolge un’altra attività lavorativa in concorrenza con quella per cui si è preso i giorni di assenza? pensa di non essere sgamato?!

  2. Ma l’etica professionale dove sta? La gente non ci pensa proprio a comportarsi onestamente? Perché deve imbrogliare? E se vuole svolgere un’attività lavorativa perché non lo comunica semplicemente al datore piuttosto che mettersi in malattia e danneggiare l0impresa?

  3. So di gente che si è presa giorni di malattia e poi è andata beatamente in vacanza. Come l’ho scoperto? Il genio, malato di social, postava qualsiasi cosa per far invidia e poi è stato segnalato al capo che ha potuto constatare la discordanza tra quello che aveva dichiarato e quello che effettivamente andava a fare

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