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Tempo tuta: quando va retribuito?

9 Giugno 2021 | Autore:
Tempo tuta: quando va retribuito?

Spetta la retribuzione per il tempo impiegato per indossare e togliere gli abiti da lavoro, come uniformi e divise? 

Infermieri, militari, operai, autisti, camerieri, commessi: sono molte le categorie di lavoratori che indossano uniformi, divise o un abbigliamento particolare. C’è chi parte da casa già vestito con gli indumenti necessari e chi, invece, si cambia sul posto di lavoro prima di iniziare il turno. Certo è che il lavoratore ha l’obbligo di indossare quegli abiti e l’attività quotidiana di vestizione all’arrivo e di svestizione al termine richiede sempre alcuni minuti. Quando va retribuito il tempo tuta? 

Per rispondere a questa domanda si tratta di stabilire se il tempo necessario per indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro oppure no. Alcuni giudici ritengono che indossare l’abbigliamento di servizio sia soltanto una «attività preparatoria», finalizzata a rendere la prestazione lavorativa, e di conseguenza la escludono dalla retribuzione. Altri magistrati, invece, verificano se l’azienda abbia o meno un potere di direzione sul comportamento dei dipendenti, ad esempio predisponendo appositi locali ad uso spogliatoio e stabilendo specifiche prescrizioni. 

Quindi, la domanda «Quando va retribuito il tempo tuta?» non ha una soluzione univoca in tutti i casi. Di recente, la Corte di Cassazione [1] ha respinto la richiesta dei dipendenti di un’azienda perché è risultato che erano autorizzati a presentarsi sul lavoro già indossando gli appositi abiti; quindi, mancava l’obbligo di vestirsi sul posto di lavoro. 

L’obbligo di indossare gli abiti di lavoro 

Il datore di lavoro ha il potere di controllare le prestazioni dei propri dipendenti e le modalità di svolgimento. Tra questo potere – tecnicamente chiamato «eterodirezione» – rientra anche quello di controllare che il personale indossi l’uniforme stabilita. A seconda dei casi, potrà trattarsi di una divisa completa, di un abbigliamento antinfortunistico o di un semplice camice o grembiule. 

Qui, subentra una circostanza decisiva per stabilire se c’è diritto alla retribuzione per il tempo tuta: il datore di lavoro può stabilire che i dipendenti debbano cambiarsi in appositi locali (spogliatoi o camerini) predisposti all’interno dell’azienda. In questo caso, il potere di eterodirezione è molto più intenso, perché l’operazione di vestizione prima di iniziare il turno, e di svestizione al termine, è regolamentata da precise disposizioni: il lavoratore non può scegliere di indossare altrove l’abbigliamento necessario alle prestazioni che deve svolgere. 

Orario di lavoro e retribuzione del tempo tuta 

Per legge [2], l’orario di lavoro comprende «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni». Come abbiamo visto, il tempo necessario per indossare l’abbigliamento di lavoro può rientrare sotto la direzione del datore di lavoro oppure può essere lasciato alla discrezione del lavoratore. 

Questa distinzione è dirimente per verificare il diritto alla retribuzione del tempo tuta. Nel primo caso, esso rientra nell’orario di lavoro e, perciò, deve essere retribuito; altrimenti, esso rientra nelle generiche «attività preparatorie» all’esecuzione delle prestazioni lavorative, alla pari del tempo necessario per la preparazione personale e per raggiungere il luogo di lavoro. 

Tempo tuta: quando spetta la retribuzione? 

Il tempo tuta rientra nell’orario di lavoro quando le operazioni di cambio degli abiti per indossare quelli occorrenti a svolgere le proprie mansioni avvengono sul posto di lavoro e sotto la direzione e il controllo del datore. In tali casi, spetta la retribuzione per l’intero tempo necessario a cambiarsi, sia al momento di prendere servizio sia al termine del turno quando ci si toglie la divisa sino a quel momento indossata.

Per stabilire se il tempo tuta deve essere retribuito assumono rilevanza alcuni indici concreti relativi all’organizzazione del lavoro, come: 

  • l’obbligo di cambiarsi negli appositi locali aziendali; 
  • il divieto di utilizzare gli indumenti lavorativi al di fuori della sede aziendale e degli orari; 
  • la timbratura del cartellino, quando deve avvenire con il personale che ha già indossato l’uniforme. 

La principale conseguenza è che, quando i lavoratori sono autorizzati in partenza ad indossare l’uniforme anche a casa propria e ad arrivare sul posto di lavoro già vestiti con gli abiti necessari, il tempo tuta non sarà retribuito. 

La recente pronuncia della Cassazione cui accennavamo all’inizio [1], e che puoi leggere per esteso al termine di questo articolo, prende le mosse proprio da tale criterio: nel caso deciso, il diritto alla retribuzione del tempo tuta è stato negato poiché «la società non imponeva ai lavoratori modalità di vestizione e svestizione» e, dunque, non esercitava alcun potere di eterodirezione riguardo al tempo, al luogo e al modo di effettuazione di tali operazioni.

In sintesi, se il dipendente è libero di scegliere da sé il luogo e il momento in cui indossare il vestiario necessario per rendere la prestazione lavorativa, il tempo impiegato per indossare questi abiti rientra nella normale «diligenza preparatoria» e non viene compreso nella retribuzione. Quando invece il datore di lavoro impone condizioni stringenti circa le modalità di vestizione e svestizione, il relativo tempo rientra nell’orario lavorativo e deve essere retribuito.

Approfondimenti

 Per approfondire leggi questi articoli:


note

[1] Cass. ord. n. 15763 del 07.06.2021.

[2] Art. 1, co. 2, D. Lgs n. 66/2003.

Corte di Cassazione, sez. VI Civile – L, ordinanza 23 marzo – 7 giugno 2021, n. 15763
Presidente Doronzo – Relatore De Felice

Rilevato che:

D.S.A. ed altri, tutti dipendenti della SIMAV s.p.a. ricorrono per la cassazione della sentenza della Corte d’appello di Roma che, in riforma della sentenza del Tribunale, ha dichiarato infondata la domanda con cui gli stessi avevano chiesto il riconoscimento della retribuzione per il tempo impiegato nell’indossare e nel dismettere gli abiti di lavoro e gli altri dispositivi di protezione individuale (cd. tempo tuta);
la Corte territoriale ha accertato che la società non imponeva ai lavoratori modalità di vestizione e svestizione, e che pertanto, avendo la datrice rinunciato a esercitare il proprio potere di eterodirezione in relazione a tale attività, nessun obbligo retributivo derivante da corrispettività gravava su di essa riguardo al cd. tempo tuta;
Antonio Delli Schiappoli e i suoi litisconsorti domandano la cassazione della sentenza sulla base di cinque motivi;
la SIMAV s.p.a. oppone difese, illustrate da memoria depositata in prossimità dell’adunanza camerale;
è stata depositata proposta ai sensi dell’art. 380-bis c.p.c., ritualmente comunicata alle parti unitamente al decreto di fissazione dell’adunanza in camera di consiglio.

Considerato che:

col primo motivo, formulato ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, i ricorrenti deducono “Violazione e falsa applicazione degli artt. 416, 421, 437 e 115 c.p.c., nonché art. 111 Cost.;
col secondo motivo, formulato ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 4, contestano “Nullità della sentenza o del procedimento”;
sulla base dei richiamati profili i ricorrenti contestano alla Corte territoriale di aver utilizzato quale mezzo di prova la deposizione testimoniale resa da uno di loro in un altro giudizio, in quanto non disconosciuta, e di averla erroneamente ritenuta utilizzabile anche nella controversia in esame;
col terzo motivo, formulato ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, denunciano “Violazione e falsa applicazione del D.Lgs. n. 66 del 2003, art. 1, comma 2, lett. “a”, nonché del R.D.L. 5 marzo 1923 n. 692, art. 3, della Direttiva n. 200/88/CE;
col quarto motivo, formulato ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5, lamentano “Omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti;
col quinto ed ultimo motivo, formulato ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 4, denunciano “Nullità della sentenza e del procedimento”;
il terzo, il quarto e il quinto motivo sollevano tutti censure, sotto vari profili, che concernono l’interpretazione delle norme di legge regolanti la materia, all’erronea ricostruzione delle risultanze istruttorie, segnatamente documentali, dalle quali risulterebbe disattesa la statuizione del giudice di appello secondo il quale non sarebbe stata raggiunta la prova che i lavoratori dovessero indossare i dispositivi di protezione individuale prima di iniziare l’attività lavorativa;
quanto alla loro prospettazione, deve osservarsi come il ricorso si dimostri incurante del principio generale di vincolatività dei motivi nel ricorso per cassazione; la prospettazione della medesima questione, rispettivamente, nei primi due motivi e nei motivi dal terzo al quinto, ha alimentato nel ricorrente l’erronea quanto fuorviante convinzione di potere sollevare le proprie critiche senza isolare le singole censure teoricamente proponibili, al fine di ricondurle, giusta l’impianto sistematico proprio del giudizio di legittimità, ad uno dei mezzi d’impugnazione tassativamente contemplati dall’art. 360 c.p.c.;
è infatti considerata estranea al giudizio di legittimità la prospettazione di una medesima questione sotto profili incompatibili, quali quello della violazione di norme di diritto, che suppone accertati gli elementi del fatto in relazione al quale si deve decidere della violazione o falsa applicazione della norma, e del vizio di motivazione, che quegli elementi di fatto intende precisamente rimettere in discussione; o quale l’omessa motivazione, che richiede l’assenza di motivazione su un punto decisivo della causa rilevabile d’ufficio, e l’insufficienza della motivazione, che richiede la puntuale e analitica indicazione della sede processuale nella quale il giudice d’appello sarebbe stato sollecitato a pronunciarsi, e la contraddittorietà della motivazione, che richiede la precisa identificazione delle affermazioni, contenute nella sentenza impugnata, che si porrebbero in contraddizione tra loro;
in altri termini, come questa Corte ha avuto modo di affermare in molteplici occasioni, l’esposizione diretta e cumulativa delle questioni concernenti l’apprezzamento delle risultanze acquisite al processo (per mezzo di una mescolanza e/o sovrapposizione di mezzi) e il merito della causa, svia il giudizio di legittimità dal compito precipuo che l’ordinamento vi ha assegnato, con l’esito di rimettere al giudice di legittimità – inammissibilmente – il compito di isolare le singole censure teoricamente proponibili, onde ricondurle ad uno dei mezzi d’impugnazione enunciati dall’art. 360 c.p.c., per poi ricercare quale o quali disposizioni sarebbero utilizzabili allo scopo, così attribuendovi il compito di dare forma e contenuto giuridici alle lagnanze del ricorrente, al fine di decidere successivamente su di esse (cfr., Cass. n. 26874 del 2018, ed anche Cass. n. 3554 del 2017 e Cass. n. 18021 del 2016);
a prescindere da tale profilo, va in ogni caso affermata l’infondatezza della tesi difensiva di parte ricorrente a fronte di un accertamento di fatto del giudice dell’appello pienamente aderente all’orientamento consolidatosi in sede di legittimità sul tema della diretta onerosità del cd. tempo tuta a carico del datore;
“Nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario a indossare l’abbigliamento di servizio (“tempo-tuta”) costituisce tempo di lavoro soltanto ove qualificato da eterodirezione, in difetto della quale l’attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell’obbligazione principale del lavoratore e non dà titolo ad autonomo corrispettivo (così Cass. n. 9215 del 2016 e, con espresso riferimento alla Direttiva comunitaria n. 2003/88/CE, invocata da parte ricorrente nel terzo motivo, cfr. Cass. n. 1352 del 2016);
la Corte d’appello ha valorizzato in motivazione l’esito della verifica svolta in fatto circa l’assenza, nel caso de quo, dell’elemento costitutivo dell’obbligazione rivendicata dai lavoratori nei confronti della SIMAV s.p.a., consistente nell’esercizio del potere di eterodirezione datoriale riguardo al tempo, al modo e al luogo della vestizione/svestizione;
ha pertanto accertato che – anche a prescindere dalla testimonianza resa in altro giudizio da uno dei lavoratori, documento non disconosciuto e della cui erronea valutazione ai fini della prova gli odierni ricorrenti si dolgono nei primi due motivi non era stata raggiunta la prova dell’imposizione in capo ai lavoratori dell’obbligo di indossare gli abiti da lavoro negli appositi spogliatoi aziendali, ben potendo gli stessi recarsi al lavoro e far ritorno a casa indossandoli; nè ai predetti fini la Corte d’appello ha ritenuto rilevante che la società avesse offerto servizi quali spogliatoio, doccia e lavanderia, in merito all’utilizzo dei quali ai lavoratori era lasciata totale libertà di scelta;
all’esito dell’accertamento circa la concreta gestione del cd. tempo tuta presso la SIMAV s.p.a., la Corte territoriale ha escluso l’elemento dell’eterodirezione quale potere direttivo e organizzativo equiparabile al tempo di lavoro in cui si traduce la messa a disposizione atta a generare il corrispettivo obbligo di remunerazione;
sotto tale profilo la motivazione del provvedimento impugnato si presenta immune da vizi logici ed argomentativi, ed altresì aderente al principio di diritto espresso dalla giurisprudenza di legittimità, nè le censure dei ricorrenti si rivelano in alcun modo idonee a censurare, sotto nessuno dei prospettati profili, la decisione della Corte territoriale;
il ricorso va dunque rigettato; le spese, come liquidate in dispositivo, seguono la soccombenza;
in considerazione del rigetto del ricorso, sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte dei ricorrenti, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello, ove dovuto, per il ricorso.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna i ricorrenti al rimborso delle spese del giudizio di legittimità in favore della controricorrente, che liquida in Euro 200,00 per esborsi, Euro 5.000,00 per compensi professionali, oltre spese generali nella misura forfetaria del 15 per cento e accessori di legge.
Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1-quater, nel testo introdotto dalla L. n. 228 del 2012, art. 1, comma 17, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte dei ricorrenti, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1-bis.


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4 Commenti

  1. Certo che le trovano tutte pur di non riconoscerti il tempo dedicato ad un’attività, compreso il tempo dedicato alla vestizione e alla svestizione. Cioè, anche se mi cambio a casa e non a lavoro, dedico quel lasso temporale a prepararmi per svolgere la mia attività. Cambia poco che io lo faccia sul posto di lavoro

  2. Ogni attività ha dei tempi e delle “uniformi” ad hoc per cui ci sono dei lavori che ti richiedono poco tempo per cambiarti e giustamente sembra ridicola la retribuzione extra. E’ come se tu dovessi vestirti normalmente per uscire di casa, ma invece indossi la divisa. Ci sono invece altre attività che richiedono delle accortezze, penso ai medici con quelle tute antiCovid, per cui devi per forza vestirti sul posto di lavoro per mille ragioni

  3. Amedeo se tutti la pensassero come te, significherebbe che qualsiasi lavoratore solo perché si veste ed esce di casa per andare al lavoro, dovrebbe ricevere qualche soldino in più. Ma ora non andiamo ad appigliarci alla virgola. Ti vesti normalmente e piuttosto che metterti il solito outfit, indossi quello da lavoro. E non ci perdi nulla. Credo il tuo commento sia il solito per fare polemica contro i datori di lavoro. Ma vedi che non vale per tutti i lavori. Leggi bene l’articolo

  4. Bisogna appunto considerare tante condizioni. Ora, laddove necessario, ti verrà retribuito il tempo dedicato alla vestizione e svestizione, però non mi sembra che dedicando qualche minuto al fatto di cambiarsi possa incidere sempre. Qui, è stato spiegato senza fraintendimenti.

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